Регламент "Порядок приема персонала в организацию"

Мероприя­тия	Срок	Должностные лица	Документы
Объявление о наличии вакантных мест (газеты,радио,телеви-дение)	За 1 месяц до освобож-дения рабочего места или введения новой штатной единицы	Зам. директора, инспектор ОК, секретарь-референт	Рекламные объявления, штатное расписание, расчет потребности в кадрах
Предоставление доку-ментов на кадровую комиссию	За 3 дня до заседания	Инспектор ОК	Личное заявление, листок по учету кадров, документ об образовании, рекомендатель-ное письмо
Собеседование	В день проведения собеседования	Кадровая комиссия: зам. директора, юрисконсульт, инспектор ОК, начальник службы безопасности	Протокол заседания кадровой комиссии, личные дела сотрудников, отчет о прове-дении собеседования
Оценка работников, прошедших кадровую комиссию (собеседо-вание)	В течение недели со дня проведения кадровой комиссии	Начальник ОК, руководи-тель, юрисконсульт, инс-пектор ОК, врач-терапевт, социолог, психолог	Оценка работника: психоло-гический портрет, медицин-ская справка, тесты на профес-сиональную пригодность
Оформление докумен-тов, необходимых для приема на работу	В день приема на работу	Зам. директора, руководи-тель, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ о приеме на времен-ную работу (с испытательным сро­ком), трудовая книжка, трудовой договор, должностная инструкция
Получение рабочего места и изучение внутренних доку-ментов предприятия	В течение недели после приема на работу	Руководитель подразделе-ния, инспектор ОК, бухгалтер, юрисконсульт	Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приемки-передачи рабо-чего места
Прием на работу с ис- пытательным сроком	Проведение испытатель-ного срока (от двух недель до шести месяцев)	Зам. директора, руководитель подразде-ления, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ о приеме на работу с испытательным сроком.

Тест "Оценка подбора персонала организации"

Пожалуйста, ответьте на следующие вопросы (табл. 1.3.3) "да" или "нет", проставляя на листе бумаги ответы: 1 — да, 2 — нет. 3 — да и т.д. Время, отводимое на выполнение теста, — 5 мин.

Таблица 1.3.3
Вопросы	Да	Нет
1. Есть ли у вас план подбора персонала на следующий год с расчетом потребности и затрат на персонал?
2. Действительно ли Вы нуждаетесь в найме новых сотрудников?
3. Рассматриваете ли Вы альтернативные кандидатуры при найме?
4. Есть ли у Вас должностные инструкции для каждой вакантной должности, включая Вашу собственную деятельность?
5. Имеете ли Вы модели рабочих мест на все вакантные должности?
6. В разработке модели рабочего места участвуют все члены кадровой комиссии?
7. Составляете ли Вы перечень требований, которым должны отвечать кандидаты на занятие должностей, на основе модели рабочего места?
8. Выбираете ли Вы метод найма персонала в соответствии с видами конкретных работ и потребностями организации?
9. Если Вы даете рекламные объявления о приеме на работу, то при­влекают ли они нужных Вам людей?
10. Пользуетесь ли Вы услугами кадровых агентств?
11. Пользуетесь ли Вы услугами центров занятости населения?
12. В Вашей организации не принято нанимать родственников, знако­мых и друзей?
13. Знаете ли Вы статьи ТК, связанные с отбором персонала и приема на работу?
14. Действительно ли, что Вы требуете от кандидата заполнения вступи­тельных анкет "Вакансия" и предоставления резюме (автобиографии)?
15. Требуете ли Вы от кандидата предоставления рекомендательных писем (которые впоследствии проверяете)?
16. Проводите ли Вы социально-психологическое тестирование кан­дидатов?
17. Выбираете ли Вы метод отбора кадров в соответствии со специфи­кой их будущей работы (например, проверка знаний и умений, оценоч­ные задания и др.)?
18. Действительно ли Вы выделяете достаточно времени для собеседо­ваний с кандидатами, заранее готовите вопросы для собеседований и внимательно выслушиваете ответы?
19. Знаете ли Вы все необходимые документы для приема на работу?
20. Вы стараетесь оставить большую часть сотрудников после прохо­ждения испытательного срока''
ИТОГО ответов:

Ключ теста: Подсчитайте количество ответов "да" и присвойте каждому по 1 баллу. При наличии определенного количества ответов "да" можно сделать следующие выводы о системе профотбора персо­нала:

16 и более - отлично;

от 12 до 15 — хорошо;

от 8 до 11 - удовлетворительно;

до 7 - неудовлетворительно.

