- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления
- •2. Профессиональное развитие персонала: понятие, цели, методы
- •1. Этапы развития теории и практики управления персоналом
- •1. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веках
- •2. Социальная среда организации как объект управления
- •2. Отношения в социальной организации – предмет труда руководителя
- •3. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования
- •1. Основные понятия уп, их характеристика.
- •2. Сущность процесса проектирования социальной системы организации
- •3. Управления затратами на персонал. Понятие эффективность труда.
- •1. Современные концепции уп.
- •2. Зарубежный опыт социального управления.
- •3. Понятие бюджетирование персонала и его основные типы.
- •1. История возникновения и развития уп как профессии.
- •2. Оценка эффективности социальной политики современной организации
- •3. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации
- •1. Субъекты уп в организации.
- •2. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •3. Бизнес-план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования
- •2. Виды и формы обучения персонала.
- •3. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •1. Служба уп в современной организации.
- •2. Социальная ответственность организации
- •3. Понятие и состав компенсационного пакета
- •1. Функции управления персоналом.
- •2. Основные параметры рабочей силы и ее качественные характеристики.
- •3. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •2. Оценка и аттестация персонала.
- •3. Фонды социального страхования и их роль в обеспечении социальных гарантий персонала
- •1. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •2. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •3. Высвобождение персонала.
- •1. Кадровая политика в организации: Понятие, классификация типов, этапы построения.
- •3. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •1. Организационная культура как социальное явление
- •2. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации
- •3. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления
- •1. Функции и материальные компоненты организационной культуры
- •3. Групповая динамика в организации
- •1. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •2. Методы оценки организационного поведения персонала
- •3. Ролевое распределение в группе.
- •1. Организационная культура в системах управления
- •2. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •3. Понятия лидерства и руководства: общее и частное
- •1. Планирование как функция управления персоналом
- •2. Мотивация и стимулирование персонала
- •1. Анализ и проектирование рабочего места.
- •2. Основные мотивационные модели (процессуальные и содержательные) их применение на практике.
- •3. Основы лидерского поведения в организации.
- •1. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •2. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •3. «Кадровый аудит»
- •2. Маркетинг персонала
- •3. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •1. Собеседование как основной этап отбора персонала:
- •2. Стили управления персоналом.
- •3. «Основные этапы аудита организационной структуры»
- •1. Модели рынка труда.
- •2. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •3. «Аудит найма»
- •1. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •2. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •3. «Аудит освобождения персонала»
- •1. Основные формы и виды занятости
- •2. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •3. «Основные методы проведения кадрового аудита»
- •1. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •2. Технологии ведения переговоров
- •3. Управление персоналом в Японии
- •3. Основные характеристики управления персоналам в Евросоюзе.
- •1. Адаптация персонала, формы, виды
- •2. Методы управления конфликтами в организации
- •3. Американская модель управления персоналом
- •1. Программа адаптации работника: содержание, сроки
- •2. Оплата труда персонала:
- •3. Управление персоналом в отечественных организациях, состояние, оценка
3. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
Премирование труда — дополнительная форма вознаграждения персонала, которая выплачивается работнику из прибыли в случае достижения плановых конечных результатов предприятием в целом или конкретным подразделением. Различают несколько форм премирования трудовой деятельности.
Индивидуальное премирование основано на базе установленных нормативов
персонально по категориям работников, профессиям и должностям и может быть не связано напрямую с результатами деятельности трудовых коллективов.
Коллективное премирование основано на базе установленных нормативов по категориям работников, но за достигнутые общие (коллективные) результаты труда. Распределение премии внутри трудового коллектива осуществляется на основе коэффициентов трудового вклада (КТВ) и должностных окладов (тарифных ставок).
Премирование из выручки - работник или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема (выручки, реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента от выручки или абсолютной величины премии.
Премирование из дохода позволяет увязать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии. Это главная форма поощрения в бригадном и коллективном подряде.
Премирование из прибыли — работник или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютной величины премии от величины должностных окладов.
