- •1 Трудовой потенциал и его связь с трудовыми ресурсами.
- •2.Формирование и использование трудовых ресурсов
- •3 Методические подходы к оценки уровня трудового потенциала предприятия.
- •4. Баланс трудовых ресурсов,
- •5. Социально-трудовые отношения: формы, структурные элементы, принципы и факторы, определяющие их характер.
- •6. Государственные инвестиции в образование.
- •7. Инвестиции предприятий в человеческий капитал.
- •8.Рынок труда: предпосылки возникновения, субъекты и функции.
- •9.Модели рынка труда
- •10.Спрос и предложение на рынке труда
- •13. Тенденции развития рынка труда в рб.
- •15. Труд миграция населения. Гос регул-ние труд миграции в рб.
- •16. Гос регул-ние занят-ти в рб.
- •21 Качество трудовой жизни работников (ктж).
- •23.Система социальных гарантий в рб.
- •24.Внутренний рынок труда и организационные основы его функционирования.
- •25. Трудовой коллектив понятие, функции, виды, структура
- •26. Факторы сплачения и формы самоуправления тк
- •28. Методические подходы к определению трудоемкости производственной программы
- •29. Планирование численности рабочих
- •30. Планирование численности управленческого персонала.
- •31. Трудовое вознаграждение работников
- •32. Формы и факторы дифференциации трудового вознаграждения работников предприятия.
- •33. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда работникам на предприятии.
- •36. Бестарифная система оплаты труда
- •41Контрактная форма найма и ее характеристика.
- •Подходы к оценке эффективности контрактной системы на предприятии и направления оптимизации ее применения.
- •45.Премирование работников в системе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений
- •46.Условия и показатели премирования рабочих.
- •47.Особенности премирования служащих
- •48.Положение о премировании работников: сущность, структура, порядок разработки и внедрения
- •50.Оценка эффективности действующей системы премирования на предприятии и направления совершенствования ее функционирования.
- •53.Планирование фонда заработной платы(фзп) рабочих
- •54.Планирование Фонда заработной платы(фзп) служащих
- •55 Основные этапы формирования и распределения планового фонда заработной платы(зп) рабочих
- •56Принципы формирования эффективной величины постоянной части фзп
- •58.Компенсационный менеджмент в системе планирования фонда заработной платы работников.
- •59. Формирование системы льгот и системы депремирования в зарубежных организациях.
- •60. Причины и последствия кризиса персонала.
- •61. Состояние и поведение персонала п/п в усл. Кризиса.
- •62. Формир-ние модели антикризисного менеджера.
- •63. Особенности упр-ния труд. Сферой п/п в рамках фаз его жизненного цикла.
- •64. Соц. Политика (сп) п/п, план-ние соц. Разв. Труд. Коллектива.
- •65. Культура управления- важнейший элемент антикризисного менеджмента
- •66. Предпосылки создания мот
- •67. Цели, задачи и структура мот
- •68. Основополагающие документы деятельности мот
- •69. Этапы развития мот.
- •70. Стратегия мот в условиях глобализации экономики.
62. Формир-ние модели антикризисного менеджера.
Антикриз. тип рук-ля – тип рук-ля, обладающий спец. проф. знаниями, умениями и технологиями, индив. св-вами личности, кот. соотв-ют треб. антикриз. упр-ния орг-ей.
Все умения антикриз. рук-ля м/ разделить на 3 гр.:
1. Умения, необх-мые для реализ. ф-ций антикриз. упр-ния: умение ставить перспективные цели и задачи, рационально план-вать работу, четко доводить задания до подчиненных в ясной и понятной форме, умение реал-ть осн. формы работы (оперативн. совещания, слежубн. переписка, переговоры и т.д.), умения координировать деят. упр-мой системы (распредел. ф-ций, полномочий, обязанностей), умения делегировать полномочия и власть, умения активизировать работу сотрудников, умения организовать свою личную работу.
2. Умения, связанные с реал. педагогич. ф-ции. Авторитет рук-ля – мера того, насколько подчиненные считаются с мнением рук-ля, его советами, указаниями, распоряжениями и стремятся вып-нять его приказы. Престиж рук-ля – мера признания спос-стей, превосходства знаний, заслуг, успехов рук-ля и уровень влияния этих факторов на исполнительность подчиненных.
3. Умения, связанные с коммуникативной ф-цией: умение общаться с людьми, налаживать контакты с партнерами и т.д.
Ф-ции антикриз. рук-ля: 1. стратегич.: заключ. в разработке новых целей орг., новой стратегии, а также координация процесса план-ния; 2. админ-ная: контроль и оценка результатов, координация деят. подчиненных по времени и ресурсам, устан-ние мер поощрений и наказаний; 3. экспертно-инновационная: предполаг. целенапр-ное знакомство с новшествами в различн. сферах эк-ки, их квалиф-ной оценки и отбора и создание усл. для скорого их внедрения в практику; 4. воспитательная: создание благоприятного морально-психологич. климата, поддерж. кондиции в предотсращении и разрешении конфликтов, формир. стандартов поведения; 5. лидирующая: здесь рук-ль выступает инициатором и интегратором деят.
Св-ва личности, необх-мые для реал. умений и ф-ций антикриз. упр-ния: демократичность, целеустремленность, быстрота принятия решений, компетентность, организованность, ответ-сть, требовательность, коммуникабельность, энергичность, предусмотрительность, информированность, корректность, выдержанность, внимательность к собеседнику, тактичность, справедливость, доброжелательность, ораторские спос-сти, умение слушать, умение убеждать, жизнерадостность, сдержанность.
63. Особенности упр-ния труд. Сферой п/п в рамках фаз его жизненного цикла.
1 стадия – зарождение п/п. Упр-ние чел. рес. в большей степени неформальное, сводится оно к ведению личных дел, к приему–увольнению раб-ков и устан-нию размера з/п.
2 стадия – функц-ный рост. Упр-ние чел. рес. направлено на поиск нужных кадров для поддержки роста, повыш. уровня специализации, корпоративн. культура пока еще не явл. частью упр-ния чел. рес.
3 стадия – контр-мый рост. Повыш. статуса упр-ния чел. рес. п/п, упр-ние труд. потенциалом становится ориентиром на конечные показ-ли деят. орг.
4 стадия – функц-ная интеграция. Упр-ние чел. рес. ориентировано на интеграцию различн. ф-ций, осущ. интеграция и кооперация деят. всех структур и подраздел.
5 стадия – стратегич. интеграция. Упр-ние чел. рес. встраивается в стратегию разв. п/п. План-ние чел. рес. носит долгосрочный хар-р.