3. Г. Форд: Вклад в теорию и практику управления. Методы управления персоналом

К 1910 г. быстрый рост компании и сопутствующий этому рост численности работников привели к тому, что одной только личной харизмы Г. Форд для мотивации рабочих стало явно недостаточно. Они попали во власть мастеров, охотно из­гонявших всех тех, чья работа казалась им неэффективной. В те времена подобная система была достаточно распространенной, но она не способствовала ни формированию чувства преданности компании, ни повышению производительности труда. Общий рост эко­номической активности в Детройте привел к возникновению рынка труда с высоким спросом на рабочую силу.

Рабочие выражали недовольство своим положением. Одной из причин этого недо­вольства была высокая текучесть рабочей силы и борьба нани­мателей за работников высокой квалификации. В 1912 г. нани­матели решили исправить ситуацию, договорившись о запрете конкурентной рекламы о найме и об улучшении производ­ственного обучения, которое позволило бы обеспечить их по­требность в квалифицированных работниках. Плохие условия жизни также затрудняли решение задачи обеспечения предприятий надежной и дисциплиниро­ванной рабочей силой.

Очевидно, перед лицом новых проблем и в свете новых от­крытий требовался альтернативный подход к системе трудо­вых отношений, состоящий в отказе от самовластия мастеров и в переходе к иной системе управления персоналом.

Поразительный успех «модели Т» обеспечивал финансо­вую свободу компании, позволявшую улучшить условия труда и жиз­ни многих работников. В январе 1914 г. компания заявила, что продолжительность рабочего дня будет снижена до 8 часов, а количество смен сократится с трех до двух. Было заявлено, что ставки заработной платы для большинства работников удвоятся и составят уже не $2,5, а $5 в день. В результате Г. Форд превратился из удачливого промыш­ленника в своего рода социального гуру.

Это решение повлекло за собой ряд проблем. Изме­нение количества смен потребовало дополнительного при­влечения 5.000 работников. Объявление о пятидолларовой ставке было сделано в то время, когда экономическая депрес­сия стала негативно влиять на доходы производителей и выз­вала рост безработицы. В результате в январе 1914 г. произошли беспорядки с участием рабочих, прибывших наниматься на предприятия Г. Форда.

Удвоение оплаты труда вызвало критику, смысл которой сводился к тому, что рабочие скорее растратят дополнительные доходы впустую, чем используют их в конструктивных целях. Для ответа на эту критику в ком­пании был создан особый социологический отдел. Его основная задача состояла в проведении исследований, кон­сультаций и разработке инструкций. Отдел считал своей целью «совер­шенствование» персонала. А основой процесса «совершенство­вания» считалось внушение привычек к бережливости и экономии средств, а также обучение английскому языку. Ми­нимально необходимый уровень знания английского языка рассматривался компанией в качестве одного из основных средств американизации. В ситуации тяжелых условий жизни и специфики населения Детройта того периода работа социологического от­дела была далеко не бессмысленной. Задача социологи­ческого отдела состояла в проникновении в сообщества иммиг­рантов, в посещении квартир работников предприятия, составлении отчетов об уровне их благосостояния и, при необ­ходимости, в выработке предложений по его повышению.

Исследователи проводили опросы ра­бочих, интересуясь их семейным положением, количеством и возрастом иждивенцев, национальностью, религиозной принадлежностью и экономическими условиями жизни. Вся эта информация вместе с наблюдениями исследователя, ка­сающимися личных особенностей рабочего, его жилищных условий и социальной среды, заносилась в специальную кар­точку. На основе отчетов исследователей каждый служащий компании причислялся к определенной категории. Лица, не соблюдающие правила личной гигиены, склонные к неуме­ренному потреблению алкоголя, к азартным играм и нездо­ровому образу жизни, занимающие грязные, лишенные эле­ментарных удобств комнаты, снимающие излишек жилья или тратящие слишком большие средства на содержание своих родственников за границей, могли быть дисквалифи­цированы. Дисквалифицированных рабочих штрафовали и предоставляли им определенный испытательный срок, в те­чение которого они должны были исправиться или изменить условия своей жизни. Если требования компании не выпол­нялись в течение шести месяцев, рабочего увольняли.

4. Резюме

Г. Форд был пионером современного массового производства. Успех при сочетании тщатель­ности, непрерывности и скорости обеспечил необходимую эффективность производства и позволил ему снизить сто­имость своей продукции, одновременно повысив доходы. Массовое производство предполагает массовое потребление и наличие продукта, удовлетворяющего потребностям массо­вого рынка. Фордовская «модель Т» удовлетворяла в момент своего появления всем требованиям рынка, и это обеспечило ей феноменальный успех.

В 1913—1914 гг. Г. Форд становится активным сторонником внедрения одного из наиболее пере­довых на тот момент подходов в области трудовых отношений. Историки сравнивают эту деятельность Г. Форда с попытками Роберта Оуэна улучшить жизнь своих работни­ков в Нью-Ленарке столетием ранее, хотя с современных по­зиций деятельность социологического отдела представляет­ся страдающей излишним патернализмом.

С точки зрения эволюции управленческой теории и практики интересно отметить, что Ford Motor Company возникла в момент становления со­временного менеджмента. Она представляет собой переходную стадию от традиционных грубых форм орга­низации труда к ее современным развитым формам. В ней объединены традиции научного менеджмента, меры, направленные на повышение благосостояния ра­ботников и управление персоналом. Она предваряет собой социологический подход, свойственный экспери­ментам Хоторна 1927—1932 гг.

Хотя Ford Motor Company сохраняла свое лидирующее по­ложение менее десяти лет, методы производства, разрабо­танные Г. Фордом, имели большое значение не только для ав­томобилестроения, но и для множества других отраслей. Неадекватными оказались не методы производства, а, ско­рее, стиль руководства, присущий Г. Форду. Если при­нимавшиеся им решения предопределили успех фирмы на первых этапах ее существования, то для управления огром­ным международным предприятием подобный подход был уже решительно неприемлем. Как замечают историки, наи­большую опасность для Ford Motor Company представляло то обстоятельство, что ей руководил один-единственный человек. Несмотря на то что Ford про­играл своим конкурентам, достижения Г. Форда не могут не впечат­лять.