- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления
- •2. Профессиональное развитие персонала: понятие, цели, методы
- •1. Этапы развития теории и практики управления персоналом
- •1. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веках
- •2. Социальная среда организации как объект управления
- •2. Отношения в социальной организации – предмет труда руководителя
- •3. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования
- •1. Основные понятия уп, их характеристика.
- •2. Сущность процесса проектирования социальной системы организации
- •3. Управления затратами на персонал. Понятие эффективность труда.
- •1. Современные концепции уп.
- •2. Зарубежный опыт социального управления.
- •3. Понятие бюджетирование персонала и его основные типы.
- •1. История возникновения и развития уп как профессии.
- •2. Оценка эффективности социальной политики современной организации
- •3. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации
- •1. Субъекты уп в организации.
- •2. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •3. Бизнес-план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования
- •2. Виды и формы обучения персонала.
- •3. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •1. Служба уп в современной организации.
- •2. Социальная ответственность организации
- •3. Понятие и состав компенсационного пакета
- •1. Функции управления персоналом.
- •2. Основные параметры рабочей силы и ее качественные характеристики.
- •3. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •2. Оценка и аттестация персонала.
- •3. Фонды социального страхования и их роль в обеспечении социальных гарантий персонала
- •1. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •2. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •3. Высвобождение персонала.
- •1. Кадровая политика в организации: Понятие, классификация типов, этапы построения.
- •3. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •1. Организационная культура как социальное явление
- •2. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации
- •3. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления
- •1. Функции и материальные компоненты организационной культуры
- •3. Групповая динамика в организации
- •1. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •2. Методы оценки организационного поведения персонала
- •3. Ролевое распределение в группе.
- •1. Организационная культура в системах управления
- •2. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •3. Понятия лидерства и руководства: общее и частное
- •1. Планирование как функция управления персоналом
- •2. Мотивация и стимулирование персонала
- •1. Анализ и проектирование рабочего места.
- •2. Основные мотивационные модели (процессуальные и содержательные) их применение на практике.
- •3. Основы лидерского поведения в организации.
- •1. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •2. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •3. «Кадровый аудит»
- •2. Маркетинг персонала
- •3. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •1. Собеседование как основной этап отбора персонала:
- •2. Стили управления персоналом.
- •3. «Основные этапы аудита организационной структуры»
- •1. Модели рынка труда.
- •2. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •3. «Аудит найма»
- •1. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •2. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •3. «Аудит освобождения персонала»
- •1. Основные формы и виды занятости
- •2. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •3. «Основные методы проведения кадрового аудита»
- •1. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •2. Технологии ведения переговоров
- •3. Управление персоналом в Японии
- •3. Основные характеристики управления персоналам в Евросоюзе.
- •1. Адаптация персонала, формы, виды
- •2. Методы управления конфликтами в организации
- •3. Американская модель управления персоналом
- •1. Программа адаптации работника: содержание, сроки
- •2. Оплата труда персонала:
- •3. Управление персоналом в отечественных организациях, состояние, оценка
2. Маркетинг персонала
Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. В маркетинге персонала используются два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле, а под маркетингом персонала понимаются определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами. Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле — как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.
. Вместе с этим маркетинг персонала реализует и другие принципы: нацеленность на конечный результат производственно-сбытовой деятельности (маркетинг персонала играет обеспечивающую роль, поэтому его эффективность определяется конечными, общими целями предприятия, которые он должен обеспечить информационно поддерживая кадровую работу); нацеленность на долговременный результат маркетинговой работы, что требует особого внимания к прогнозным исследованиям и качественной стороне решения кадровых проблем развития предприятия; единство тактики и стратегии активного приспособления к требованиям кадрового обеспечения предприятия, динамике, устойчивым тенденциям и условиям развития рынка труда. Общая задача маркетинга персонала (или персонал-маркетинга) — владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.
Цели маркетинговой деятельности тесно связаны с целями предприятия и направлены на достижение определенного результата. Маркетинг персонала должен обеспечить достижение основных целей предприятия на рынке товаров и услуг: знание рынка, завоевание рынка; получение прибыли, завоевание позиции продуктом, достижение финансовой устойчивости, формирование и укрепление имиджа фирмы и товара, но он не занимается отслеживанием мотивации, удовлетворением нужд потребителей товаров и услуг. В этом проявляется специфика маркетинга персонала.
Частные маркетинговые цели - формирование и проведение конкретной политики в сфере найма и занятости, внутрифирменной политики занятости, оперирование на внутрифирменном рынке труда (включая временные переводы на другую работу, гибкие формы занятости, надомничество, движение кадров, графики согласования работ и сменности, «деление» и «раскол» рабочих мест), политики ценообразования на рынке труда, распределения рабочей силы, коммуникаций и др. Маркетинг должен опираться на долгосрочные планы организации и учитывать динамику производительности труда, поскольку факторы высвобождения рабочей силы — это организационные и технические факторы роста производительности труда.
