4. Культура труда

Культура труда имеет также экономическое изме­рение: так, при правильном расположении инстру­ментов работник выигрывает час в течение дня; у культурного человека «всегда все под рукой». Таким образом, НОТ у Гастева — это еще и культура рабо­чего места. Культура движений органически перехо­дит в культуру поведения, личная культура — в кол­лективную. Взаимоотношения людей на производстве, согласно гастевской концепции, требуют определен­ной «культурной условности», которая смягчает наше общежитие. Проявлять тактичность в отношениях с другими, приветливость, пусть даже и условную, вместо «нарочито подчеркнутой грубости», —обязан­ность и право каждого человека. Эти качества, наря­ду с дисциплинированностью, способностью подчи­няться общей задаче (иначе— исполнительством), энтузиазмом и умением заражать окружающих тем делом, которым вы сейчас занимаетесь, называется социальными установками, составляющими «искус­ство коллективной работы» [13, с. 103—104]. Основ­ное правило совместного труда — скрывать, а не выставлять свою индивидуальность, уметь на первое место ставить не собственное «я», а общие интересы. Научиться этому труднее, чем овладеть индивидуаль­ным тренажером.

На вершине пирамиды культуры труда у Гастева находится культура рабочего класса. Приобретенные каждым работником индивидуальные навыки закреп­ляются четкой организацией совместной деятельнос­ти, которая пробуждает жажду творчества и стремле­ние усовершенствовать свое орудие труда. Осознание того, что средства производства теперь являются соб­ственностью класса, формирует в пролетариате прин­ципиально новое, творческое отношение к труду. Рабо­чий становится творцом и распорядителем, он как бы сливается со всем заводским механизмом. К производ­ству, в котором человек каждый день выковывает час­тицу своего «я», он будет относиться как к своему соб­ственному делу. Так вопросы культуры труда выходили на проблему отношения к труду.

Свои основные идеи и взгляды на трудовое воспи­тание Гастев изложил в многочисленных книгах и ста­тьях. В самом концентрированном виде они выражены в знаменитой «Памятке-правилах», содержащей 16 пунктов правил и наставлений о том, как надо правиль­но и культурно работать.

3. Разработки Харьковской школы управления и психотехника

Наиболее крупные школы НОТ сложились в Москве, Ленинграде, Харькове, Казани, Таганроге. Одной из са­мобытных научных школ того времени являлась харь­ковская школа управления.

Вопросами управленческого контроля, коллегиаль­ности и единоначалия, совершенствования органи­зационной структуры, психологии авторитарного руководства и стилей управления занимался Всеук-раинский институт труда (г. Харьков), который возглавлял крупный специалист по методологии при­нятия управленческих решений Федор Романович Дунаевский (1887—1960). Рационализацию организа­ции труда и управления он понимал прежде всего как процесс социальный. Для перевода понятия «рацио­нальность» из теоретической плоскости в область практического внедрения необходимо выяснить ее критерии. На Западе, отмечает Дунаевский, в каче­стве такого критерия берется эффективность, то есть наиболее продуктивное использование ресурсов. «Продуктивнейшее использование рабочей силы зна­чит использование по наибольшей доступной ей ква­лификации». Речь идет о продвижении спо­собных работников, организации правильного подбора кадров сверху донизу. Принцип продуктивности от­личается от критерия рациональности (экономии) по мнению Дунаевского, именно социологически.

Важнейшее условие рационализации производ­ства — учет его социальных масштабов. Так, напри­мер, с точки зрения отдельного предприятия было бы наиболее «продуктивным» загрузить данный завод за­казами на 100% его производственных мощностей, хотя в интересах государства целесообразнее его вовсе закрыть. Поэтому на практике руководящие работ­ники должны всесторонне проанализировать сложив­шуюся ситуацию, прежде чемпринять окончательное управленческое решение.

Одним из принципиальных вопросов, активно об­суждавшихся в мировой литературе техлет, была клас­сификация функций управления. Как мы помним, у Файоля она включала предвидение, организацию, рас­порядительство, координацию и контроль. С несколь­ко иной программой выступил П.Керженцев. Он выделял цель, тип организации, персонал, методы руководства, материальные средства, время и контроль. Дунаевс­кий не согласен ни с одной из этих программ. Он пола­гал, будто обе схемы, несмотря на их различия, суть нагромождения связанных между собой абстрактных элементов. В основу своей классификации он положил принцип структурной роли функций в системе целого и выделил три основные фазы организационного про­цесса:

1) инициацию, то есть воплощение проекта админис­тративной структуры в первых реальных дей­ствиях;

2) ординацию, то есть период налаживания деятельно­сти управленческого аппарата от начальной фазы вплоть до нормального его функционирования;

3) администрацию, то есть оперативную работу по решению управленческих проблем в сложившейся си­стеме руководства.

В соответствии с тремя фазами выделяются три типа функций:

1) починные (инициация),

2) устроительные (ординация) и

3) распорядительные (администрация).