- •Практическое занятие № 8 по дисциплине "Управление персоналом" Портфолио
- •Список источников
- •Практический блок Практическое занятие № 1 — Деловая игра “Досье”
- •Практическое занятие № 2 — Деловая игра “Комплектование кадров с учетом корпоративной культуры”
- •Практическое занятие № 3-4 — Составление должностной инструкции
- •Должностная инструкция медика-ассистент
- •Список литературы
- •Практическое занятие № 5 — Анализ возможностей адаптации зарубежного опыта управления персоналом в российских условиях — кинокоучинг по видеоматериалам
- •Чем сфера услуг отличается от сферы производства?
- •Перечислите этапы описанного в материале производственного процесса. Составьте схему этого производственного процесса.
- •Опишите системы планирования, контроля и мотивации сотрудников описанной организации.
- •Какой элемент стимулирования применил руководитель по отношению к подчинённым?
- •Чем «стимулирование» отличается от «мотивации»?
- •Какая рекомендация относительно принципа обращения с оргтехникой звучит в сюжете? Отличается ли подход к решению проблемы от принятых в таких случаях у нас?
- •Для каких специальностей / иных условий характерен описанный в видеоматериале режим работы?
- •Является ли работа в таком коллективе привлекательной для вас? Почему?
- •Какие приёмы в области организации вы берёте себе на заметку по результатам просмотра видеоматериала?
- •Список источников
- •Практическое занятие № 6 — Решение проблемных и конфликтных ситуаций. Книгокоучинг «День сурка» – «Groundhog Day» (1993)
- •Дадим определение конфликта
- •Разберём типы конфликтов
- •Разберём примеры конфликтных ситуаций, продемонстрированных в фильме
- •Описание ситуации: (Конфликт между группой и человеком)
- •Описание ситуации: (Межличностный конфликт)
- •Описание ситуации: (Межличностный конфликт)
- •Список источников
- •Практическое занятие № 7 — Аттестация
- •Кратко сформулируйте, в чём отличие процедуры (по сравнению с другими работниками) аттестации в случае Парфёна.
- •Основной блок
- •Распределение ролей
- •Должностная инструкция в виде папки для "Студента, прошедшего обучение по курсу уп" Правила отправки запроса после первого занятия
- •Правила добавления в группу уп/учр
- •Правила оформления и отправки отчетов
- •Правила оформления титульного листа
- •Правила отправки забытых / исправленных
- •Правила оформления источников в отчетах
- •Правила подключения к дистанционному занятию в Zoom
- •Должностная инструкция
- •Мотивация коллективов: теории X, y, z.
- •Регламент аттестации
- •Вопросы для аттестации
- •Проведение аттестации внутри подгруппы
- •Список литературы
- •Творческое задание Видеоматериалы
- •Книга 1 — «Компас эмоций»
- •Книга 2 — «Почему мы такие?»
- •Впечатления, общие выводы по курсу
- •Перечень изображений
Список источников
Общая конфликтология — Владимир Сперанский, 2015 // kartaslov.ru URL: https://kartaslov.ru/книги/Владимир_Сперанский_Общая_конфликтология/2 (дата обращения: 23.11.2021).
Конфликты в организации: виды, причины и пути разрешения // b17.ru URL: https://www.b17.ru/article/61029/ (дата обращения: 23.11.2021).
Кинофильм «День сурка»
День сурка (1993) смотреть онлайн // LordFilm URL: https://m.10film.top/filmy/16728-den-surka-groundhog-day-1993.html (дата обращения: 23.11.2021).
Практическое занятие № 7 — Аттестация
Цель: сформировать компактную должностную инструкцию в формате папки для "Студента, прошедшего обучение по курсу УП" и провести внутреннюю аттестацию.
Теория
Что такое аттестация?
Аттестация персонала — это процедура систематической формализованной оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности сотрудников требованиям выполняемой работы. [1]
Кому и для чего нужна аттестация?
Ключевая цель аттестации – проанализировать уровень подготовки в каждом подразделении, определить «слабые» кадровые позиции и ликвидировать проблемы, повысив эффективность деятельности компании. [2]
Также аттестация помогает:
выявить кадровые проблемы
узнать мотивацию сотрудников, определить их стремление к карьерному росту;
проверить, насколько персонал компании соответствует корпоративной культуре;
выявить необходимость в повышении квалификации для сотрудников.
Аттестация необходима непосредственному руководителю аттестуемого сотрудника (польза для руководителя представлена выше), а также и для самого сотрудника, так как это поможет ему самому выявить свои слабые зоны – зоны будущего развития.
Ответы на вопросы по просмотренным видеоматериалам
Тезисно сформулируйте идеи Александра Высоцкого. [3]
Не должностная инструкция, а должностная папка на рабочем столе сотрудника. (инструкции, приказы, положения, регламенты, политики, то есть все нормативные документы, которые касаются конкретной должности))
Для того, чтобы сотрудники компании хорошо знали должностные инструкции, необходимо проводить регулярные проверки. Например, раз в неделю.
Кто такой Высоцкий?
Александр Высоцкий — признанный эксперт в области менеджмента по всему СНГ.
Он является основателем и владельцем успешной международной компании "Высоцкий Консалтинг", а также автором бизнес-литературы на тему управления и организации бизнеса. [4]
Почему его рекомендация может быть нам интересна?
Сейчас практически любая серьёзная организация делает упор на качество, выпускаемой продукции или предоставляемой услуги. Но качество начинается с персонала, точнее, с его компетентности. И подход, предлагаемый Высоцким, предлагает способ повышения компетентности сотрудников.
Кратко сформулируйте, в чём отличие процедуры (по сравнению с другими работниками) аттестации в случае Парфёна.
Аттестацию принимал только один человек, а не группа экспертов.
Разговаривал с Мокеем Коломеевым, тот аттестовал Парфёна, по словам эксперта, с очень хорошей стороны, то есть Парфён знает более, чем достаточно, для своего разряда. В общем, аттестовать его так, как аттестовывали других сотрудников, отказались, вместо этого была беседа о карьерном росте.
Прокомментируйте разговор Парфёна с друзьями после аттестации: кто был объективен, кто субъективен? Какое отношение имеют к просмотренному фрагменту эффект Даннинга-Крюгера и понятие эмоционального интеллекта?
В вопросе, в котором человек заинтересован, он априори не может быть объективен. Любое оценочное суждение субъективно, если не имеет чётких параметров и системы оценки. Во время разговора обвиняющая сторона – сотрудники, чьи разряды понизили, – были субъективны. Парфён же был более объективен, так как проблема с понижением разряда его не коснулась.
Основной смысл эффекта Даннинга-Крюгера заключается в том, что люди с низким уровнем квалификации склонны переоценивать свои знания и не могут осознать свои ошибки из-за низкого уровня квалификации – это демонстрируется на примере друзей Парфёна, тех сотрудников, чьи разряды понизили. Также эффект характеризуется обратным действием: профессионалы склонны недооценивать себя – это уже касается не стремящегося к карьерному росту, но являющегося профессионалом своего дела Парфёна.