9. Сущность идеальной модели рациональной бюрократии

Таким образом, бюрократия воплощает идеальный тип легального господства и формальной рациональности. Бюрократическая организация рассматривается М. Вебером как безличный механизм, основное правило которого — четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. Чтобы достичь такой цели, необходимо знать, что:

• организация свободна в выборе любого средства для обеспечения своей устойчивости (например, жесткой централизации власти);

• индивиды работают таким образом, что могут быть заменимы, поэтому каждый обязан выполнять только одну задачу;

• труд представляет собой наиболее подходящую меру успеха индивида и является для него основой существования;

• поведение исполнителей полностью детерминиро­вано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избе­жать предубежденности и личных симпатий во взаи­моотношениях.

Надо понимать, что перед нами лишь внешний каркас, который в конкретные исторические эпохи наполнялся конкрет­ным содержанием. Теоретически бюрократия являет­ся лучшим творением человеческой цивилиза­ции. Она представляет собой высшую точку длительного исторического пути, по которому двигалась европейс­кая цивилизация. На своем пути она отбросила другие типы социального устройства (патриархальное господство, харизматичес­кий тип господства) как ошибочные, предпоч­тя им легитимное господство.

С точки зрения М. Вебера, история окончательно остановила свой выбор на бюрократии и легальном типе господ­ства.

В отличие от других типов управления, бюрократия в принципе исключает личную зависимость, субъектив­ный произвол и бесправие человека. Категория «приви­легии» здесь заменяется категорией «компетентность», поклонение и преданность личности руководителя — служебной дисциплиной и корпоративным духом. Глав­ными в рациональном устройстве становятся не вера в харизму (божественный дар) или личная зависимость, а задачи организации, которые распределяются среди различных позиций как официальные обязанности. Чет­кое разделение труда делает возможными специализа­цию и повышение квалификации служащих. Служебные обязанности, круг задач четко определены и измерены. Они вписываются в контракт, они объективны, по ним можно отстаивать свои права в суде. В зависимости от того, как точно вы исполняете точно указанные задачи, вас аттестуют, продвигают, награждают, депремируют или увольняют. Все поддается расчету, гласности, все проверяемо и перепроверяемо. Чиновники конкуриру­ют между собой, а руководство сравнивает их дипломы, квалификацию, стаж, результаты работы. Это означает, что организация может отбирать на конкурсной основе и с помощью профессионального тестирования самых достойных.

Достижение объективности через формализацию. Должностные позиции в бюрократической органи­зации строго подчинены друг другу и расположены в иерархическом порядке. Каждое должностное лицо от­ветственно перед вышестоящим начальством и за свои личные решения, и за действия подчиненных. Величина власти руководителя над починенными четко обозначе­на. Его действия ограничены соответствующими прави­лами и инструкциями. В идеале приказы начальника — не про­явление его личной прихоти, а воплощение общих целей организации, т. е. всего коллектива, выражение общих интересов, целей и задач организации.

Формальные инструкции (формализация) — не менее важный ком­понент бюрократии. Благодаря им возможны единооб­разие и согласованность в действиях подчиненных. Они же обеспечивают взаимозаменяемость работников (в случае болезни или увольнения) и непрерывность де­ятельности организации.

Га­рантом непрерывного и бесперебойного функциониро­вания выступает специальный административный штат, который ориентирован на обслуживание, с одной стороны, внутрифирменного персонала, в том числе рабочих и инженерно-технических работников, а с другой — внешних агентов, т. е. клиентов. И к «внутрен­ним», и к «внешним» участникам должностное лицо обязано относиться одинаково беспристрастно, отбро­сив субъективные оценки. Беспристрастность призва­на предохранить рациональные по своему характеру решения и действия сотрудников от влияния личных чувств и настроений.

То есть рациональная бюрократия — это мощная система фильтров и защитных экранов. Она усложняет жизнь сотрудников, но одновременно пре­дохраняет их от множества бед. Она бесчеловечна, но зато объективна и справедлива. Там нет места эмоци­ям, но нет места и произволу. Она тщательно сортирует и фильтрует людей, но делает это по совершенно объек­тивным критериям. Такова идеальная модель рацио­нальной бюрократии. А все, что нарушает или отклоня­ется он нее, это уже негативная, нерациональная или даже иррациональная бюрократия.

Статус наемного работника. Сотрудники организации — прежде всего наемные работники. Статус наемного работника выгоден подчи­ненному, поскольку не ставит его в личную зависимость от руководителя, но зато оставляет его под опекой и защитой законов государства и законов организации. Последняя может нанимать и увольнять работников, повышать или понижать в должности, сообразуясь не с личными инте­ресами вышестоящего лица, а исключительно с целями организации. Статус наемного работника не позволяет организации использовать индивида сверх меры и по произволу. Должностное лицо имеет четко установлен­ный рабочий день, сверх которого без добровольного согласия его никто не имеет права занимать.

