2. Мотивация и стимулирование персонала

Суть эффективного управления персоналом состоит в том, чтобы добиваться повышения производительности труда за счёт повышения личной заинтересованности работника в результатах своего труда; основным механизмом этого процесса является МОТИВАЦИЯ.

Мотивация - это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь оптимального удовлетворения потребностей. Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих. Мотивация преследует цель создание необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте.

Выделяются: нормативный способ мотивации ( побуждение с помощью идейно психологических средств), принудительный (властное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовлетворения потребностей работника) и косвенный способ-стимулирование (включение внешних факторов, стимулов) Мотивация выражает понимание человека как существа, способного к самопрограммированию и самоорганизации.

В основе современного понимания мотивации две идеи: потребностей (осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях), определяющих содержание и направленность человеческой деятельности и оценки этой деятельности социальным окружением и самой личностью. В социальной психологии выработаны самые различные концепции человеческих потребностей. Согласно 3.Фрейду, человеком движут две основные группы влечений: к жизнеутверждению и к разрушению, смерти. Согласно Я. В. Голосовкеру, человеком движут три основные группы мотивов: вегетативный(мотив самосохранения индивида: потребности в пище, сне, одежде и т.п.); сексуальный(мотив продолжении рода); культурный(мотив самоутверждения человека: в творчестве, в успехе, в признании и! т.д.).

Существует три основные теории мотивации: мотивации А. Маслоу.

Человеческие потребности образуют иерархическую структуру типа пирамиды:

1. Физиологические (потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, сне и т. д.)

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем

3. Социальные потребности (понятие, включающее чувство принадлежности к чему или к кому-либо, чувство, что тебя принимают другие).

4. потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и работе как личности.

Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Развитием концепции Маслоу стала концепция Мак Клеланда, в которой особый акцент делается на "высшие" потребности, при этом особенно выделяются потребности власти (влияния на других, в том числе и через конфронтацию), успеха (в том числе и идя на риск с полной ответственностью за результат), и причастности (общения, дружеских отношений и т.п.). Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Большой интерес представляет модель Ф. Герцберга. Он пришёл к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворённость потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты труда, условий труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредств.начальника) Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание, рост возможностей.

Под мотивацией в смысле менеджмента мы подразумеваем стимулы (способность избранного объекта удовлетворить потребность субъекта) которые организует одного или группу работников целиком отдаться работе, причем это происходит добровольно, для блага организации или для реализации имеющихся программ. Для разных людей существуют разные стимулы. Они делятся с одной стороны, на материальное и моральное, и с другой - на стимулирование в плане поощрения и стимулирование в плане наказания.

Таким образом, традиционно различаются четыре вида стимулирования и соответствующие его методы: материальное поощрение: премии, перевод на более высокооплачиваемую должность, ценные подарки и т.п.;

материальное наказание: декретирование, перевод на низкооплачиваемую работу, штрафы, вычеты;

моральное поощрение: благодарность в приказе и устная, публикация об успехах в СМИ, представление к награде, фотографии, грамоты, вымпелы, почетные звания и т. п.;

моральное наказание: выговоры устные ж письменные, отношение руководства и коллег и т. д. Лидерство и его виды.

Лидерство — это разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз,а также то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек или группа лиц. Лидерство есть управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность.

Лидер — член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций, сходных по реализации с функциями руководителя.

В организации феномен лидерства представлен тремя механизмами. В формальной структуре организации лидерство — это нормативно-определенное право на власть, обусловленное должностной позицией руководителя в жестко очерченных рамках деятельности; в неформальной структуре — фактическое признание (непризнание) этого права в деловой сфере со стороны подчиненных, что связано с личностными характеристиками лидера, занимающего как формальную, так и неформальную позицию; в социально-психологической сфере — проявление неформального группового лидерства, ориентированного не на цели организации.

В социологии и политологии обычно различают формальное и неформальное лидерство.

Формальное лидерство рассматривается как приоритетное влияние определенного лица на членов организации, закрепленное в ее нормах и правилах и основывающееся на руководящем положении в общественной иерархии, месте в ролевых структурах, связанных с обладанием властью и ресурсами.

Неформальное лидерство интерпретируетсякак субъективная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны членов группы. Оно основывается на авторитете, приобретенном в результате обладания определенными личными качествами.

Лидерство бывает не только конструктивным, но и нейтральным (не влияет на результаты) и даже деструктивным.

Оба аспекта — формальный и неформальный, — характеризуют эффективное руководство. Руководство как рациональное управление по самому своему замыслу предполагает наличие у занятых этого рода деятельностью людей соответствующей квалификации и определенного преимущества (по сравнению с подчиненными) в управленческих качествах, а значит, и наличие у руководителей по меньшей мере делового авторитета который, соединяясь с личным авторитетом, перерастает в неформальное лидерство. Кроме того, руководство — это всегда формальное лидерство.

Исходя из стиля осуществления управляющих воздействий, руководителей любого уровня можно условно разделить на три психологических типа:

• руководитель-«либерал» - не стремиться демонстрировать руководящее положение, а напротив - как бы стесняется его. Охотно выслушивает мнение подчиненных, не уклоняется от неофициального общения с ними;

• руководитель —«автократ» - факт командования доставляет ему удовольствие. Уверен в себе, с трудом соглашается с мнением подчиненных, энергичен и решителен;

• руководитель - «демократ» - сочетает в себе терпеливость, высокие коммуникативные свойства, культуру с решительностью, энергией, умением руководить.

В соответствии с характером деятельности лидера и используемого им стиля выделяют несколько типов лидеров:

• по содержанию деятельности: «лидеры-вдохновители», предлагающие программу поведения; «лидеры-исполнители» — организаторы выполнения программ; «лидеры-универсалы», объединяющие качества первой и второй групп;

• по стилю, авторитарные, демократические или анархические в зависимости от характера лидера как определенного типа личности.

По характеру деятельности, лидеры - «универсальные», постоянно проявляющие свои лидерские качества, и «ситуативные», т. е способные быть лидерами лишь в определенных ситуациях.

Психологами отмечаются десять основных типов лидеров: «повелитель»; «вожак»; «тиран»; «организатор»; «соблазнитель»; «герой»; «дурной пример»; «кумир»; «изгой»; «козел отпущения».

Два последних типа называют антилидерами, потому что они являются объектом, с которым группа, объединившись, вступает в борьбу. Часто при исчезновении антилидера группа начинает распадаться, так как пропадает объединяющий ее стимул. Лидерство как система отношений в группе складывается из эмоционального, делового и информационного компонентов.

Эмоциональный лидер — это человек, к которому каждый член группы может обратиться за сочувствием.

Деловой лидер — хорошо руководит работой, может организовать дело, наладить нужные деловые связи, обеспечить успех дела.

Информационный лидер — эрудированный человек, который все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Поскольку лидер отражает интересы коллектива в целом, он следит, чтобы действия каждого из его членов не подрывали групповое единство.

Билет 20.