- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления
- •2. Профессиональное развитие персонала: понятие, цели, методы
- •1. Этапы развития теории и практики управления персоналом
- •1. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веках
- •2. Социальная среда организации как объект управления
- •2. Отношения в социальной организации – предмет труда руководителя
- •3. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования
- •1. Основные понятия уп, их характеристика.
- •2. Сущность процесса проектирования социальной системы организации
- •3. Управления затратами на персонал. Понятие эффективность труда.
- •1. Современные концепции уп.
- •2. Зарубежный опыт социального управления.
- •3. Понятие бюджетирование персонала и его основные типы.
- •1. История возникновения и развития уп как профессии.
- •2. Оценка эффективности социальной политики современной организации
- •3. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации
- •1. Субъекты уп в организации.
- •2. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •3. Бизнес-план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования
- •2. Виды и формы обучения персонала.
- •3. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •1. Служба уп в современной организации.
- •2. Социальная ответственность организации
- •3. Понятие и состав компенсационного пакета
- •1. Функции управления персоналом.
- •2. Основные параметры рабочей силы и ее качественные характеристики.
- •3. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •2. Оценка и аттестация персонала.
- •3. Фонды социального страхования и их роль в обеспечении социальных гарантий персонала
- •1. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •2. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •3. Высвобождение персонала.
- •1. Кадровая политика в организации: Понятие, классификация типов, этапы построения.
- •3. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •1. Организационная культура как социальное явление
- •2. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации
- •3. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления
- •1. Функции и материальные компоненты организационной культуры
- •3. Групповая динамика в организации
- •1. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •2. Методы оценки организационного поведения персонала
- •3. Ролевое распределение в группе.
- •1. Организационная культура в системах управления
- •2. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •3. Понятия лидерства и руководства: общее и частное
- •1. Планирование как функция управления персоналом
- •2. Мотивация и стимулирование персонала
- •1. Анализ и проектирование рабочего места.
- •2. Основные мотивационные модели (процессуальные и содержательные) их применение на практике.
- •3. Основы лидерского поведения в организации.
- •1. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •2. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •3. «Кадровый аудит»
- •2. Маркетинг персонала
- •3. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •1. Собеседование как основной этап отбора персонала:
- •2. Стили управления персоналом.
- •3. «Основные этапы аудита организационной структуры»
- •1. Модели рынка труда.
- •2. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •3. «Аудит найма»
- •1. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •2. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •3. «Аудит освобождения персонала»
- •1. Основные формы и виды занятости
- •2. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •3. «Основные методы проведения кадрового аудита»
- •1. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •2. Технологии ведения переговоров
- •3. Управление персоналом в Японии
- •3. Основные характеристики управления персоналам в Евросоюзе.
- •1. Адаптация персонала, формы, виды
- •2. Методы управления конфликтами в организации
- •3. Американская модель управления персоналом
- •1. Программа адаптации работника: содержание, сроки
- •2. Оплата труда персонала:
- •3. Управление персоналом в отечественных организациях, состояние, оценка
2. Оценка и аттестация персонала.
Оценка - это формализованная процедура определения степени соответствия деятельности работника, заданным на определенный период времени требованиям к результатам деятельности на данном рабочем месте. Регулируется данная процедура локальными нормативными актами предприятия. Целью оценки является управление достижениями работников.
Наиболее распространенные методы оценки персонала, выделенные А.П.Егоршиным:
Историковедческий (биографический): анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика;
Интервьюирование (собеседование): беседа с работником в режиме «вопрос- ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике;
Анкетирование (самооценка): опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа;
Социологический опрос: анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные);
Наблюдение: наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановках методами моментальных наблюдений и фотографий рабочего дня;
Тестирование: определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей»;
Экспертная оценка: определение совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника;
Критический инцидент: создание критической ситуации и поведение человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к алкоголю, женщинам и т.д.);
Аттестация - это процедура систематической оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала, это комплексная проверка уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности.
Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям:
1.Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности, сотрудники имеют четкие задачи.
2.Оценка квалификации заключается в «экзамене»- работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.
3.Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе.
На основании действующих нормативных актов можно выделить следующие этапы организации аттестации:
Подготовка к проведению аттестации. Определение целей, которые преследует аттестация персонала. Эти цели должны быть увязаны с целями организации и согласованы с руководством. Подготовка необходимой документации: подготовка приказа руководства о проведении аттестации, разработки или доработка положения об аттестации, аттестационных и оценочных листов, бланков и форм, которые могут использоваться в работе аттестационной комиссии. Подготовка всего комплекса организационных мероприятий: от формирования списков аттестуемых, разработки графика проведения аттестации до организации занятий с руководителями и членами аттестационных комиссий.
Проведение аттестации. Предполагает определенный алгоритм рассмотрения документов, представленных на аттестуемых, и четкий регламент проведения аттестационного собеседования.
Подведение итогов аттестации. Итогом аттестации является вынесение членами аттестационной комиссии своей оценки работы аттестуемого и предложений относительно его развития и его дальнейшей работы в организации. Итог аттестации состоит не столько в констатации существующего положения вещей, сколько в разработке аттестационной комиссией с участием кадровой службы конкретной программы действий, призванной повысить эффективность использования потенциала работников, прошедших аттестацию (программа работы с резервом, должностные назначения, решение выявленных проблем, препятствующих эффективной работе и др.).
Аттестация проводится на основе:
1. Характеристики о профессиональной служебной деятельности сотрудника (составляется руководителем аттестуемого);
2. Анализа всех представленных документов, включая результаты деятельности, (анализ проводится членами аттестационной комиссии);
3. Устное сообщение аттестуемого или его руководителя.