- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления
- •2. Профессиональное развитие персонала: понятие, цели, методы
- •1. Этапы развития теории и практики управления персоналом
- •1. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веках
- •2. Социальная среда организации как объект управления
- •2. Отношения в социальной организации – предмет труда руководителя
- •3. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования
- •1. Основные понятия уп, их характеристика.
- •2. Сущность процесса проектирования социальной системы организации
- •3. Управления затратами на персонал. Понятие эффективность труда.
- •1. Современные концепции уп.
- •2. Зарубежный опыт социального управления.
- •3. Понятие бюджетирование персонала и его основные типы.
- •1. История возникновения и развития уп как профессии.
- •2. Оценка эффективности социальной политики современной организации
- •3. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации
- •1. Субъекты уп в организации.
- •2. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •3. Бизнес-план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования
- •2. Виды и формы обучения персонала.
- •3. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •1. Служба уп в современной организации.
- •2. Социальная ответственность организации
- •3. Понятие и состав компенсационного пакета
- •1. Функции управления персоналом.
- •2. Основные параметры рабочей силы и ее качественные характеристики.
- •3. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •2. Оценка и аттестация персонала.
- •3. Фонды социального страхования и их роль в обеспечении социальных гарантий персонала
- •1. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •2. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •3. Высвобождение персонала.
- •1. Кадровая политика в организации: Понятие, классификация типов, этапы построения.
- •3. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •1. Организационная культура как социальное явление
- •2. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации
- •3. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления
- •1. Функции и материальные компоненты организационной культуры
- •3. Групповая динамика в организации
- •1. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •2. Методы оценки организационного поведения персонала
- •3. Ролевое распределение в группе.
- •1. Организационная культура в системах управления
- •2. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •3. Понятия лидерства и руководства: общее и частное
- •1. Планирование как функция управления персоналом
- •2. Мотивация и стимулирование персонала
- •1. Анализ и проектирование рабочего места.
- •2. Основные мотивационные модели (процессуальные и содержательные) их применение на практике.
- •3. Основы лидерского поведения в организации.
- •1. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •2. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •3. «Кадровый аудит»
- •2. Маркетинг персонала
- •3. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •1. Собеседование как основной этап отбора персонала:
- •2. Стили управления персоналом.
- •3. «Основные этапы аудита организационной структуры»
- •1. Модели рынка труда.
- •2. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •3. «Аудит найма»
- •1. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •2. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •3. «Аудит освобождения персонала»
- •1. Основные формы и виды занятости
- •2. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •3. «Основные методы проведения кадрового аудита»
- •1. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •2. Технологии ведения переговоров
- •3. Управление персоналом в Японии
- •3. Основные характеристики управления персоналам в Евросоюзе.
- •1. Адаптация персонала, формы, виды
- •2. Методы управления конфликтами в организации
- •3. Американская модель управления персоналом
- •1. Программа адаптации работника: содержание, сроки
- •2. Оплата труда персонала:
- •3. Управление персоналом в отечественных организациях, состояние, оценка
2. Технологии ведения переговоров
Технология переговоров- это совокупность действий, предпринимаемых сторонами в ходе переговоров, и принципов их реализации. Она включает в себя способы подачи позиции, принципы и тактические приемы взаимодействия с оппонентом.
Способы подачи позиции:
Открытие позиции - в выступлении характеризуется собственная позиция без сравнения ее с позицией партнера.
Закрытие позиции - участник переговоров критикует позицию оппонента без сравнения со своей позицией.
Подчеркивание общности в позициях - участник проводит сравнение двух или более позиций, в выступлении подчеркивается общность позиций.
Подчеркивание различий в позициях - участник проводит сравнение двух или более позиций, в выступлении подчеркивается различие позиций.
Принципы,рекомендуемые для конструктивного взаимодействия с оппонентом:
Не применять первым приемы, вызывающие конфронтацию;
Внимательно выслушивать оппонента, не перебивать;
Пассивность на переговорах говорит о плохой проработке позиции, ее слабости, нежелании вести переговоры;
Не убеждать партнера в ошибочности его позиции;
При согласии партнера пойти на уступку не следует рассматривать это как проявление его слабости.
Тактические приемы на переговорах.
Приемы, имеющие широкое применение на всех этапах:
«Уход» связан с закрытием позиции (просьба отложить рассмотрение вопроса);
«Затяжка» (когда сторона затягивает переговоры);
«Выжидание» - стремление участника сначала выслушать мнение, а затем сформулировать свою позицию;
«Выражение согласия» с уже высказанными мнениями партнера нацелено на подчеркивание общности;
«Выражение несогласия» с высказыванием оппонента - это противоположный прием.
