- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления
- •2. Профессиональное развитие персонала: понятие, цели, методы
- •1. Этапы развития теории и практики управления персоналом
- •1. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веках
- •2. Социальная среда организации как объект управления
- •2. Отношения в социальной организации – предмет труда руководителя
- •3. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования
- •1. Основные понятия уп, их характеристика.
- •2. Сущность процесса проектирования социальной системы организации
- •3. Управления затратами на персонал. Понятие эффективность труда.
- •1. Современные концепции уп.
- •2. Зарубежный опыт социального управления.
- •3. Понятие бюджетирование персонала и его основные типы.
- •1. История возникновения и развития уп как профессии.
- •2. Оценка эффективности социальной политики современной организации
- •3. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации
- •1. Субъекты уп в организации.
- •2. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •3. Бизнес-план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования
- •2. Виды и формы обучения персонала.
- •3. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •1. Служба уп в современной организации.
- •2. Социальная ответственность организации
- •3. Понятие и состав компенсационного пакета
- •1. Функции управления персоналом.
- •2. Основные параметры рабочей силы и ее качественные характеристики.
- •3. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •2. Оценка и аттестация персонала.
- •3. Фонды социального страхования и их роль в обеспечении социальных гарантий персонала
- •1. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •2. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •3. Высвобождение персонала.
- •1. Кадровая политика в организации: Понятие, классификация типов, этапы построения.
- •3. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •1. Организационная культура как социальное явление
- •2. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации
- •3. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления
- •1. Функции и материальные компоненты организационной культуры
- •3. Групповая динамика в организации
- •1. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •2. Методы оценки организационного поведения персонала
- •3. Ролевое распределение в группе.
- •1. Организационная культура в системах управления
- •2. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •3. Понятия лидерства и руководства: общее и частное
- •1. Планирование как функция управления персоналом
- •2. Мотивация и стимулирование персонала
- •1. Анализ и проектирование рабочего места.
- •2. Основные мотивационные модели (процессуальные и содержательные) их применение на практике.
- •3. Основы лидерского поведения в организации.
- •1. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •2. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •3. «Кадровый аудит»
- •2. Маркетинг персонала
- •3. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •1. Собеседование как основной этап отбора персонала:
- •2. Стили управления персоналом.
- •3. «Основные этапы аудита организационной структуры»
- •1. Модели рынка труда.
- •2. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •3. «Аудит найма»
- •1. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •2. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •3. «Аудит освобождения персонала»
- •1. Основные формы и виды занятости
- •2. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •3. «Основные методы проведения кадрового аудита»
- •1. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •2. Технологии ведения переговоров
- •3. Управление персоналом в Японии
- •3. Основные характеристики управления персоналам в Евросоюзе.
- •1. Адаптация персонала, формы, виды
- •2. Методы управления конфликтами в организации
- •3. Американская модель управления персоналом
- •1. Программа адаптации работника: содержание, сроки
- •2. Оплата труда персонала:
- •3. Управление персоналом в отечественных организациях, состояние, оценка
1. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
Рынок труда предполагает высокую мобильность рабочей силы, ее свободное перемещение из одних регионов в другие с целью поиска и получения работы. Данные процессы образуют миграцию трудовых ресурсов. Движущим мотивом миграции, как правило, является надежда на более высокооплачиваемую работу. Миграция трудовых ресурсов, характеризующая территориальную мобильность трудоспособного населения на рынке труда, бывает двух видов: внутренней и международной.
Внутренняя миграция трудовых ресурсов– это межрегиональное перемещение трудоспособного населения в поисках более высоких заработков в рамках одной страны. Отмечаются четыре формы внутренней миграции трудовых ресурсов: безвозвратная, маятниковая, сезонная, эпизодическая.
Безвозвратная(на постоянное жительство и работу) вызывает территориальное перемещение трудовых ресурсов. Сезоннаяпредполагает их перемещение к местам временной работы и жительства на несколько месяцев, что обусловлено сезонным ритмом производства (сельское хозяйство, строительство).Маятниковаяхарактеризуется ежедневными, еженедельными и ежемесячными поездками людей от постоянного места жительства до места работы и обратно, когда дом и работа расположены в разных населенных пунктах.Эпизодическая– деловые поездки командировки, характеризующиеся нерегулярностью по времени и по направлению.
Международная миграциятрудовых ресурсов представляет собой перемещение трудоспособного населения из одной страны в другую с целью найти более высокооплачиваемую работу. Основные факторы международной миграции:
низкий уровень экономического развития страны, низкий уровень заработной платы.