Необходимые условия для осуществления новых принципов премирования появились в России в 1990-х гг. в результате приватизации предприятий и развития рыночных отношений в материальном производстве.
Премирование из прибыли производится в соответствии с установленными на предприятии показателями по отдельным категориям персонала. Большое значение имеет состав показателей премирования, принимаемых в качестве оценки конечного результата деятельности предприятия или организации. Это балансовая прибыль, объем реализованной продукции (продаж) и качество продукции (процент брака). Состав показателей определяется заранее экспертным методом. Далее определяется количественная взаимосвязь между достижением конечного результата и размером начисленной прибыли за его перевыполнение в процентах к должностным окладам или тарифным ставкам.
Начисление премии за перевыполнение плана осуществляется в процентах по конкретным показателям: выполнение плана по товарной продукции (объему продаж) - Птп; выполнение плана по номенклатуре выпускаемой продукции - Пнп; выполнение плана внедрения новой техники и технологии - Пнт; выполнение заданий по экономии ресурсов - Пэр; снижение себестоимости продукции, работ и услуг - Псб; высокое качество произведенной продукции, работ и услуг - Пкч.
Общий размер премии (П0) рассчитывается путем сложения премиальных выплат: По= (Птп + Пнп+ Пнт+ Пэр+ Псб+ Пкч).
Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия. Рабочие премируются за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке от фактически отработанного времени, т.е. начисление премии идет на основную заработную плату. Абсолютный размер премии для рабочих и служащих определяет руководство организации, исходя из балансовой прибыли, иногда процент премии резервируется в фонде оплаты труда.
Премирование персонала осуществляется в основном за превышение плановых конечных результатов из прибыли. Первый способ премирования — выплата определенного процента от основной заработной платы:
Зп = ((Зо-Зд) * (100 + П0)) /100 - (30-3д),
где Зп — премиальный заработок работника (премия), руб.; 30 — основная заработная плата, руб.; Зд — дополнительная заработная плата, руб.; 100 — переходный коэффициент от процентов; По — общий размер премии, %.
Второй способ премирования основан на распределении части чистой прибыли или фонда материального поощрения (Фмп) между всеми работниками организации пропорционально коэффициенту трудового вклада (КТВ) работника.
Премия конкретного работника рассчитывается так:
Зп = КТВ1/ ∑ КТВ1 * Фмп, где КТВ1 — коэффициент трудового вклада I -го работника (в долях) определяется руководителем подразделения в диапазоне 0 — 2 и утверждается правлением организации; ∑КТВ1 — сумма КТВ по всем работникам организации, доли; п — численность работников организации, чел.; Фмп — фонд материального поощрения организации, руб.
Преимущество способа - более демократичный характер распределения премии без учета влияния основной и дополнительной оплаты труда, которые по отдельным критериям работников могут различаться в 8 — 10 раз.
Третий способ — премия в виде заранее согласованного процента от чистого дохода (фонд материального поощрения) за каждый процент превышения конечного результата. Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда (премировании) и известен заранее. Метод определения процентов чаще всего экспертный. В малом бизнесе (до 100 человек) влияние высшего руководства на прибыль вполне конкретно и определенно и данный метод может быть принят за основной. Премия (Зп) рассчитывается в процентах от выручки, от реализации, балансовой прибыли или валового дохода: Зп = В*Кв; Зп = БП*Кп; Зп = Д*Кд,
где В - выручка от реализации, руб.; БП - балансовая прибыль организации, руб.; Д - валовой доход организации (выручка за вычетом материальных затрат), руб.; Кв, Кп, Кд - коэффициент долевого участия (премия) соответственно от выручки, прибыли, дохода организации, доли.
Выбор конкретного способа расчета зависит от принятого в организации способа исчисления результата деятельности (выручка, прибыль, доход), типа предприятия (малое, среднее, крупное) и отрасли экономики (коммерция, строительство, промышленность, образование, наука и др.). Коэффициенты долевого участия (премирования) должны быть обоснованными. Важен и удельный вес премий в общей оплате труда работников. При значениях премии более 40%, она принимает значение других видов оплаты труда.
Билет 9.