56Принципы формирования эффективной величины постоянной части фзп

Постоянная часть включает должностной оклад (тарифную ставку) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных территорий страны. Постоянная часть заработной платы определяется как произведение должностного оклада за час работы (тарифной ставки) и проработанного времени.  Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда, например такие, как отработанное время и выполнение норм труда.С точки зрения стимулирования труда имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.

    Наиболее часто встречаются соотношения 50 : 50; 75 : 25; 90 : 10.

1. Соотношение 50 : 50 означает, что постоянная и переменная части в заработке одинаковы. При этом соотношении создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. В условиях оживления экономики это соотношение считается эффективным.

2. Соотношение 75 : 25 означает, что доля переменной части составляет 25% заработка. Это соотношение рекомендуется к применению в тех видах работ, где есть перспектива отдачи через несколько лет; пока же требуется постоянное небольшое стимулирование труда работников. Соотношение не рекомендуется применять в условиях значительной инфляции, так как нивелирует перспективу стимулирования. Оптимальным соотношением для российских условий считается 65 : 35 или 70 : 30.

3. Соотношение 90 : 10 означает, что стимулирующая роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что, чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и труда на предприятии. Применяется во многих экономически развитых странах Западной Европы, где благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства рабочей силы.

    При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:

• обесценение значимости квалификации работника;

• появление субъективизма в оплате труда;

• отказ от применения норм труда.

57.Бально-факторный метод и технология его использования при формировании постоянной части заработной платы работников.Внутренняя справедливость в системе оплаты труда достигается путем разработки или корректировки постоянной части зарплаты с учетом ценности должности и её влияния на результат деятельности организации (чем выше ценность должности, тем больше постоянная часть зарплаты). Ценность должности определяется в результате проведения экспертной оценки должностей или рабочих мест.

Этапы оценки:Анализ содержания работы на данной должности.Подготовка к оценке, выбор метода оценки.Проведение оценки должностей или рабочих мест.Коррекция существующих размеров зарплаты, грэйдирование.Построение структуры зарплаты или структуры окладов.

Оценка должностей при бально-факторном методе проводится по факторам выраженным в баллах:

1 описание должности или рабочего места.

2 подготовка к оценке:

3 выбор факторов. Факторы должны быть основаны на стратегии и ценностях организации для работодателя и работника.

4 Описание факторов по уровням. Проводится описание факторов по уровням и корректировка различия уровнями внутри каждого фактора. Как правило, факторная шкала имеет от 3 до 8 уровней.

5 Взвешивание факторов по их значимости. Рассматриваются все факторы, ранжируются по степени важности, и придается им вес.

6Разработка бально-факторной шкалы. рассчитывается максимальное количество баллов при оценке. Для того чтобы определить максимальное количество баллов по данному фактору нужно умножить макс количество баллов общее на вес данного фактора и разделить на 100. Далее устанавливается интервал по шкале уровней (он может быть одинаковым или разным).Проведение оценки должностей, рабочих мест. Производится оценка должностей, а не сотрудников. Проводится описание факторов по уровням и составляются факторные таблицы. Баллы, полученные по разным факторам, складываются и получается суммарный результат оценки должностей.Далее разрабатывается вилка оклада, т.е. должностной оклад может находиться в некоторых пределах и сотрудник начав с нижнего предела может достичь максимального значения оклада при условии роста его проф компетенций, эффективной работе структурного подразделения и д