Должностные лица в бюрократической организа­ции не выбираются на позиции, а назначаются. Поэто­му они зависят от выше-, а не от нижестоящих. Назна­чение предполагает, что всю полноту ответственности за подчиненного отныне берет на себя вышестоящее должностное лицо. Причем, ответственность не следу­ет путать с властью. Начальник не может по своему усмотрению, без достаточных на то оснований (иногда очень серьезных), уволить сотрудника. Последний зак­лючает контракт на длительный срок, наделяется важ­ными правами и подлежит защите от произвольного увольнения. Вознаграждение ему выделяется в виде жалования, а после отставки по возрасту назначается пенсия. Продвижение по службе, говорит М. Вебер, про­исходит либо по принципу старшинства, либо в зависи­мости от успехов в работе, либо по обоим принципам одновременно.

Бюрократия как идеальный тип. Сравнение бюрократии и легитимного господства со всеми ранее существовавшими типами — патриар­хальным, сословным, харизматическим — убеждает в несомненном преимуществе первых. Бюрократия яв­ляется самым сложным и рациональным устройством, когда-либо придуманным человечеством. М. Вебер был убежден в этом, но вместе с тем он прекрасно понимал, что в чистом виде рациональная бюрократия — иерар­хическая организация высококвалифицированных эк­спертов — в реальности не существует. Он предупреж­дал, что описывает только ее идеальный тип.

10. Резюме

М. Вебер осознал растущую роль экспертного, технического зна­ния в современных индустриальных обществах и особую зна­чимость рациональных административных систем в комплек­сных организациях. Как пишут комментаторы М. Вебера, его замечание о рациональной (или чистой) бюрократии, «без сомнения, является самым важным заявлением такого рода в сфере социальных наук». Тем не менее по причине отсутствия доступного перевода, работы М. Вебера не оказывали никакого влияния на теорию управления в англоязычном мире до сороковых или даже до пятидесятых годов. Как отмечает один из комментаторов [Wren, D. (1994) The Evolution of Management Thought, Wiley & Sons, Chichester. P. 198.]:

«ему пришлось ждать того момента, когда культурные условия обусловили потребность в теоретическом осмыслении явле­ний. В условиях роста и усложнения организаций поиск адек­ватной теории организации привел исследователей к Максу Веберу и к его бюрократической модели».

Однако к этому времени в Соединенных Штатах уже суще­ствовала собственная версия организационной теории в виде работы Честера Барнарда (Chester Irving Barnard; 07.11.1886—07.06.1961) «The Functions of Executive» («Функции администратора», 1938), изданной в 1938 г.

В то время как М. Вебер старался подчеркивать значение формальной организации с присущими ей правилами, роля­ми и иерархиями, Ч. Барнард делал акцент на спонтанных эле­ментах кооперации, характерных для неформальной органи­зации. В известном смысле работы Ч. Барнарда и М. Вебера дополняют друг друга — в одной описывается глобальный ха­рактер современной бюрократии, в другой определяются ее практические ограничения.

Современные критики, призна­вая важность пионерских изысканий М. Вебера, склонны под­черкивать не позитивные, а именно негативные аспекты бю­рократии. Например, Генри Минцберг (Henry Mintzberg; born in Montreal, Quebec, Canada, 02.09.1939) в своей книге «Structure in Fives: Designing Effective Organizations» видит в качестве определяющей такую характеристику бюрократической орга­низационной структуры, как стандартизация. Благодаря стандартизации производства методы, отстаиваемые сторон­никами научного менеджмента, становятся составной частью веберовской концепции бюрократии. Наличие крупных организационных единиц, развитое разделение труда и, главное, потребность в установлении управленческого контроля ведут к появлению того, что именуется Г. Минцбергом «машинной бюрократией».

«Машинная бюрократия» по Г. Минцбергу характеризуется: «Высокой специализацией рутинных задач, формализа­цией процедур... возрастанием количества правил, предписаний и формализованных внутриотраслевых контактов; укрупнением единиц на оперативном уров­не; использованием функционального принципа при группировке задач; относительной централизацией власти для принятия решений и развитой администра­тивной структурой с четким разграничением линейных и функциональных подразделений организации.» [Mintzberg, H. (1983) Structure in Fives: Designing Effective Organizations, Prentice-Hall, Englewood-Cliffs, N.J. P. 164.]

Г. Минцберг не рассматривает «машинную бюрократию» в ка­честве универсальной организационной конфигурации индус­триального общества. Напротив, он указывает на ее ограничен­ность, в силу которой она может использоваться лишь в таких организациях, где «делается рутинная работа, по преимуще­ству простая и однообразная, и где, как следствие, все процеду­ры отличаются высоким уровнем стандартизации». «Машинная бюрократия» — это организацион­ная конфигурация, более всего напоминающая идеальный тип бюрократии по М. Веберу, однако, не следует забывать о том, что это всего лишь одна из возможных конфигураций такого рода, приложимая далеко не ко всем ситуациям. Тем не менее Г. Минцберг утверждает, что в тех случаях, «когда необходимо выпол­нить с большой точностью большой объем простых однообраз­ных операций, машинная бюрократия оказывается не просто наиболее эффективной, но единственно возможной структурой». Таким образом, хотя бюрократи­ческие организационные структуры могут быть оптимальной формой организации в ряде ситуаций (к их числу Г. Минцберг относит почтовые ведомства, агентства безопасности, сталели­тейные компании, тюрьмы, автомобильные и авиационные компании), в других случаях они неприемлемы. Для нашего времени подобный вывод кажется самоочевидным, однако он позволяет лишний раз привлечь внимание к тому факту, что неправильное использование бюрократической структуры контрпродуктивно.