4.Согласно теории жизненного цикла продукт эволюционирует, проходя следующие стадии:

внедрение, рост, зрелость упадок. Понятие жизненного цикла продукта характерно для маркетинга, так как оно описывает эволюцию усвоения продукта потребителями.

На стадии внедрения жители новых тур.дестинаций сами начинают привлекать путешественников, предлагая им ночлег. Дальнейший рост числа туристов стимулирует местные власти развивать инфраструктуру, как это происходило, например, на небольших островахКарибского бассейна. Далее следует стадия развития, когда число туристов интенсивно растет, особенно в пиковые периоды, и иногда превышая численность местного населения. Контроль за развитием туризма переходит из рук местной администрации в руки внешних компаний, которые быстрыми темпами начинают развивать инфраструктуру, тем самым изменяя облик нарождающегося туристского центра. Однако это бурное развитие имеет и свою негативную сторону чрезмерное увеличение численности населения и связанную с этим нагрузку на места жизнеобеспечения. На этой стадии развития находятся такие страны Северной Африки, как Тунис и Марокко. На стадии зрелости сначала замедляется рост прибытий иностранных гостей. Далее развитие этого центра бизнеса, отдыха и развлечений достигает своего пика, после чего мода на него падает, и он держится только, за счет повторных прибытий, которые устоят больших усилий, предпринимаемых центром. На стадии упадка тур.центр становится малопривлекательным для большинства туристов и при этом сильнозависимым от редких путешествующих. Власти пытаются оживить центр с помощью привлечения клиентов, используя новые каналы продвижения и сбыта или переоснащая центр для использования в других целях. Например, так случилось с очень известным курортом США под Нью-Йорком - Атлантик-Сити, который был превращен в центр игорного бизнеса.

32. Сущ. и основные задачи управления персоналом в Т.

Баз. модель упр-я человеческими ресурсами (БМУЧР) систематизирует и структур. подходы к общим проблемам и наиболее важным деталям в данной предметной сфере менеджмента.

1.Субъекты модели.

Сущ. 3 уровня персонала: собственно персонал фирмы; потребители также рассматриваются как персонал, поскольку их вовлеченность в процесс создания услуг очень велика; а также мнение многих людей может также оказать сущ. влияние на уровень продаж предприятия, его имидж (к персоналу иногда относят поставщиков, партнеров).

2.Факторы

К внешним факторам относятся законы и действия гос органов, регулирующих область труд. отношений. Трудовое право регулирует прав. отношения в области прав и обязанностей работодателей и работников, системы оплаты и условий труда К внешним факторам косвенного воздействия можно отнести состояние экономики, общий уровень НТП, социально-культурные, политические факторы.

3.Анализ рабочих мест.

Результатом анализа должно стать: описание работы, спецификация работы, преобразование информации описания рабочего места и спецификации работника в должностную инструкцию.

4.Планирование персонала.

Исследования спроса, т.е. определения потребности в типах работ, типах занятых; из изучения предложения, т.е. оценка наличных ресурсов и исследование рынка труда; формирование чистой потребности в персонале; разработка политики и мер для согласования спроса и предложения.

5.Планирование карьеры

Оно становится процессом согласования индивидуальных потребностей и ожиданий работника с возможностями и потребностями организации.

6.Набор персонала.

Набор персонала предусматривает создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для него работников.

7.Обучение и развитие персонала.

Различают следующие формы программ обучения: образование, обучение, развитие. Особо необходимо выделить адаптационные программы для новых сотрудников, кот. обеспечивают вступление сотрудника в должность и организацию.

8.Аттестация и оценка персонала.

Аттестация выполняет функцию обратной связи с работниками, способствует надлежащему выполнению ими своих обязанностей, выявляет отклонения и проблемы, возникающие в процессе работы. Атт-я стимулирует работника к приобретению требуемых знаний и навыков. Данные об ат-и служат документарным обоснованием для решений по всем кадровым вопросам.

9.Компенсационные программы.

Различают внутренние (удовлетворение от процесса работы) и внешние (зарплата, премии, программы группового страхования, социальные программы) вознаграждения.

10.Условия труда.

Они являются необходимым фактором для выполнения персоналом своих функциональных обязанностей. Условия труда влияют на физиологическое состояние организма человека, его работоспособность, удовлетворенность трудом. К условиям труда также относят и психофизиологические факторы. Поэтому менеджеры должны заботиться о микроклимате в коллективе, предотвращать стрессы и конфликты, управлять ими, стремиться обеспечивать ритмичную, согласованную работу персонала, сочетая её с отдыхом.