8 Административная школа управления. А.Файоль

Наибольший вклад в развитие классической, или административной, школы управления, которая смогла преодолеть ограниченность тейлоризма, внес французский ученый А. Файоль, считающийся «отцом научного управления». Свои взгляды он изложил в книге «Общая промышленная администрация» (1916г).

Представители этой школы пытались определить об­щие характеристики и закономерности организаций, подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Объектом их интересов стали организация в целом и процессы управления как таковые, чем до них не занимался никто. Менеджмент они рассматривал как набор последовательных операций (функций) и, в отличие, например, от Тейлора, доказывали, что их в известной мере выполняют даже рабочие.

В деятельности любой организации Файоль выделял следующие основные стороны:

• техническую, т. е. осуществление производственного процесса;

• коммерческую (закупка всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыт готовой продукции);

• финансовую, связанную с привлечением, сохранением и эффективным использованием денежных средств;

• бухгалтерскую, заключающуюся в статистических наблюдениях, инвентаризациях, составлении балансов и т. п.;

• административную, призванную оказывать воздействие на работников;

• защитную (жизни, личности и собственности людей).

Каждая из них нуждалась в управлении, предполагавшем осуществление процессов планирования, организации, координации, контроля, мотивации в соответствии с 14 принципами, которые сохраняют свое значение и по сей день:

1. разделение труда (специализация)

2. полномочия и ответственность

3. дисциплина

4. единоначалие

5. единство действий

6. подчинение частных интересов общим

7. вознаграждение персонала

8. централизация

9. иерархия

10. порядок

11. справедливость

12. постоянство состава персонала

13. инициатива

14. корпоративный дух

Следует заметить, что представители административной школы не заботились о социальных аспектах управления. Они рассматривали организацию с точки зрения широкой перспекти­вы. Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он считал управление универсальным процессом, состоящим из взаимосвязанных функций планирования и организации.

Последователи Файоля: Л.Урвик, Г.Форд

9 Школа человеческих отношений и поведенческих наук

В годы Первой мировой войны интенсификация использования физических возможностей человека в крупном машинном производстве была доведена до предела. Сама жизнь сделала необходимой переориентацию управленческой парадигмы на человека. Этот процесс начал осуществляться со второй половины 1920-х гг. Непосредственным толчком к нему послужили знаменитые Хотторнские эксперименты (повышая освещенность рабочего места, производительность увеличивалась, но и при уменьшении освещенности она увеличивалась!), проводившиеся в американской компании «Вестерн электрик» под руководством Э.Мейо.

Открытие Мейо, связанное с проведением Хотторнских экспериментов доказало, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако в том случае, если сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна).

В результате своей работы Мейо пришел к следующим выводам:

1. Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.

2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями. Люди очень отзывчивы на благоприятный МПК, заботу со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неизменной заработной плате.

3. Личные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на эффективность производства.

4. Обмен инфой между людьми имеет важное значение, т.к. она явл-ся решающим фактором упр-я.

5. Главные проблемы не могут быть простыми.

Хотторнские эксперименты послужили основой формирования в 1920-е гг школы человеческих отношений. У ее истоков наряду с Мейо стояли Ф. Роэзлизбергер и М. Фоллетт

Представители этой школы полагали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбеж­но приведет к увеличению производительности. Они рекомендо­вали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредст­венных начальников, консультации с работниками и предостав­ление им более широких возможностей общения на работе. Они считали, что жесткая иерархия, подчиненность, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.

В системе управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, фи­нансы и техника, - и первое место занимает фактор "люди". Сре­ди господствующих целей менеджмента преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделя­ется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка. Менеджмент - психологически насыщенная система управ­ления, главные функции которой непосредственно связаны с пси­хологией. Поэтому для эффективного осуществления этих функ­ций менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т. д.

В то же время школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 30-х гг в дополнение к ней начали формироваться поведенческие концепции Д. Мак-Грегора (теория Х и У), А. Маслоу (иерархическая теория потребностей) и других исследователей, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, постановку их на службу интересов организации.

Таким образом, школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Согласно этому подходу работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятель­ности организации путем повышения эффективности исполь­зования человеческих ресурсов, создание всех необходимых условий для реализации творческих способностей каждого со­трудника, для осознания собственной значимости в управлении организацией.