- •1 Трудовой потенциал и его связь с трудовыми ресурсами.
- •2.Формирование и использование трудовых ресурсов
- •3 Методические подходы к оценки уровня трудового потенциала предприятия.
- •4. Баланс трудовых ресурсов,
- •5. Социально-трудовые отношения: формы, структурные элементы, принципы и факторы, определяющие их характер.
- •6. Государственные инвестиции в образование.
- •7. Инвестиции предприятий в человеческий капитал.
- •8.Рынок труда: предпосылки возникновения, субъекты и функции.
- •9.Модели рынка труда
- •10.Спрос и предложение на рынке труда
- •13. Тенденции развития рынка труда в рб.
- •15. Труд миграция населения. Гос регул-ние труд миграции в рб.
- •16. Гос регул-ние занят-ти в рб.
- •21 Качество трудовой жизни работников (ктж).
- •23.Система социальных гарантий в рб.
- •24.Внутренний рынок труда и организационные основы его функционирования.
- •25. Трудовой коллектив понятие, функции, виды, структура
- •26. Факторы сплачения и формы самоуправления тк
- •28. Методические подходы к определению трудоемкости производственной программы
- •29. Планирование численности рабочих
- •30. Планирование численности управленческого персонала.
- •31. Трудовое вознаграждение работников
- •32. Формы и факторы дифференциации трудового вознаграждения работников предприятия.
- •33. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда работникам на предприятии.
- •36. Бестарифная система оплаты труда
- •41Контрактная форма найма и ее характеристика.
- •Подходы к оценке эффективности контрактной системы на предприятии и направления оптимизации ее применения.
- •45.Премирование работников в системе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений
- •46.Условия и показатели премирования рабочих.
- •47.Особенности премирования служащих
- •48.Положение о премировании работников: сущность, структура, порядок разработки и внедрения
- •50.Оценка эффективности действующей системы премирования на предприятии и направления совершенствования ее функционирования.
- •53.Планирование фонда заработной платы(фзп) рабочих
- •54.Планирование Фонда заработной платы(фзп) служащих
- •55 Основные этапы формирования и распределения планового фонда заработной платы(зп) рабочих
- •56Принципы формирования эффективной величины постоянной части фзп
- •58.Компенсационный менеджмент в системе планирования фонда заработной платы работников.
- •59. Формирование системы льгот и системы депремирования в зарубежных организациях.
- •60. Причины и последствия кризиса персонала.
- •61. Состояние и поведение персонала п/п в усл. Кризиса.
- •62. Формир-ние модели антикризисного менеджера.
- •63. Особенности упр-ния труд. Сферой п/п в рамках фаз его жизненного цикла.
- •64. Соц. Политика (сп) п/п, план-ние соц. Разв. Труд. Коллектива.
- •65. Культура управления- важнейший элемент антикризисного менеджмента
- •66. Предпосылки создания мот
- •67. Цели, задачи и структура мот
- •68. Основополагающие документы деятельности мот
- •69. Этапы развития мот.
- •70. Стратегия мот в условиях глобализации экономики.
28. Методические подходы к определению трудоемкости производственной программы
Трудоёмкость, показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство определённой потребительной стоимости или на выполнение конкретной технологической операции; показатель Трудоемкость является обратным показателю производительности труда, определяет эффективность использования одного из главных производственных ресурсов — рабочей силы. На величину трудоемкости влияет ряд факторов: технический уровень производства, квалификация работников, условия труда, сложность изготовляемой продукции и др. Мера измерения трудоемкости — рабочее время. Трудоемкость единицы продукции = рабочее время \ количество выпускаемой продукции. Различают Т. индивидуальную, то есть затраты труда отдельного рабочего на единицу конкретной продукции, и групповую (цеховую, заводскую или отраслевую).Среднеотраслевая полная трудоемкость представляет собой норматив общественно необходимых затрат труда, то есть важную качественную и количественную характеристику социальных условий производства данного вида материальных благ или услуг.Количественно норматив общественно необходимой трудоемкости характеризует величину затрат рабочей силы вообще (энергии, нервов, мускулов и т.п.). Такой норматив формируется поэтапно. Сначала определяются межотраслевые пропорции распределения совокупных ресурсов рабочего времени в соответствии со структурой общественных потребностей. Поскольку соотношения потребностей в металле, химических продуктах, стройматериалах, машинах и оборудовании, продуктах питания и др. видах продукции определяют макроструктуру общественного производства, они же в конечном счёте обусловливают и пропорции распределения рабочей силы между отраслями. В условиях капитализма такие пропорции устанавливаются стихийно. Они регулируются рыночным механизмом, законом стоимости. В социалистическом хозяйстве формирование условий распределения труда осуществляется планомерно, с учётом необходимости обеспечения быстрого и сбалансированного достижения намеченных целей по повышению благосостояния и созданию материально-технической базы коммунизма.На следующем этапе определяется среднеотраслевой норматив трудоемкости, связанный с удовлетворением конкретной потребности человека при различных взаимозаменяемых вариантах производства. Его величина формируется в нормальных условиях при среднем уровне умелости и интенсивности труда на предприятиях, изготовляющих основную массу продукции. Иными словами, такой норматив является усреднённым на уровне отрасли. При этом усредняется и качество отдельных видов взаимозаменяемой продукции и уровень затрат на их производство.
29. Планирование численности рабочих
Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.
В современной экономической науке разработано три подхода к определению численности персонала: Аналитически-нормативный подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе – установление норм численности. Основой для расчета необходимой численности работников предприятия является запланированный объем производства и баланс рабочего времени одного рабочего на год. Баланс рабочего времени определяет использование рабочего времени в году. Списочная численность основных рабочих, занятых на нормируемых работах, определяется, исходя из трудоемкости запланированного объема работ, полезного фонда времени одного рабочего и планируемого коэффициента выполнения нормы времени. При этом такой расчет производится дифференцированно по специальностям и их разрядам и определяется по формуле: , где
– трудоемкость данного вида и разряда работ, н/ч;
– полезный фонд времени работ одного рабочего в планируемом периоде, ч.;
– планируемый коэффициент выполнения норм рабочими.
Необходимая численность рабочих, занятых на ненормированных работах, рассчитывается, исходя из объема обслуживания, выполняемого данной группой рабочих в одну смену ( ), нормы обслуживания одним рабочим ( ) и сменности работы предприятия ( ). Исходя из этих данных, расчет производится по формуле:
Особенность расчета численности специалистов состоит в том, что расчет следует вести, исходя из структуры и принятой схемы управления предприятием и его структурными подразделениями. При этом при традиционных методах в основу такого расчета численности специалистов принимаются штатные расписания.