Поскольку маркетинг — неотъемлемая категория рынка, то рынок труда служит основным предметом его изучения и объектом воздействия, следовательно, характеристики, тенденции и закономерности развития рынка труда, а также спрос и предложение рабочей силы находятся в центре внимания маркетологов.
Маркетинг персонала в своих исследованиях направлен на трудовые ресурсы, т. е. на работоспособную часть населения страны, включающую трудоспособных граждан (мужчины 16—59 лет, женщины 16—54 лет), а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве (работающая и неработающая часть населения). Привлечение на предприятие работающих и неработающих граждан определяется потребностью производства и приемлемыми для предприятия и будущего работника условиями найма. Определить «приемлемые условия» для разных категорий работников и должностей — одна из задач маркетинга персонала. При этом используется организованная или индивидуальная форма трудоустройства.
Основной итог работы маркетолога по персоналу — обеспечение организации персоналом и трудоустройство, закрепление работника за определенным рабочим местом на предприятии, в учреждении, организации, в результате чего он включается в конкретную кооперацию труда. Поэтому с помощью маркетинга персонала реализуется функция трудообеспечения, предусматривающая использование совокупности социально-экономических и организационно-правовых форм и методов удовлетворения потребности организации в необходимых кадрах, охватывающая процессы формирования, распределения и перераспределения трудовых ресурсов в организации. При этом эффективный маркетинг способствует росту трудового потенциала предприятия.
Маркетинг персонала реализует набор функций. Аналитическая и исследовательская функции заключаются в проведении комплексных маркетинговых исследований, анализе, моделировании и прогнозировании ситуации на рынке труда и предприятии, комплексном изучении рынка труда, потребностей предприятия в рабочей силе, конъюнктуры, сложившейся на рынке, внешней среды, в которой функционируют рынок и предприятие. Производственная функция — это функция обеспечения предприятия персоналом требуемого качества и в необходимых количествах с учетом планов развития. Функция управления состоит в участии маркетологов в подготовке стратегических и тактических планов предприятия по управлению персоналом, информационном обеспечении такого управления, контроле исполнения и коррекции планов по результатам текущих маркетинговых исследований (обратная связь и ситуационный анализ), информационной поддержке управления наймом работников и перемещениями кадров.
В маркетинге особая роль отводится прогнозированию трудовых ресурсов. В прогнозировании численности ресурсов находят широкое распространение два основных метода: экстраполяции и передвижки возрастов.
Метод экстраполяции используется для составления краткосрочных прогнозов развития трудовых ресурсов на основе сопоставления показателей численности населения и темпов его роста за предшествующий период. Количество трудовых ресурсов на прогнозируемый период определяется произведением их численности за предыдущий период на среднегодовой коэффициент пророста населения. При сохранении сложившихся тенденций прироста населения данный метод обеспечивает необходимую точность прогнозирования численности трудовых ресурсов.
Метод передвижки возрастов применяется для планирования перспективной численности трудовых ресурсов. Прогнозируемое количество населения находится умножением его численности по переписи на соответствующий возрастной коэффициент, устанавливаемый, как правило, через годичный или пятилетний интервал. При использовании этого метода вначале определяется численность трудовых ресурсов на конец планового года, а затем на основе статистических данных о движении населения корректируется на прогнозируемый период.
Маркетинговые исследования ставят и решают следующие задачи: сбор, обработка и свод воедино информации; оценка, анализ, моделирование и прогнозирование конъюнктуры рынка труда; оценка, анализ, моделирование и прогнозирование собственных потребностей в рабочей силе и возможностей по ее приобретению или привлечению на основе внутренних источников найма; постоянные измерения параметров рынка труда и определение предложения рабочей силы; информационно-аналитическое обеспечение и обоснование маркетинговых стратегий и программ как части общей стратегии управления персоналом и предприятием; информационно-аналитическое обеспечение и обоснование ценовых решений (соотношение цены и качества рабочей силы) при приобретении рабочей силы; оценка эффективности мероприятий по обеспечению предприятия персоналом; тестирование рабочей силы, в том числе потребностей, предпочтений работников и безработных; анализ эффективности различных каналов и методов кадрового обеспечения предприятия; контроль за ходом выполнения маркетинговых программ и изменением потребности в рабочей силе; контроль затрат на решение маркетинговых задач.
Маркетинговую работу можно представить в виде четырех взаимосвязанных блоков: установление источников покрытия потребности; определение путей привлечения персонала; анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала; выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.