2. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Но это далеко не всё. Чтобы эффективно двигаться на встречу поставленной цели, руководитель должен координировать работу и заставлять людей выполнять её. Суть эффективного управления персоналом состоит в том, чтобы добиваться повышения производительности труда за счёт повышения личной заинтересованности работника в результатах своего труда; основным механизмом этого процесса является МОТИВАЦИЯ.

Мотивация - это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь оптимального удовлетворения потребностей. Мотивация преследует цель создание необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте. Во многих российских компаниях занимаются разработкой и внедрением различных систем мотивирования персонала.

Сложность проблемы состоит в том, что не совсем понятно, как симулировать людей к трудовым подвигам. Задуматься о решении проблемы мотивации персонала необходимо: - если сотрудники оценивают свою работу как незначимую для компании;

- если у работников присутствует выраженная неудовлетворенность карьерным ростом и заработной платой;- если они говорят о недостатке самостоятельности в работе;

- если в работе других сотрудников имеется недогрузка и, как следствие, большой удельный вес неформальных разговоров, чаепитий, перекуров и т.п. - разработка и внедрение системы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального "выгорания": снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой.

- если в компании резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации.

Выделяются: нормативный способ мотивации( побуждение с помощью идейно психологических средств), принудительный (властное воздействие с угрозой уменьшения возможн! остей удовлетворения потребностей работника) и косвенный способ-стимул ирование (включение внешних факторов, стимулов) Таким образом от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

3. «Аудит найма»

Миссия аудита– оценка эффективности управления процессом набора и отбора персонала. В широком смысле эффективность найма – это то, насколько потенциальный работник способен выполнять определенные профессиональные функции и насколько его производственное поведение обеспечивает достижение внутренних целей организации, а значит и наем – это часть большего взаимосвязанного комплекса управления человеческими ресурсами.

Основные источники информации аудитора:

1) штатное расписание;

2) положения о структурных подразделениях;

3) должностные инструкции, описание работ и должностей;

4) внутренние заявки кадровой службе о потребности в вакансиях;

5)соответствующие отраслевые тарифные соглашения, приказы об организации профессионального отбора персонала, положение организации о системе отбора кандидатов на вакансии с указанием требования к кандидатам и методов отбора;

6) документы по учету кадров (типовые формы);

7) трудовой контракт, коллективный договор.

Основные направления проверки:

1. соблюдение трудового законодательства в вопросах найма персонала;

2. действенность механизма набора и отбора персонала;

Планируя работу по первомунаправлению, аудитор получает ответ на следующие комплексные вопросы:

- соответствуют ли применяемые документы по найму типовой документации;

- имели ли место за проверяемый период нарушения при установлении трудовых правоотношений между работником и работодателем, и каков характер нарушений;

- соответствует ли содержание трудового договора (контракта) требованиям законодательства;

- не противоречат ли специальные методы отбора (например, тестирование) кандидатов законодательным и иным нормативным правовым документам;

- правильно ли ведется оформление на работу (записи в заявлениях о приеме, трудовых книжках, личных карточках работников, приказах о приеме);

- нет ли нарушений законодательства при заключении договоров;

- соответствует ли требованиям законодательства порядок приема на работу лиц от 14 до 16 лет;

- не нарушается ли законодательство при приеме на работу иностранной рабочей силы;

- имеет ли место дискриминация при приеме на работу по национальным признакам, полу, возрасту или другим причинам.

Техника исполнения аудиторских процедур первогонаправления не представляет особой сложности.

Планируя работу по второмунаправлению, аудитор определяет:

- технологию и особенности работы с источниками набора;

- технологию планирования потребности в персонале;

- систему требований к персоналу, претендующему на вакансии;

- технологию отбора кандидатов на вакантные должности;

- особенности организационного обеспечения адаптации вновь принятого персонала;

- эффективность найма персонала.

Аудитор должен оценить степень координации показателей:

а) программы производства и реализации;

б) программы подготовки кадров и повышения квалификации;

в) программы перемещения кадров;

г) мероприятий покрытия потребности в персонале.

На этом же этапе следует собрать сведения, характеризующие деятельность вновь принятых работников:

- показатели текучести кадров по различным причинам (по персоналу принятому на работу за последний месяц, три месяца, полугодие, год);

- статистика нарушений режима труда, в том числе среди принятых работников, по видам, причинам и периодам нарушений (нарушения трудового распорядка, режима технологии, техники безопасности), сведения о последствиях нарушений (ущерб);

- показатели производительности, качества труда вновь принятых за последний месяц (три месяца, полугодие, год) работников.

Такая последовательность работы позволит в оптимальный срок составить свод характеристик для оценки затрат на подбор и отбор персонала, а значит и оценки эффективности принимаемых решений.

Аудитору следует изучить затраты включающие оплату труда всех работников, которые заняты отбором и набором персонала; финансовые затраты на размещение объявлений и рекламу вакансий; печать различных бланков вопросников, разработку специальных методик тестирования; финансовые затраты на договоры с кадровыми агентствами.

Отдельные аспекты найма персонала, на которые аудитор должен обратить внимание:

1) отсутствие четко формализованной методической и процедурной стороны найма, которая должна опираться на организационную культуру трудового коллектива, требования к трудовому процессу на каждом рабочем месте и соответствующие этим требованиям личностные качества будущего наемного работника;

2) избыточное значение, придаваемое знаниям и умениям, полученным на прежнем месте работы, записям в трудовой книжке, рекомендациям «нужных» людей. Человек как личность не остается неизменным в течении своей трудовой жизни, и эти изменения могут носить весьма существенный характер. По мнению аналитиков западных компаний, следует оценивать при приеме на работу жизненные позиции, а не дипломы.

3) недооценка возможностей внутреннего отбора для покрытия вакансий (слабая внутренняя кадровая политика).

Основные методы, применяемые аудитором при сборе аудиторских свидетельств: наблюдение, сопоставление и анализ документов, контент- анализ, опросные методы.

Билет 25.