- •1 Трудовой потенциал и его связь с трудовыми ресурсами.
- •2.Формирование и использование трудовых ресурсов
- •3 Методические подходы к оценки уровня трудового потенциала предприятия.
- •4. Баланс трудовых ресурсов,
- •5. Социально-трудовые отношения: формы, структурные элементы, принципы и факторы, определяющие их характер.
- •6. Государственные инвестиции в образование.
- •7. Инвестиции предприятий в человеческий капитал.
- •8.Рынок труда: предпосылки возникновения, субъекты и функции.
- •9.Модели рынка труда
- •10.Спрос и предложение на рынке труда
- •13. Тенденции развития рынка труда в рб.
- •15. Труд миграция населения. Гос регул-ние труд миграции в рб.
- •16. Гос регул-ние занят-ти в рб.
- •21 Качество трудовой жизни работников (ктж).
- •23.Система социальных гарантий в рб.
- •24.Внутренний рынок труда и организационные основы его функционирования.
- •25. Трудовой коллектив понятие, функции, виды, структура
- •26. Факторы сплачения и формы самоуправления тк
- •28. Методические подходы к определению трудоемкости производственной программы
- •29. Планирование численности рабочих
- •30. Планирование численности управленческого персонала.
- •31. Трудовое вознаграждение работников
- •32. Формы и факторы дифференциации трудового вознаграждения работников предприятия.
- •33. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда работникам на предприятии.
- •36. Бестарифная система оплаты труда
- •41Контрактная форма найма и ее характеристика.
- •Подходы к оценке эффективности контрактной системы на предприятии и направления оптимизации ее применения.
- •45.Премирование работников в системе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений
- •46.Условия и показатели премирования рабочих.
- •47.Особенности премирования служащих
- •48.Положение о премировании работников: сущность, структура, порядок разработки и внедрения
- •50.Оценка эффективности действующей системы премирования на предприятии и направления совершенствования ее функционирования.
- •53.Планирование фонда заработной платы(фзп) рабочих
- •54.Планирование Фонда заработной платы(фзп) служащих
- •55 Основные этапы формирования и распределения планового фонда заработной платы(зп) рабочих
- •56Принципы формирования эффективной величины постоянной части фзп
- •58.Компенсационный менеджмент в системе планирования фонда заработной платы работников.
- •59. Формирование системы льгот и системы депремирования в зарубежных организациях.
- •60. Причины и последствия кризиса персонала.
- •61. Состояние и поведение персонала п/п в усл. Кризиса.
- •62. Формир-ние модели антикризисного менеджера.
- •63. Особенности упр-ния труд. Сферой п/п в рамках фаз его жизненного цикла.
- •64. Соц. Политика (сп) п/п, план-ние соц. Разв. Труд. Коллектива.
- •65. Культура управления- важнейший элемент антикризисного менеджмента
- •66. Предпосылки создания мот
- •67. Цели, задачи и структура мот
- •68. Основополагающие документы деятельности мот
- •69. Этапы развития мот.
- •70. Стратегия мот в условиях глобализации экономики.
58.Компенсационный менеджмент в системе планирования фонда заработной платы работников.
.Компенсационная политика – система внешних вознаграждений наёмному работнику за результаты его труда в организации.Инструментов реализации этой политики выступают:Компенсационный пакет – система вознаграждений, которые используются в организации. Состоит из 3 элементов: - основная оплата труда (баз. з/п или постоянная часть вознаграждения); - дополнительная оплата – побудительные выплаты, премии, бонусы, т.е. переменная часть з/п; - социальные выплаты или льготы, бенефиты ( мед. Страховка, опл. отпуск., оплата транспорт. расходов, бесплатные обеды).Базовая з/п – гарантированная компенсация работнику за его труд в организации.Побудительные выплаты – вознаграждения за результативность труда работника.
При разработке компенсационного пакета менеджер должен следовать определенным правилам:1.Система компенсации должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому з/п связывается с показателями эф-ти работы организации, рабочей группы, самого работника.2.Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил определенного денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменение внутренней и внешней среды в организации.3.Внедрение или изменение системы компенсации должно сопровождаться механизмом информирования работника о её изменении, а также постоянным мониторингом эф-ти компенсационного пакета.
Функции компенсационного менеджмента: 1) формирование цели и разработка стратегии в сфере вознаграждения труда наёмных работников 2) определение форм и систем вознаграждения 3) расчет фонда з/п и источников финансирования 4) организация процессов нормирования труда 5) мотивация персонала 6) разработка программ по з/п 7) разработка моделей оплаты труда по результатам и т.д. 8) разработку премиальных программ роста производительности труда и повышения квалификации работников 9) разработку компенсационного пакета 10) контроль и регулирование: анализ использования фонда з/п, анализ динамики производительности труда, раб. Времени, численности и др
59. Формирование системы льгот и системы депремирования в зарубежных организациях.
Социальные выплаты и льготы, предоставляемые помимо прямого материального поощрения, играют важную роль в стимулировании трудовой активности персонала в зарубежной практике управления. Примером социальной активности предприятий в этом могут служить оплаченное, но неотработанное рабочее время; страховка за счет компании; пенсии по старости, по инвалидности, в случае потери кормильца; оплата компанией всевозможных услуг персоналу; питание в кафетериях
На каждого работника фирма резервирует определенную денежную сумму для оплаты установленного объема социальных льгот. Во многих фирмах сами работники из своей зарплаты могут делать отчисления на данный счет. Это способствует увеличению счета и обеспечивает работнику возможность приобретения других льгот, в том числе и выходящих за рамки установленных фирмой.
Создание для каждого работника специального счета под социальные льготы и выплаты позволяет фирме строго контролировать этот вид издержек на рабочую силу.
Система депремирования позволяет повышать эффективность деятельности сотрудников, приводит к росту производительности труда и снижению затрат. Она повышает чувство ответственности у сотрудников и их руководителей. Данная система улучшает трудовую дисциплину и позволяет контролировать различные отклонения в организации для своевременного принятия решения о корректировке последующих действий.
Система депремирования может привести персонал компании к демотивации, возникновению дополнительного напряжения у персонала компании, не учитывает мотивационные факторы конкретных сотрудников. К недостаткам системы относится ориентация на достижение показателей, которые оказывают влияние только на уровень заработной платы.Система депремирования может привести к : изменению отношения сотрудников организации к работе, появлению чувства дискомфорта, увеличению количества стрессов, ухудшению работоспособности, поиску причин невыполнения поставленных задач в виде ухода на больничный и т.п.Систему депремирования используют руководители, которые уже прошли через такой опыт, и для которых появление такой реакции считается делом привычным. Данная система позволяет легче управлять своими подчиненными.