хроническая безработица или неполная занятость
неравномерность процессов экономического роста в разных странах
неэкономические факторы (политические, социальные, семейные).
Различают два вида иммиграции: постоянную и временную. В первом случае речь идет о смене постоянного места жительства, работы, гражданства, во втором – о получении временной работы.
Главная функция миграции трудовых ресурсов – обеспечение необходимого уровня территориальной мобильности трудоспособного населения на национальном рынке труда, обновлении структуры и состава рабочей силы, поддержании соответствия между спросом и предложением на региональных рынках труда.Социальная функциясостоит в повышении жизненного уровня, изменении социального статуса работника, возможности более полной реализации личностного потенциала человека.Экономическая функция миграции связана с обеспечением определенного уровня подвижности рабочей силы, ее территориальным перераспределением и обеспечением количественного и качественного соответствия между спросом и предложением рабочей силы различного профиля и квалификации в разных районах и населенных пунктах. Эффективной можно считать такую миграцию, в результате которой избыток рабочей силы, образующийся на одних территориях, перемещается в те районы, в которых существует недостаток рабочей силы. Тем самым миграция способствует более полному использованию рабочей силы, структурным сдвигам в экономике, росту производительности труда.
Миграция рабочей силы тесно связана с уровнем занятости и безработицей. В условиях даже относительного равновесия на рынке труда ; всегда наблюдается некоторое количество незанятых, перемещающихся из одной местности в другую. Показатели интенсивности миграции населения в трудоспособном возрасте являются непосредственными показателями уровня фрикционной безработицы. Миграция рабочей силы связана также со структурной безработицей. Ее основой является несоответствие между рабочими местами и потоком мигрантов, потерявших работу в одном регионе и не нашедших ее в другом. Следствием такого несоответствия могут стать значительные масштабы подготовки и переподготовки мигрантов в местах их притока.
Причины миграции.
Природно-климатические причины миграции — это влияние окружающей среды: климата, ландшафта, изменений в экологической системе. Влияние природно-климатических причин на миграцию проявляется в необходимости акклиматизации части мигрантов при перемене района проживания, сопровождающейся нередко повышенной их заболеваемостью и смертностью, т.е. потерями рабочей силы; в привлекательности для ряда групп мигрантов регионов с благоприятными природно-климатическими условиями.
Демографические причины связаны с территориальными различиями в структуре населения по полу, возрасту, брачно-семейному положению и т.д. Нарушения в составе населения по полу и возрасту (например, «текстильные» города, сельские районы) вызывают соответствующие перемещения, значительную «брачную» миграцию.
Этнические причины миграции — влияние национальных традиций, обычаев, специфики материальной и духовной культуры различных народов на уровень подвижности, структуру и направление перемещений.
При всей важности отмеченных выше причин, способных оказать заметное влияние на динамику и направление миграции, решающую роль играют все же социальные и экономические факторы.
Специфика социальных причин такова, что они тесно переплетаются с экономическими. Одним из существенных показателей уровня жизни является величина заработной платы, которая в свою очередь представляет собой форму проявления экономического закона стоимости рабочей силы. Поэтому в условиях перехода к рынку рабочей силы в нашей стране воздействие на механизм миграции рабочей силы динамики заработной платы, ее региональной диф-ференциации будет увеличиваться.
Современная миграция характеризуется определенными закономерностями. Преобладающее значение имеют экономические мотивы миграции, т.е. переселение в целях поиска работы с лучшими условиями труда и оплаты. Одним из важных мотивов становится получение образования, что привело к появлению потока людей молодого возраста. В последние годы наблюдается постоянный рост объемов миграции в связи с неравномерностью развития экономики отдельных стран.
Процессы международной миграции трудовых ресурсов оказывают решающее влияние на формирование международного рынка труда, перераспределение трудовых ресурсов между различными экономическими центрами мира и регионами. В результате международного перелива рабочей силы происходит определенное выравнивание уровней заработной платы в разных странах
Страна, в которой наблюдается устойчивый рост иностранной высококвалифицированной рабочей силы, имеет большую выгоду за счет обеспечения более динамичного экономического развития. Миграция трудовых ресурсов из бедной страны в богатую способствует росту ВНП, увеличению национального дохода, увеличивает доходы бизнеса в принимающей стране, снижает средний уровень заработной платы.
Для предпринимателей выгода от использования иностранной рабочей силы заключается в повышении нормы прибыли как за счет более низкой оплаты труда иммигрантов, так и за счет роста предложения на рынке труда и снижения общего уровня заработной платы. Это обостряет проблему занятости в индустриально развитой стране, отрицательно сказывается на экономическом положении местного населения. Последствием такого положения является возникновение конфликтов.