Основное назначение приведенного теста состоит в том, чтобы при­влечь Ваше внимание к проблемам, с которыми Вы столкнетесь, если захотите, чтобы у Вас работали только подходящие люди. Кроме того, этот перечень должен обратить Ваше внимание на опасность неформа­лизованного подхода к найму. Многие ответы будут зависеть от разме­ров Вашей организации и конкретных видов работ, на которые Вы на­бирали сотрудников в прошлом. Если Вы впервые нанимаете новых со­трудников, вернитесь к данному тесту после изучения всего раздела 1.3.

Даже если Вы занимались наймом работников прежде, примите во внимание, что при этом одинаково важно тщательно оценить необхо­димость в найме, выбрать подходящие методы найма, определить от­борочные критерии и методы и обеспечить соответствие действующе­му законодательству.

Если Ваша организация предпочитает использование внештатных ра­ботников или работников, занятых неполный рабочий день. Вам сначала придется решить, нужен ли Вам сотрудник, занятый полную рабочую неделю, или нет, а затем сделать выбор между договором о найме (с заня­тостью полную или неполную рабочую неделю) или договором о предос­тавлении услуг (для внештатных работников, агентов и др.). Если Вы от­несетесь к какой-либо части этого процесса без должного внимания, Вы тем самым увеличите риск неудачи в найме и отборе персонала.

Выделим три момента, которые следует всегда помнить. Во-первых, профессиональный отбор персонала необходимо рассматри­вать в контексте общего планирования организации подобно тому, как Вы это делаете при решении вопроса о вложении средств в новый за­вод или оборудование. Во-вторых, хорошо структурированный под­ход, основанный на четком выполнении регламента "Порядок приема персонала", с большей вероятностью способен привести к успеху. И, наконец, каждая из стадий этого процесса важна и может помочь со­кратить расходы на содержание персонала и снизить вероятность не­удачи. Отбор подходящих людей - важный шаг в формировании Ва­шего бизнеса, но сохранение и развитие сотрудников с учетом интере­сов организации имеют решающее значение для успешного управле­ния персоналом. Эти вопросы будут рассмотрены в других разделах учебника "Основы управления персоналом".

Собеседование

Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор име­ет решающее значение при приеме на работу. Важно к нему серьезно подготовиться и знать известные методы:

Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии и анализе качеств кандидатов, их родственников, рекомендателей.

Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандида­тами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков.

Американский метод сводится к проверке интеллектуальных спо­собностей, психологическому тестированию с использованием ком­пьютерных технологий и наблюдению за кандидатами в неформаль­ной обстановке.

Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет ис­торические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории.

Число кандидатов, приглашаемых для собеседования, зависит в опре­деленной степени от того, сколько времени выделено на собеседование. Главная цель - обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список. Нужно решать эту задачу систематически и ис­пользовать подготовленный ранее набор "минимальных" и "идеальных" критериев для принятия решения. Если Вы составили заранее модель ра­бочего места, то будет ряд общих или узкопрофессиональных требований.

Традиционно число кандидатов в окончательном списке равно пяти, но единственным обоснованием этой цифры, по-видимому, являет­ся тот факт, что это максимальное число человек, с которыми Вы смо­жете эффективно провести собеседования в течение рабочего дня с учетом потерь, связанных с транспортом, перерывами между собесе­дованиями и принятием решений по завершении бесед. Может оказаться, что у Вас не будет даже пяти заявлений, но Вы все же должны рассмотреть их в один день. Если ни один из кандидатов Вам не подо­шел, Вы можете снова дать объявление или пересмотреть предъявляе­мые Вами требования к кандидатам.

Состав комиссии по собеседованию небольшой организации: директор предприятия, начальник отдела кадров, юрисконсульт, социальный пси­холог, руководитель подразделения (куда принимается кандидат).

Приведенная в табл. 1.3.4 анкета собеседования содержит некото­рые вопросы, которые могут быть заданы кандидатам.

Таблица 1.3.4