16. Судебная практика как источник трудового права.

При постановке проблемы судебной практики как источника норм той или иной отрасли права, исследователь сталкивается с необъяснимым с первого взгляда парадоксом. С одной стороны, всем хорошо известна та огромная роль, которая выполняется системой судебных решений в регулировании различных аспектов, составляющих предмет регулирования той или иной отрасли. С другой стороны, ни в одном кодифицированном отраслевом акте, в котором, по общему правилу, определяется круг общественных отношений, регулируемых данной отраслью права, а также те правовые источники, которые содержат в себе соответствующие нормы, их иерархия и т.п., - ни в одном такого рода нормативном акте мы не встретим упоминания о роли судебной практики. Например, с этим феноменом мы сталкиваемся при рассмотрении содержания Уголовного, Гражданского, Исполнительно-уголовного кодексов РФ, Кодекса об административных правонарушениях, и т.п.

Новый Трудовой кодекс РФ также не является исключением в этом отношении, причем это не является упущением его разработчиков, поскольку в процессе разработки содержания нового Кодекса о труде учёными высказывались предложения о внесении в это содержание положений о роли судебной практики в регулировании отношений в сфере труда, однако они были отвергнуты. При этом они отнюдь не предлагали безусловно признать за судебной практикой значения источника трудового права; необходимо всего лишь определить в законе и тем самым легализовать ту фактическую роль, которую выполняет судебная практика в регулировании трудовых (в широком смысле) отношений в данный момент времени.

Что касается литературы по трудовому праву (и учебная литература в данном случае является наиболее показательной), то как в советской литературе, так и в литературе последнего времени высказывается практически одна мысль: акты судебных органов не могут рассматриваться в качестве источников трудового права. Высшие судебные органы не уполномочены творить право, они лишь толкуют нормативные акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам о применении действующего законодательства о труде.

Акты высших судебных органов — Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ не могут быть отнесены к источникам трудового права, так как их деятельность не является правотворческой. Они лишь толкуют нормативные акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам о применении действующего законодательства о труде.

Если же Конституционный Суд РФ или Верховный Суд РФ придут к выводу о несовершенстве законодательства, они в порядке законодательной инициативы (ст. 104 Конституции РФ) могут обратиться в Государственную Думу о его изменении и дополнении. Поэтому так важно понять соотношение между законодательством о труде и судебной практикой.

17. Трудовой Кодекс рф, его место в иерархии нормативных правовых актов.

Трудовой кодекс Российской Федерации. Это уже пятый кодифицированный акт в истории отечественного трудового законодательства. Первый Кодекс законов о труде (КЗоТ) был принят в 1918 г., второй КЗоТ — в 1922 г., третий КЗоТ был введен в действие в 1972 г. и претерпел настолько серьезные изменения, что его редакция 1992 г. по праву может считаться четвертым кодифицированным актом.

Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации был введен в действие 1 февраля 2002 г. Структурно он разбит на шесть частей, разделенных на четырнадцать разделов, в которые включены шестьдесят две главы и четыреста двадцать четыре статьи. С завидной периодичностью в ТК РФ вносятся изменения, так, на момент подготовки данного курса были внесены изменения Федеральным законом от 28 февраля 2008 г. № 13-ФЗ и введена новая глава 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров».

Состоит из 6 частей, 62 глав, 424 статей.

В целом ТК сохранил преемственность, что яв и плюсом, и минусом.

Структура

1 часть ТК РФ («общая») содержит принципы ТП, зак-во о труде, понятие трудового отношения, основания возникновения трудового отношения, права и обязанности работника (ст. 21), права и обязанности работодателя (ст. 22).

2 часть ТК РФ посвящена социальному партнёрству. Даётся понятие и виды уровня трёхсторонних соглашений, понятие и содержание коллективного Д, порядок разработки и заключения соглашений коллективного Д, принципы и стороны социального партнёрства.

3 часть (сосбенная) содержит осн ин-ты ТП (трудовой Д, рабочее время и время отдыха, дисц и мат отв-ть, охрана труда)

4 часть – особенности рег-я труда некоторых категорий работников.

