- •1 Трудовой потенциал и его связь с трудовыми ресурсами.
- •2.Формирование и использование трудовых ресурсов
- •3 Методические подходы к оценки уровня трудового потенциала предприятия.
- •4. Баланс трудовых ресурсов,
- •5. Социально-трудовые отношения: формы, структурные элементы, принципы и факторы, определяющие их характер.
- •6. Государственные инвестиции в образование.
- •7. Инвестиции предприятий в человеческий капитал.
- •8.Рынок труда: предпосылки возникновения, субъекты и функции.
- •9.Модели рынка труда
- •10.Спрос и предложение на рынке труда
- •13. Тенденции развития рынка труда в рб.
- •15. Труд миграция населения. Гос регул-ние труд миграции в рб.
- •16. Гос регул-ние занят-ти в рб.
- •21 Качество трудовой жизни работников (ктж).
- •23.Система социальных гарантий в рб.
- •24.Внутренний рынок труда и организационные основы его функционирования.
- •25. Трудовой коллектив понятие, функции, виды, структура
- •26. Факторы сплачения и формы самоуправления тк
- •28. Методические подходы к определению трудоемкости производственной программы
- •29. Планирование численности рабочих
- •30. Планирование численности управленческого персонала.
- •31. Трудовое вознаграждение работников
- •32. Формы и факторы дифференциации трудового вознаграждения работников предприятия.
- •33. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда работникам на предприятии.
- •36. Бестарифная система оплаты труда
- •41Контрактная форма найма и ее характеристика.
- •Подходы к оценке эффективности контрактной системы на предприятии и направления оптимизации ее применения.
- •45.Премирование работников в системе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений
- •46.Условия и показатели премирования рабочих.
- •47.Особенности премирования служащих
- •48.Положение о премировании работников: сущность, структура, порядок разработки и внедрения
- •50.Оценка эффективности действующей системы премирования на предприятии и направления совершенствования ее функционирования.
- •53.Планирование фонда заработной платы(фзп) рабочих
- •54.Планирование Фонда заработной платы(фзп) служащих
- •55 Основные этапы формирования и распределения планового фонда заработной платы(зп) рабочих
- •56Принципы формирования эффективной величины постоянной части фзп
- •58.Компенсационный менеджмент в системе планирования фонда заработной платы работников.
- •59. Формирование системы льгот и системы депремирования в зарубежных организациях.
- •60. Причины и последствия кризиса персонала.
- •61. Состояние и поведение персонала п/п в усл. Кризиса.
- •62. Формир-ние модели антикризисного менеджера.
- •63. Особенности упр-ния труд. Сферой п/п в рамках фаз его жизненного цикла.
- •64. Соц. Политика (сп) п/п, план-ние соц. Разв. Труд. Коллектива.
- •65. Культура управления- важнейший элемент антикризисного менеджмента
- •66. Предпосылки создания мот
- •67. Цели, задачи и структура мот
- •68. Основополагающие документы деятельности мот
- •69. Этапы развития мот.
- •70. Стратегия мот в условиях глобализации экономики.
46.Условия и показатели премирования рабочих.
Для достижения конкретных результатов работы каждым работником необходимо обеспечить стимулирование напряженности и качества их труда, инициативы, предприимчивости посредством установления показателей и условий премирования.
Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы, установленными для данного структурного подразделения, и с учетом степени влияния работников на изменение этих показателей.
При разработке систем премирования рабочих необходимо соблюдать соотношение количественных и качественных показателей. Количественные показатели характеризуют:
1.объем производства и реализации продукции, товаров
2. уровень производительности труда
3. уровень выполнения установленного задания по производству продукции определенного ассортимента, снижение материальных и трудовых затрат на производство продукции и другие
К качественным относятся показатели, отражающие:
1. улучшение качества производимой продукции
2.сокращение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций, и другие.
Премирование может быть как индивидуальным, так и коллективным.
Размеры премий могут устанавливаться дифференцированно по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ.
В преимущественное положение при определении размера премии рекомендуется ставить те структурные подразделения и тех рабочих, на основе предложений которых осуществляются организационно-технические мероприятия, направленные на снижение трудоемкости продукции, освоение напряженных норм выработки (времени) и обслуживания, повышение качества изготавливаемой продукции, товаров (работ, услуг), которые являются инициаторами пересмотра норм труда и улучшения качества продукции.
47.Особенности премирования служащих
Главным направлением в стимулировании служащих в условиях рыночной экономики является премирование за фактическое улучшение результатов работы, ее эффективность. Основным условием заинтересованности служащих в улучшении результатов труда является установление показателей премирования, на которые они непосредственно могут повлиять.
Премирование служащих может производиться по таким целевым направлениям, как:
1.рост объемов производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами;
2.повышение производительности труда (рост выработки) по сравнению с достигнутым уровнем;
3.улучшение качества выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг), расширение их ассортимента и номенклатуры, повышение удовлетворенности потребительского спроса;
4.снижение затрат на производство, повышение эффективности финансово-хозяйственной деятельности;
5.обеспечение инновационного развития организации, внедрение инноваций в производство;
Для служащих производственных подразделений рекомендуется предусматривать показатели премирования, обеспечивающие достижение высоких конечных результатов работы,
Служащие основных структурных подразделений премироваться по результатам деятельности этих подразделений независимо от общих итогов работы по организации в целом.
Служащие вспомогательных структурных подразделений премируются по показателям, установленным для работников аппарата управления организации или по показателям, установленным для обслуживаемых ими производств, цехов, служб и участков,
При начислении премиальной суммы коллективу работников в целом, премии конкретным работникам определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы. Распределение премии может производиться с применением коэффициента трудового участия (КТУ).В качестве параметров оценки КТУ целесообразно учитывать следующие показатели: объем выполненных работ по данной функции управления, их напряженность и качество, уровень организации труда, производственную и творческую активность, исполнительскую и трудовую дисциплину и др.