- •1 Трудовой потенциал и его связь с трудовыми ресурсами.
- •2.Формирование и использование трудовых ресурсов
- •3 Методические подходы к оценки уровня трудового потенциала предприятия.
- •4. Баланс трудовых ресурсов,
- •5. Социально-трудовые отношения: формы, структурные элементы, принципы и факторы, определяющие их характер.
- •6. Государственные инвестиции в образование.
- •7. Инвестиции предприятий в человеческий капитал.
- •8.Рынок труда: предпосылки возникновения, субъекты и функции.
- •9.Модели рынка труда
- •10.Спрос и предложение на рынке труда
- •13. Тенденции развития рынка труда в рб.
- •15. Труд миграция населения. Гос регул-ние труд миграции в рб.
- •16. Гос регул-ние занят-ти в рб.
- •21 Качество трудовой жизни работников (ктж).
- •23.Система социальных гарантий в рб.
- •24.Внутренний рынок труда и организационные основы его функционирования.
- •25. Трудовой коллектив понятие, функции, виды, структура
- •26. Факторы сплачения и формы самоуправления тк
- •28. Методические подходы к определению трудоемкости производственной программы
- •29. Планирование численности рабочих
- •30. Планирование численности управленческого персонала.
- •31. Трудовое вознаграждение работников
- •32. Формы и факторы дифференциации трудового вознаграждения работников предприятия.
- •33. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда работникам на предприятии.
- •36. Бестарифная система оплаты труда
- •41Контрактная форма найма и ее характеристика.
- •Подходы к оценке эффективности контрактной системы на предприятии и направления оптимизации ее применения.
- •45.Премирование работников в системе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений
- •46.Условия и показатели премирования рабочих.
- •47.Особенности премирования служащих
- •48.Положение о премировании работников: сущность, структура, порядок разработки и внедрения
- •50.Оценка эффективности действующей системы премирования на предприятии и направления совершенствования ее функционирования.
- •53.Планирование фонда заработной платы(фзп) рабочих
- •54.Планирование Фонда заработной платы(фзп) служащих
- •55 Основные этапы формирования и распределения планового фонда заработной платы(зп) рабочих
- •56Принципы формирования эффективной величины постоянной части фзп
- •58.Компенсационный менеджмент в системе планирования фонда заработной платы работников.
- •59. Формирование системы льгот и системы депремирования в зарубежных организациях.
- •60. Причины и последствия кризиса персонала.
- •61. Состояние и поведение персонала п/п в усл. Кризиса.
- •62. Формир-ние модели антикризисного менеджера.
- •63. Особенности упр-ния труд. Сферой п/п в рамках фаз его жизненного цикла.
- •64. Соц. Политика (сп) п/п, план-ние соц. Разв. Труд. Коллектива.
- •65. Культура управления- важнейший элемент антикризисного менеджмента
- •66. Предпосылки создания мот
- •67. Цели, задачи и структура мот
- •68. Основополагающие документы деятельности мот
- •69. Этапы развития мот.
- •70. Стратегия мот в условиях глобализации экономики.
48.Положение о премировании работников: сущность, структура, порядок разработки и внедрения
Положение о премировании может разрабатываться как самостоятельный локальный нормативный правовой акт. В связи с этим названный документ утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом.
Структура положения о премировании может включать следующие разделы:
1.общие положения;
2.виды премий и надбавок, а также показатели премирования;
3.порядок расчета и периодичность выплат;
4.перечень выплат, на которые премии и надбавки не начисляются;
5.заключительные положения.
Этот перечень не является исчерпывающим и в каждой организации он может пополняться разделами, связанными со спецификой ее деятельности.
Премирование может быть системным, направленным на стимулирование труда по различным направлениям, целям и задачам. Например, премирование за:
1.основные результаты финансово-хозяйственной деятельности;
2.экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов;
3.экономию трудовых ресурсов;
4.премирование победителей трудовых соревнований и др.
Из всех премиальных систем наиболее характерной является премиальная система, стимулирующая основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.
Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности целесообразно определить для работников по различным направлениям деятельности организации, подразделений (группам подразделений).
Условия и показатели премирования возможно дифференцировать применительно к различным категориям работников (премирование рабочих, премирование служащих).
Размеры премий рекомендуется устанавливать в тесной зависимости от фактического экономического эффекта, получаемого в результате деятельности организации (конкретного структурного подразделения).
при разработке условий премирования, в Положении следует определить:
1.круг премируемых работников;
2.порядок начисления премий;
3.условия и основания выплаты премий;
4.периодичность выплаты премий;
5.перечень категорий работников, для которых периодичность будет отличаться от установленной для основной категории работников (месячное, квартальное премирование).
50.Оценка эффективности действующей системы премирования на предприятии и направления совершенствования ее функционирования.
Экономически эффективной признается та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за достижение установленных показателей.
В целях определения действенности применяемых систем премирования организациям необходимо проводить оценку их экономической эффективности, которая отражает соотношение прироста уровня заработной платы за счет премирования и достигнутых результатов деятельности при выполнении установленных показателей.
С этой целью рекомендуется в каждой организации ежеквартально и в целом за год производить оценку эффективности системы премирования и по ее результатам вносить соответствующие изменения в показатели и условия премирования. Только в таком случае премия станет стимулирующим фактором повышения эффективности хозяйствования организаций.
При оценке эффективности системы премирования целесообразно давать ей качественную оценку с точки зрения выполнения своего функционального назначения. Для этого важно учитывать следующие требования:
установление показателей премирования,
объективность и правильность определения исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования.
соответствие размера премирования величине трудового вклада работников.