- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления
- •2. Профессиональное развитие персонала: понятие, цели, методы
- •1. Этапы развития теории и практики управления персоналом
- •1. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веках
- •2. Социальная среда организации как объект управления
- •2. Отношения в социальной организации – предмет труда руководителя
- •3. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования
- •1. Основные понятия уп, их характеристика.
- •2. Сущность процесса проектирования социальной системы организации
- •3. Управления затратами на персонал. Понятие эффективность труда.
- •1. Современные концепции уп.
- •2. Зарубежный опыт социального управления.
- •3. Понятие бюджетирование персонала и его основные типы.
- •1. История возникновения и развития уп как профессии.
- •2. Оценка эффективности социальной политики современной организации
- •3. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации
- •1. Субъекты уп в организации.
- •2. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •3. Бизнес-план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования
- •2. Виды и формы обучения персонала.
- •3. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •1. Служба уп в современной организации.
- •2. Социальная ответственность организации
- •3. Понятие и состав компенсационного пакета
- •1. Функции управления персоналом.
- •2. Основные параметры рабочей силы и ее качественные характеристики.
- •3. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •2. Оценка и аттестация персонала.
- •3. Фонды социального страхования и их роль в обеспечении социальных гарантий персонала
- •1. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •2. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •3. Высвобождение персонала.
- •1. Кадровая политика в организации: Понятие, классификация типов, этапы построения.
- •3. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •1. Организационная культура как социальное явление
- •2. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации
- •3. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления
- •1. Функции и материальные компоненты организационной культуры
- •3. Групповая динамика в организации
- •1. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •2. Методы оценки организационного поведения персонала
- •3. Ролевое распределение в группе.
- •1. Организационная культура в системах управления
- •2. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •3. Понятия лидерства и руководства: общее и частное
- •1. Планирование как функция управления персоналом
- •2. Мотивация и стимулирование персонала
- •1. Анализ и проектирование рабочего места.
- •2. Основные мотивационные модели (процессуальные и содержательные) их применение на практике.
- •3. Основы лидерского поведения в организации.
- •1. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •2. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •3. «Кадровый аудит»
- •2. Маркетинг персонала
- •3. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •1. Собеседование как основной этап отбора персонала:
- •2. Стили управления персоналом.
- •3. «Основные этапы аудита организационной структуры»
- •1. Модели рынка труда.
- •2. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •3. «Аудит найма»
- •1. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •2. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •3. «Аудит освобождения персонала»
- •1. Основные формы и виды занятости
- •2. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •3. «Основные методы проведения кадрового аудита»
- •1. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •2. Технологии ведения переговоров
- •3. Управление персоналом в Японии
- •3. Основные характеристики управления персоналам в Евросоюзе.
- •1. Адаптация персонала, формы, виды
- •2. Методы управления конфликтами в организации
- •3. Американская модель управления персоналом
- •1. Программа адаптации работника: содержание, сроки
- •2. Оплата труда персонала:
- •3. Управление персоналом в отечественных организациях, состояние, оценка
3. «Основные этапы аудита организационной структуры»
Структура организации – один из важнейших элементов, без которого не может существовать ни одна организация.
Под структурой организации понимается ее архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости, гибкости организационной конфигурации, типы взаимосвязей между внутренними элементами. Выделяют три основные организационные структуры: линейная, функциональная, адаптивная.
Линейная(бюрократическая, пирамидальная) подразумевает наличие строгой иерархии с разделением зон ответственности и единоначалием. Разновидностью иерархического типа структуры являетсялинейно-штабная, предусматривающая функциональное разделение управленческого труда в штабных службах разных уровней идивизионная, которая может быть построена по продуктовому, региональному, потребительскому принципу. Такой подход обеспечивает более тонкую связь производства с потребителями, ускоряя его реакцию на изменения, происходящее во внешней среде. Ключевые фигуры – менеджеры, возглавляющие производственные отделения.
Функциональная организационная структура предусматривает распределение функций внутри организации и создание сквозных подструктур по управлению функциями. Часто функциональная организация существует одновременно с линейной. Линейно-функциональная организация управления самая распространенная. Её основу составляет «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу.
Адаптивнаяорганизационная структура включает гибкие, адаптивные или органические структуры, способные изменяться в зависимости от требований внешней среды, приспосабливаться к новым условиям, органически вписываться в систему управления. Разновидности: проектные, матричные, программно-целевые, бригадные формы организации управления.
На первомэтапе создаются стратегии, позволяющие достичь поставленных целей. Важно разработать как можно больше вариантов стратегий, что существенно расширит выбор и позволит не пропустить потенциально лучший вариант. Анализ стратегии позволяет оценить перспективы, с точки зрения развития, нормы прибыли, стабильности, а это позволяет решить, как организация собирается конкурировать с другими фирмами. Рыночные условия заставляют рассматривать внешнюю среду как сферу рождения новых потребностей, сферу жесткой конкуренции.
Базовые стратегии служат вариантами общей стратегии организации, наполняясь в процессе второгоэтапа конкретным содержанием. Этот этап заключается в доводке общей стратегии до уровня адекватности ее целям развития организации. Методы доводки самые разнообразные, учитывающие цели и задачи развития, все виды стратегической информации.
На третьемэтапе анализируются альтернативы в рамках выбранной общей стратегии, и оценивается их пригодность для достижения главной цели.
Задача оценки – выбор такой стратегии, которая обеспечивала бы максимальную эффективность работы организации в будущем.
Проведя анализ внешней среды, и располагая данными о фактах, представляющих опасность или открывающих новые возможности, организация должна оценить, обладает ли она внутренними силами, чтобы воспользоваться возможностями, и какие внутренние слабости могут осложнить проблемы, связанные с внешними опасностями. Для этого используют анализ сильных и слабых сторон организации с помощью управленческих обследований, основанных на комплексном исследовании различных функциональных зон организации – маркетинга, финансов, производства, персонала, организационной культуры и имиджа организации.
Особую значимость приобретает персонал организации, что объясняется возрастающей ролью личности работника. Управление персоналом становится чрезвычайно актуальным: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации работника к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:
● иерархическая структура организации, построенная на отношении власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;
● культура, вырабатываемая обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения;
● рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Качество персонала определяется следующими факторами:
- отношения к изменениям;
- профессиональная квалификация;
- умение решать проблемы, относящиеся к стратегической деятельности;
- способность решать вопросы, относящиеся к проведению организационных изменений;
- мотивация участия в стратегической деятельности.
Анализ функционирования человеческих ресурсов и комплексная оценка качеств персонала позволяет руководству организации выявить потенциально слабые места и принять адекватные меры.
Оценка персонала– важнейший компонент управления, так как знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации. Оценка персонала является необходимым видом кадровой работы, направленной на решение следующих задач:
1. Отбор кандидатов для работы в организации;
2. Определение эффективности деятельности работников;
3. Выявление потенциальных возможностей сотрудников для их дальнейшего использования;
4. выявление направлений развития работников.
При оценке персонала следует учитывать следующие критерии:
- предпосылки производительности (знания, интеллектуальные способности, выносливость, готовность нести ответственность);
- производительность сотрудника (количество выполненной работы, качество, темп работы);
- поведение сотрудника;
- способность к развитию;
- определение вознаграждений работнику и др.
Билет 24.