5 часть – защита трудовых прав работников (самозащита, защита профсоюзами, коллективн и инд труд споры и др.)

6 часть – заключит положения, вступление в действие ТК, действие норм трудового зак-ва.

Сравнение ТК с КЗоТ

1). В разделе «Общие положения» привлекает внимание появление статей, определяющих действие норм законодательства о труде во времени, в пространстве и по кругу лиц (ст. ст. 11-13). Расширен круг источников трудового права, в частности, указано на акты органов местного самоуправления (ст. 7) и локальные акты работодателя (ст. 8). Дано решение вопроса о распределении компетенции федерации и субъектов РФ в области законодательства о труде (ст. 6), определены в качестве источников трудового права акты международного правового регулирования труда (ст. 10). Наконец, определена иерархия системы источников трудового права (ст. 5).

Следует приветствовать появление в указанном разделе и главы 2, которая определяет понятие и элементы трудового отношения, в том числе легальные основания его возникновения.

2). Новым, в сравнении с КЗоТ РФ, является раздел о социальном партнерстве в сфере труда (Раздел 2), в котором определяются понятие, органы, система социального партнерства, а также ответственность его участников. Нет необходимости подробно обосновывать важность института социального партнерства в сфере труда, ибо его альтернативой является разрушительная классовая борьба.

3). Отражением реалий современной общественной жизни является глава в разделе 3 «Трудовой договор», направленная на защиту информации о личности работника (Глава 14).

4). Приняты меры к упорядочению норм о рабочем времени и времени отдыха; предпринята попытка устранить существовавший в законодательстве о труде архаизм в регулировании права работника на ежегодный отпуск.

5). Предприняты определенные новации в регулировании оплаты труда, его нормирования, а также гарантий и компенсаций.

6). Регулирование вопросов дисциплины труда, в общем, приближено к нынешним реалиям.

7). Некоторые новации предлагаются в области организации подготовки и переподготовки кадров.

8). Раздел об ответственности сторон трудового договора дополнен главой об ответственности работодателя перед работником (глава 38). Такого рода дополнение носит принципиальный характер. Во-первых, можно только гадать, в силу каких причин в КЗоТ РФ фактически отсутствовали нормы, трактующие ответственность работодателя (именно работодателя, а не его индивидуальных органов,т.е. по сути дела тех же работников, но со специфической трудовой функцией.). Во-вторых, как известно, частный случай ответственности работодателя – ответственности за вред, причиненный здоровью работника, -регламентировался нормами иных отраслей права: гражданским правом в рамках института ответственности за причинение вреда, а позднее – права социального обеспечения в виде страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Теперь же ответственность работодателя вводится в границы трудового правоотношения, превращаясь, таким образом, из деликтной в договорную (в том смысле, что она осуществляется исключительно на основе и в рамках уже возникшего правоотношения (трудового), являясь юридическим следствием неисполнения одной из сторон своей обязанности по (трудовому) договору).

9). Существенно, по сравнению с КЗоТ, расширен раздел, трактующий особенности регулирования труда отдельных категорий работников (Часть IV). Пять статей, составляющих содержание главы ХVIII КЗоТ РФ, в Трудовом кодексе превращаются в полтора десятка глав.

10). К числу положительных сторон Кодекса можно отнести существенное расширение его содержания за счет включения в него норм, регулирующих защиту трудовых прав работников и разрешение трудовых споров, а также введение института самозащиты работниками своих прав.

11). Наконец, принципиальным, по крайней мере, в перспективном плане следует считать наличие в содержании Кодекса норм об участии работников в делах работодателя.

В числе положительных черт Кодекса мы можем также отметить учет и включение в его структуру норм, уже принятых и апробированных на практике (указание перечня документов, предъявляемых при заключении трудового договора; закрепление за работником права отозвать заявление об увольнении до истечения срока предупреждения; определение правил суммирования отпусков и пр.).В этом смысле создание Трудового кодекса есть акт кодификации в изначальном значении этого термина.