«Салями» - медленное приоткрывание собственной позиции, с целью получения большего объема информации от оппонента.
Приемы, относящиеся ко всем этапам, но имеющие свою специфику в применении на каждом из них:
«Пакетирование» (несколько вопросов (комплекс вопросов) предлагаются к рассмотрению в виде «пакета». Виды «пакета»: концепция торга, совместный с оппонентом анализ проблемы);
«Выдвижение требований в последнюю минуту» (в самом конце переговоров, когда все вопросы решены, остается подписать соглашение);
«Постепенное повышение сложности» обсуждаемых вопросов (при совместном анализе проблемы);
«Разделение проблемы на отдельные составляющие» (отказ от попыток сразу решать всю проблему целиком).
Тактические приемы, применяемые на определенных этапах переговоров.
Этап уточнения позиций
Завышение требований (включение в свою позицию пунктов, которые потом можно безболезненно снять, сделав вид, что это является уступкой, и потребовать взамен аналогичных шагов со стороны оппонента);
Расстановка ложных акцентов в собственной позиции (демонстрация заинтересованности в решении к-л. вопроса, хотя этот вопрос второстепенный);
Отмалчивание (для закрытия позиции и создания неопределенности на первом этапе переговоров);
Блеф (дача заведомо ложной информации);
Этап обсуждения позиций
Указание на слабые стороны оппозиции оппонента (недостаточность полномочий, возбужденное состояние, отсутствие альтернативных вариантов, внутренняя противоречивость высказываний);
Упреждающая аргументация (задается вопрос, ответ на который обнажит несостоятельность позиций оппонента);
Искажение позиции оппонента (формулирование позиции оппонента с выгодными для себя искажениями);
Угрозы и давление (с целью добиться уступок от оппонента).
Поиск общей зоны решения.
Этап согласования позиций
Принятие предложений;
Выражение согласия с частью предложений;
Отклонение предложения оппонента;
Вынесение явно неприемлемых предложений;
Вымогательство;
Растущие требования (при уступке оппонента, предъявляется новое требование);
Оправдание неуступчивости ссылками на объективные обстоятельства;
Возвращение на доработку предложений;
Возвращение к дискуссии (в случае избежания принятия соглашения, неясности некот. вопросов);
Двойное толкование (одна из сторон заложила в формулировку соглашения двойной смысл, который не был замечен).
Стратегии ведения переговоров:
Позиционный торг, ориентированный на конфронтационный тип поведения.
Особенности:
- стремление к реализации собственных целей в максимально полном объеме;
- ведение переговоров на основе первоначально выдвинутых крайних позиций, которые стороны стремятся отстаивать;
- подчеркиваются различия, отвергается сходство;
- действия участников направлены друг на друга, а не на решение проблемы;
- стремление скрыть истинные намерения;
- если привлекается 3-я сторона - то для усиления собственной позиции;
- в результате достигается соглашение, в меньшей степени удовлетворяющее каждую из сторон.
Недостатки:
- приводит к неразумным соглашениям (не отвечают интересам сторон);
- не эффективен (растут цена достижения договоренности, риск, время);
- угрожает продолжению отношений между участниками, считают др.др. врагами;
- может усугубиться, если в переговорах принимает участие более 2 сторон.
Переговоры на основе интересов - реализация партнерского похода, взаимное стремление участников конфликта к позитивному взаимодействию в рамках модели «выигрыш - выигрыш» (Сторонники - Р.Фишер, У.Юри).
Особенности:
- совместный анализ проблем и поиск вариантов их решения;
- стороны - партнеры, а не противники;
- концентрация внимания не на позициях, а на интересах (поиск общих интересов, объяснения собственных интересов и их значимости оппоненту, признание интересов другой стороны частью решаемой проблемы);
- поиск взаимовыгодных вариантов решения проблемы (увеличение числа возможных вариантов, выяснение, какой вариант предпочитает другая сторона);
- использование объективных критериев (открытое обсуждение проблемы, стороны не должны поддаваться давлению);
- умение поставить себя на место оппонента и попытаться понять его точку зрения;
- достигнутое соглашение должно максимально учитывать интересы всех участников переговоров;
- соблюдение достигнутых договоренностей без к-л. принуждения.
Трудности реализации стратегии:
- выбор стратегии не может быть сделан в одностороннем порядке;
- конфликтующим сторонам непросто, оказавшись за столом переговоров, сразу перейти от конфронтации к партнерству;
- стратегия не может считаться оптимальной, когда переговоры ведутся по поводу ограниченного ресурса.