46. Задействование (введение в должность и адаптация) персонала: курс ориентации, виды адаптации, адаптация работы к человеку. Оценка персонала: классификация процедуры оценки, принципы, методы.

Деловая оценка работника чаще всего происходит в форме аттестации.

Аттестация – специальная оценка сильных и слабых сторон сотрудников, оценка степени соответствия требованиям и должности, деятельности и её результативности.

Оценка в рамках аттестации может быть:

• Относящаяся к работнику в целом;

• Касающаяся только одной функции работы;

• Пролонгированной или за длительный период времени;

• Экспрессивной (оценка текущей деятельности);

Виды аттестации:

1. Итоговая – полная оценка производственной деятельности работника за весь период.

2. Промежуточная – через сравнительно короткие промежутки времени, базируется на результатах предыдущей.

3. Специальная, то есть по особым обстоятельствам (направление на учёбу, утверждение в новой должности).

4. Самоаттестация – ответы на специальные анкеты.

Объекты оценки при аттестации:

1. Результаты труда за определённый период времени.

2. Определённые стороны деятельности или отношения к своим обязанностям.

3. Черты личности, связанные с выполнением служебных функций.

Проведение аттестации оформляется приказом по предприятию.

Предприятие может разработать собственные положения по предприятию.

Непосредственный исполнитель – отдел кадров, при участии руководителей и профсоюзов.

Этапы проведения аттестации:

1. Подготовительный.

2. Подготовка документов при аттестации работников.

3. Проведение самой аттестации.

4. Использование результатов аттестации.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в должности менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей до 1-го года.

Состав аттестационной комиссии не более 5-6 человек (руководители, специалисты, профсоюзы, эксперты). График проведения доводится до работников не менее чем за месяц, а материалы в комиссию должны быть переданы не менее чем за 2 недели до аттестации (это аттестационный лист и отзыв-характеристика). Работник должен быть ознакомлен с отзывом не менее чем за неделю под роспись. Комиссия заслушивает работника, его заслуги, успехи, неудачи и дает оценку:

1. соответствует занимаемой должности.

2. соответствует занимаемой должности при улучшении работы и выполнения рекомендаций комиссии и повторной аттестацией через год.

3. не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением. Заседание протоколируется.

Цели аттестации:

1. Явные - состоят в установлении в офисном порядке пригодности лица выполнению определенной работы.

2. Не явные:

   • Выполнение требований вышестоящей организации, предание большего веса принятым ранее кадровым решениям;

   • Знакомство руководства с сотрудниками;

   • Разрушение круговой поруки, существующей в коллективе;

   • Активизация работы сотрудников.

После зачисления в организацию сотрудник направляется на вакантное место, где происходит его задействование:

1. Введение в должность – совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации, помочь установить контакты с окружающими.

2. Адаптация – приспособление к содержанию, условиям труда и социальной среде.

В рамках адаптации происходит:

а). Детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями;

б). Усвоение стереотипного поведение;

в). Ассимиляция, то есть полное приспособление к среде.

г). Идентификация – отождествление личных интересов и целей с общими.

Виды адаптации:

1. С организационной точки зрения:

• Ознакомительная (не более одного месяца). Сотрудник может продемонстрировать свои возможности «у человека хватает сил держать себя в руках».

• Оценочная (до одного года). Достигается совместимость с коллективом.

• Окончательная. Происходит постепенная интеграция в организацию.

2. С точки зрения уровня:

• Первичная – приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

• Вторичная – приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

3. С точки зрения направленности:

а). Профессиональное – освоение профессии, её специфики, необходимых навыков и приёмов, а так же способов принятия решения.

Факторы, определяющие профессиональную адаптацию:

• Широта и разнообразие деятельности;

• Интерес к деятельности;

• Содержание труда;

• Влияние профессиональной среды;

• Индивидуально-психологические способности личности.

б). Психо-физиологическое - приспособление к психологическим и физиологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Факторы психо-физиологической адаптации:

• Здоровье человека;

• Характеристика условий деятельности.

в). Социально-психологические – приспособления к коллективу, его нормам, руководству, коллегам. Сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений, в отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных сотрудников.

г). Организационная – усвоение роли и социального статуса рабочего места в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического управления предприятия.