51. Отличие переводов от смежных явлений.

Понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятия перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение связано обычно с реализацией работодателем своих полномочий по организации труда и управлению производством. Оно осуществляется в той же организации, но на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, на другой механизм или агрегат в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. При этом работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Таким образом, если перевод связан с изменением места работы либо трудовой функции, то перемещение предполагает сохранение обусловленных трудовым договором места работы и трудовой функции (меняется лишь конкретное рабочее место, конкретное структурное подразделение — цех, отдел и т. п.).

Перемещение не требует согласия работника его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Особенности перемещения заключаются в запрете переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В ст. 31 ТК сформулировано отличие перемещения от перевода. В ней указывается, что перемещение работника с сохранением прежней работы на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, за исключением обособленного, в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором, не считается переводом на другую работу, а следовательно, и не требуется согласия работника на такое перемещение. В этой же статье сказано, что перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Вместе с тем законодательством (ст. 32 ТК) установлено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той лее специальности, квалификации или должности. В случае изменений таких существенных условий труда, как система и размер оплаты труда, гарантии, режим работы, совмещение профессий и др., работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за один месяц. Иными словами, механизм правового регулирования изменения трудового договора довольно гибкий.

52. Изменение условий трудового договора по организационным и технологическим причинам.

Законом установлен особый порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 ТК РФ). Если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (т. е. работы по должности, специальности, профессии).

Статья 74 ТК РФ имеет важное значение для проведения внутренних реорганизационных мероприятий. Любого рода изменения, затрагивающие работников, не могли бы иначе быть произведены, т. к. всегда найдется сотрудник, возражающий против проводимой реорганизации. Может меняться система оплаты труда, режим работы учреждения, используемые технологии и оборудование и т. п. Указанная статья позволяет произвести соответствующие изменения независимо от согласия сотрудников.

При этом в случае оспаривания работником законности проведения таких мероприятий администрации надо доказать лишь то, что реорганизация или соответствующие изменения действительно имеют место - например, представить приказ о введении новых систем оплаты труда, о внутренней реорганизации, введении новых технологий и т. п. Суд не вправе проверять целесообразность реорганизации или изменений, он должен лишь убедиться, что проводимые технологические или организационные изменения имеют место в действительности (например, имеется приказ) и не позволяют сохранить старые условия договора с конкретными работниками. Для того чтобы доказать, что реорганизация или изменения затрагивают условия труда конкретного работника, могут быть использованы трудовые договоры, тарификационные списки, должностные инструкции, а также документы, определяющие изменения, вносимые в организацию работы учреждения.

О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Следует внимательно подходить к выполнению установленных трудовым законодательством сроков уведомления.

Отметим, что работника следует известить не только о предстоящих изменениях ранее определенных сторонами условий трудового договора, но и о причинах этих изменений. Если работник отказывается расписаться в получении письменного уведомления, рекомендуется составить акт об отказе от подписи в присутствии свидетелей. Отсутствие возражений уведомленного работника еще не означает его согласие на изменение условий договора. На случай возможного спора следует позаботиться, чтобы работник расписался не только в том, что извещен об изменениях, но и в том, что согласен на продолжение работы в таких условиях. Такое согласие может быть получено позднее в форме отдельного письменного документа, если работнику требуется время, чтобы подумать. Именно для этого и устанавливается двухмесячный срок уведомления. В случае получения согласия работника необходимо оформить дополнительное соглашение, которым бы изменялись соответствующие условия трудового договора (например, давалась новая редакция пунктов трудового договора, определяющих условия оплаты труда работника).

После получения ясно выраженного отказа работника от продолжения работы с новыми условиями трудового договора ему нужно в письменной форме предложить другую имеющуюся у работодателя работу. При этом предлагать надо все вакансии в данной местности, соответствующие квалификации работника, включая нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Под «данной местностью» следует понимать вакансии работодателя в административных границах населенного пункта по местонахождению работодателя, например в структурном подразделении учреждения, расположенном по другому адресу, но в этом же населенном пункте. Предлагать вакансии в другой местности (т. е. расположенные за пределами границ населенного пункта, например в филиале учреждения) работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Предлагать нельзя лишь такую работу, которую работник не может выполнять ввиду очевидной недостаточности (несоответствия) его квалификации либо невозможности выполнения работы по состоянию здоровья. Следует взять роспись работника в том, что на определенную дату ему были предложены перечисленные вакансии и что он от них отказался. Если работник не согласен расписаться в отказе, следует оформить акт об отказе. При отсутствии вакансий рекомендуем уведомить об этом сотрудника в письменной форме, то есть взять с него роспись в том, что ему сообщили об отсутствии вакансий, которые можно было бы ему предложить.

Если работник отказался от продолжения работы с изменившимися условиями трудового договора, у работодателя нет вакансий или работник отказался от перевода на имеющиеся вакансии, то трудовой договор прекращается на основании пункта 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Если изменения организационных или технологических условий труда могут привести к массовому увольнению работников, администрация имеет право временно ввести режим неполного рабочего времени (неполного дня, неполной недели). Такой режим вводится в целях сохранения рабочих мест, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ) на срок до шести месяцев. Если работник откажется работать в таком режиме, трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение штата или численности работников). При этом работнику предоставляются более существенные гарантии и компенсации по сравнению с увольнением по пункту 7 статьи 77 ТК РФ. Досрочная отмена режима неполного рабочего времени производится также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения условий трудового договора в порядке 74 статьи ТК РФ не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором, соглашениями. Таким образом, работодатель не вправе предлагать работнику такие изменения условий трудового договора, которые противоречат коллективному договору и действующим в отношении данного работодателя соглашениям о социальном партнерстве (отраслевым, территориальным и др.).