3. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение

Стимулирующие выплаты могут осуществляться в виде доплат, надбавок и компенсаций. Доплаты призваны обеспечить возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Надбавки стимулируют добросовестное отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенныхусловиях, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий. Компенсации дают возможность частично компенсировать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от предприятия.

В условиях многообразных форм собственности размер и условия выплаты стимулирующих доплат и надбавок определяются предприятиями самостоятельно при заключении коллективных договоров. Государством законодательно регламентируется лишь минимальный размер надбавок, компенсаций и доплат.

Доплаты и надбавки можно разделить на две группы:

- не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности;

- применяемые в определенных сферах приложения труда.

К первой группе относят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; при невыполнении норм труда по вине работодателя; при изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника может быть предоставлен день отдыха, а работа оплачивается в одинарном размере, при этом день отдыха не оплачивается.

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, а последующие часы не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты определяются в коллективном договоре.

Доплаты к заработной плате рабочим и служащим моложе 18 лет при сокращенной продолжительности рабочего дня устанавливаются в размере, обеспечивающем ее соответствие средней зарплате работников соответствующих категорий, работающих полный рабочий день. На сдельных работах доплаты устанавливают по тарифной ставке за время, на которое сокращается рабочий день.

При невыполнении норм труда по вине работодателя оплата производится за фактически отработанное время или выполненную работу, но не ниже средней зарплаты работника. При невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняется не менее ²/з тарифной ставки.

При изготовлении продукции, признанной бракованной не по вине рабочего, вся бракованная продукция оплачивается как годная.

Доплаты и надбавки второй группы можно разделить.

Доплаты и надбавки, носящие стимулирующий характер: за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ; рабочим за профмастерство; специалистам за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда; бригадирам, не освобожденным от основной работы.

Доплаты за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются в размере, согласованном сторонами при заключении коллективного или трудового договора и зависят от сложности, характера труда, объема выполненных работ, степени использования рабочего времени. Для организаций, финансируемых из бюджета, в пределах фонда зарплаты.

Рабочим могут устанавливаться надбавки за профессиональное мастерство. Критериями оценки уровня профмастерства быть: стабильное обеспечение высокого качества выпускаемой продукции, строгое соблюдение технологической дисциплины, выполнение работ повышенной сложности, обслуживание важнейших участков производства, освоение новых профессий и др. Кому устанавливать такие надбавки, решает наниматель. Обычно - рабочим, имеющим 3-й разряд и выше.

Надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда устанавливаются руководителям, специалистам и служащим. Их размеры определяются в зависимости от личного вклада конкретного работника в результаты труда. Надбавки руководителям устанавливаются вышестоящим органом. Качество работы специалистов и служащих для определения размера надбавок оценивают на основе учета объема и сложности работы или выполняемых ими обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, нормами труда, сроков и качества их выполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работников, их компетентность, ответственность и инициативность в работе.

Доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой компенсируют дополнительные затраты или возможные потери в зарплате, обусловленные затратами на руководство. Их размеры устанавливаются в зависимости от численности бригады.

Доплаты и надбавки, связанные с особым характером выполняемой

работы: за работу по графику с разделением рабочего дня на части перерывами не менее 2 ч; за многосменный режим работы; за высокие квалификационные классы (водителям автомашин, машинистам локомотивов и т.д.).

Доплаты за работу по графику с разделением рабочего дня на части с двумя и более перерывами общей продолжительностью не более 4 ч могут устанавливаться в размере, определяемом нанимателем как в процентах от тарифной ставки 1-го разряда, так и от тарифной ставки работника. Общая продолжительность рабочего времени не должна превышать продолжительности рабочего дня.

Доплаты за многосменный режим работы вводятся взамен дополнительной оплаты за работу в ночное время. Решение принимается коллективом предприятия.

Надбавки за высокие квалификационные классы устанавливаются водителям Их выплата производится за фактически отработанное время. Надбавки за классность водителям транспортных средств призваны стимулировать не только овладение ими высокого мастерства в управлении этими средствами, но и уровень технических знаний, позволяющий содержать эти средства в исправном состоянии.

К третьей группе относятся доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных: за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда; за интенсивность труда рабочим, занятым на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на ЧАЭС; за работу в лесных массивах; за перевозки опасных грузов.

Доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда устанавливаются на конкретное рабочее место на основе его аттестации и дифференцируются в зависимости от общей оценки условий труда в баллах. При рационализации рабочих мест и улучшения условий труда надбавки должны уменьшаться или отменяться. При определении минимального размера таких доплат исходят из тарифной ставки 1-го разряда ЕТС.

Доплаты за вредные условия труда устанавливаются линейным руководителям дифференцированно по результатам аттестации рабочих мест персонально для тех, у которых фактическое время работы во вредных и особо вредных условиях составляет не менее 50% рабочего времени.

С помощью доплат за интенсивность труда компенсируется более напряженный ритм труда рабочих, занятых на конвейерах, поточных и автоматических линиях. В качестве критерия, принимаемого для установления размера такой доплаты, используется коэффициент занятости рабочего активным трудом. Они могут устанавливаться как в процентах, так и в абсолютных размерах.

Большая часть перечисленных надбавок, компенсаций и доплат является непостоянной по своим размерам. Во многих случаях они выплачиваются из экономии фонда заработной платы и могут быть пересмотрены при улучшении или ухудшении работы исполнителей, которым они были установлены, или по материалам, полученным при проведении следующей аттестации исполнителей или рабочих мест

Билет 12.

1. Методы управления персоналом – способы воздействия на группы работников и отдельных индивидуумов в целях планирования, организации, координации, контроля и стимулирования их деятельности в процессе функционирования организации.

Экономические:

- Призваны стимулировать

деятельность персонала, повышать материальную заинтерересованность в эффективности его работы.

Приемы и средства метода:

Повышение оплаты труда, выплата премий работникам, предоставление льгот, технико-экономический анализ; планирование, налоговая система.

Социально-психологические:

Способы воздействия на сознание и поведение людей в целях социализации членов общества, формирования у персонала социальной солидарности, творческого отношения к делу инициативы, создания деловой обстановки в трудовых коллективах.

К ним относятся:

- социально-психологический анализ;

- социально-психологическое планирование;

- создание творческой атмосферы;

- участие работников в управлении;

- социальное и моральное стимулирование;

- удовлетворение культурных и духовных потребностей;

- развитие у работников инициативы и ответственности;

- установление моральных санкций и поощрений;

- установление социальных норм поведения;

- формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата.

Правовые:

Основаны на регулирующей роли норм права, установленные для определенных видов деятельности

К ним относятся:

императивные(обязательные к исполнению);

диспозитивные(предписывающие, что можно делать, а чего делать нельзя);

рекомендательные(указывающие, как поступить в соответствии с нормами права той или иной управленческой, служебной ситуации).

Административные:

Базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Ориентированы на мотивы поведения: чувство долга, осознанная необходимость дисциплины труда.

К ним относятся:издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организаций.

Морально-этические:

Способы нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в т.ч. в труде.

Формируют у людей нравственные убеждения, нацеливают их на честное и добросовестное выполнение служебного долга.

К ним относятся

Опора на нравственные ценности организации, нравственные нормы, нравственные санкции, связанные с одобрением или осуждением поступков человека в зависимости от того, совпадают или не совпадают они с требованиями морали.