44. Кадровая политика предприятия: понятие, принципы, виды.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и квалификационного состава кадров в его развитии, в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

В ходе формирования кадровой политики происходит согласование следующих элементов:

1. Разработка общих принципов, определяющих приоритетов, целей.

2. Организационная штатная политика:

   • Планирование потребностей трудовых ресурсов;

   • Формирование структуры и штата;

   • Назначение;

   • Создание резерва;

   • Перемещения.

3. Информационная политика.

Создание и поддержка системы движения кадровой информации.

4. Финансовая политика.

Принципы распределения средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда.

5. Политика развития персонала.

Обеспечивает программу развития, адаптации, профориентации, планирование индивидуального движения, формирование команд, профессиональной подготовки и повышения квалификации.

6. Оценка результатов деятельности.

Виды кадровой политики:

1. С точки зрения открытости:

а). Открытое –организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Можно начать работу, как с самой низовой должности, так и с должности высшего руководства. Организация принимает на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией.

б). Закрытое – организация ориентируется на включение нового сотрудника только с низшего должностного уровня, замещение из числа сотрудников.

Первый тип характерен для новых организаций, ведущих политику завоевания рынка.

Второй – для организаций, ориентированных на создание определённой корпоративной атмосферы, формирование духа причастности и возможно работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

2. По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию:

а). Пассивная.

Отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, работа сводится к ликвидации негативных последствий. В организации отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом.

б). Реактивная.

Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с сотрудниками, причинами и ситуацией развития кризиса. Принимаются меры по локализации кризиса, определяются причины проблемы.

в). Превентивная (предупреждающая).

Руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но нет средств на влияние на неё.

г). Активная.

Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию.

3. По анализу кадровой ситуации:

а). Рациональная.

Руководство имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на неё.

б). Авантюристическая.

Руководство не имеет качественного диагноза, прогноза развития ситуации, но стремится влиять на неё.

Кадровое планирование.

Цель кадрового планирования – предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве и в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Кадровое планирование отвечает на вопрос: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы, как привлечь необходимый и сократить излишний персонал, как лучше использовать способности персонала, как обеспечить развитие кадров, каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Планирование персонала базируется на ряде принципов:

1. Участие максимального числа сотрудников в работе над планом.

2. Непрерывность – персонал организации находится в постоянном движении.

Данный принцип так же требует, чтобы все планы разрабатывались с учётом перспектив

3. Гибкость постоянного внесения в коллектив в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с принятыми обстоятельствами.

4. Согласованность.

5. Экономичность.

6. Создание необходимых условий для выполнения плана.

Этапы планирования:

1. Анализ и оценка персонала.

2. Прогнозирование.

3. Разработка конкретных планов и прогнозов.

На основании кадрового планирования осуществляется подробное планирование движения персонала, в рамках которого решаются следующие задачи:

1. Ориентация вновь поступивших работников тех должностей и рабочих мест, к которым они в наибольшей степени пригодны.

2. Укомплектование вакансий кадрами требуемой квалификации.

3. Создание систем профессионального продвижения учитывающего возраст, состояние здоровья и интеллектуальные возможности личности.

45. Планирование персонала: принципы, виды планов по персоналу, задачи. Набор кадров: методы, преимущества и недостатки набора внутри и вне предприятия. Отбор кадров: понятие, принципы, профессиограмма, процесс, методы.

Планирование потребностей персонала – первая ступень кадрового планирования, она базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах в плане проведения организационно-технических мероприятий в штатном расписании.

Потребность кадров организация удовлетворяет в процессе набора и создания резерва работников. Набор начинают с поиска, который ведётся следующими методами:

1. Активными (когда на рынке труда спрос на рабочую силу превышает её предложение).

-- Вербовка персонала;

-- Налаживание контактов с теми, кто интересен для организации в качестве потенциальных сотрудников;

-- Презентации – ярмарка вакансий, праздники и фестивали, набор в ВУЗ-ах, заявки на биржу труда, услуги фирм по найму персонала;

-- Вербовка через своих сотрудников ХЕД ХАН ТИН – переманивание.

2. Пассивными – при высоком предложении рабочей силы, чаще всего применяется к работникам массовых специальностей среднего и низкого уровня квалификации.

• Размещение объявлений в средствах массовой информации;

• Ожидание лиц, предлагающих свои услуги;

Набор кадров может происходить как за счёт внутренних, так и за счёт внешних источников.

Внутренние источники привлечения персонала: Дополнительная работа; Перераспределение или перемещение работников;

Источники привлечения извне: Наём новых работников; Лизинг персонала;

Преимущества привлечения своих работников:

1. Планирование процесса;

2. Низкие затраты;

3. Хорошее знание претендента;

4. Претендент знает организацию;

5. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации;

6. Быстрое заполнение вакантной должности;

7. Решение проблемы занятости собственных кадров;

8. Повышение мотивации;

9. Сохранение основного состава при сокращении штата.

Недостатки:

1. Ограниченные возможности для выбора кандидатов;

2. Малое число вакансий;

3. Возникновение напряжённости в коллективе;

4. Панибратство при решении деловых вопросов;

5. Снижение активности рядовых работников, претендующих на должность;

6. Продвижение «нужных» людей;

7. Дополнительные затраты на обучение;

Преимущества найма со стороны:

1. Широкие возможности выбора;

2. Появление новых импульсов для развития организации;

3. Приём на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах;

Недостатки найма со стороны:

1. Высокие затраты;

2. Ухудшение социально-психологического климата в организации из-за конфликта между новичками и старожилами;

3. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока из-за неизвестности человека;

4. Плохое знание организации;

5. Длительный период адаптации.

Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления их пригодности для выполнения их обязанностей на определённом рабочем месте. Выборка из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей к характеру деятельности, интересам организации и самого претендента.

Принципы отбора кадров.

1. Ориентация.

Поиск не идеального кандидата, а наиболее подходящего на должность.

2. Отказ в приёме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет.

3. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента к содержанию работы.

4. Ориентация на наиболее квалифицированные кадры по не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место.

Критерии отбора персонала.

1. Образование.

2. Опыт.

3. Деловые качества.

4. Физические характеристики.

5. Тип личности.

6. Возможности в будущем.

Процесс отбора кадров состоит из следующих элементов:

1. Первичное знакомство с претендентом;

2. Сбор и обработка информации по определённой системе;

3. Оценка качеств, составление достоверных портретов (персонограммы);

4. Сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;

5. Сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее подходящего;

6. Назначение и утверждение кандидата на должность, заключение с ним договора;

7. Проверка эффективности адаптации кандидатов и их работы в начальный период.

Методы отбора:

1. Кадровое собеседование;

2. На основе документов;

3. Тестирование.