umk_econom_yprav_predp_men_v_torgovle / Учебные пособия / УП Менеджмент в торговле - 2010

Выделение внешних условий реализации человеческого потенциала требует их инвентаризации и классификации как со стороны работодателя, так и со стороны работника на управляемые, неуправляемые и слабоуправляемые факторы (табл. 19).

Отсутствие совпадения факторов, рассматриваемых работодателем и работником, позволит выделить ограничения в эффективности инвестиций в человеческий потенциал. Ограничителем для инвестирования выступает и специфичность отдачи человеческого капитала: при равных инвестициях она может существенно различаться и будет определяться личными качествами работника, его природными способностями, она имеет зависимость от протяженности трудовой деятельности, в том числе и длительности жизни носителя.

		Таблица 1 9
Факторы, влияющие на капиталоотдачу человеческого капитала
Управляемые	Слабоуправляемые	Неуправляемые
Уровень образования	Интересы	Гендерный аспект
Занимаемая должность	Производственный статус	Возраст
Уровень оснащенности, без-	Мотивация	Продолжительность жиз-
опасности рабочего места	Уровень культуры	ни
Возможность принимать само-	Здоровье	Природные способности
стоятельные решения	Продолжительность трудо-	Личные качества
Длительность и качество инве-	вой деятельности	Здоровье
стиций	Цели и задачи носителя

В силу этого факторами планирования инвестиционного процесса для работодателя служат: ступенчатость, этапность, длительность периода инвестирования в человеческий капитал, неопределенность результата.

Каждый этап инвестирования предполагает субъективную согласованность задач и целей как по постановке, так и по способу их достижения, что позволяет инвестору перераспределять инвестиции в человеческий капитал между субъектами инвестиционного процесса, а также варьировать как объем, так и направление инвестиций в зависимости от полноты сформированного на предыдущем этапе человеческого потенциала. «Полнота» формирования человеческого потенциала на каждом этапе отражается его институционализированным состоянием.

Субъектами инвестирования в формирование и реализацию человеческого потенциала являются домохозяйство, предприятие, регион, государство. Базовым уровнем формирования человеческого капитала совокупного работника национального хозяйства является домохозяй-

101

ство, мобильность которого может нанести ущерб совокупному человеческому капиталу национальной экономики.

Следует учесть, что стартовые условия развития предприятий различаются как по уровню и развитию человеческого капитала, так и по специфике отрасли и масштабам деятельности. В силу этого была бы оправданной организация входного тестирования человеческого потенциала работников. Ясность и прозрачность процедуры исследования делает очевидными для домохозяйства требования, предъявляемые к качеству человеческого капитала, так как изменения, осуществляемые ими в его структуре, в совокупности принципиально влияют не только на положение предприятия в данном регионе, но и на положение региона в национальном хозяйстве.

Так как на процесс инвестирования оказывают влияние исторические и национально-культурные особенности развития, природные условия и экономическое состояние региона, то можно осуществить классификацию на «производимые» и произведенные инвестиции. Это потенциал образования родителей, культурная среда, которые в течение всего жизненного периода носителя человеческого потенциала влияют на накопление знаний, умений, на поддержание здорового образа жизни, расширение общего кругозора, повышение культурного уровня и др. без приложения значительных усилий со стороны носителя, инвестора.

Цель инвестора предопределяет выявление направления инвестирования с учетом текущего уровня капиталоотдачи человеческого капитала работника, его потенциала. Значимой будет разница между объемами, продолжительностью, а также возможными рисками различных типов инвестиций:

∙в создание человеческого потенциала (цель – создание кадрового резерва, долгосрочное планирование деятельности, эффективное развитие, «скачок» в деятельности);

∙в поддержание, сохранение человеческого потенциала (цель – удержание на данном уровне развития предприятия. Краткосрочное планирование деятельности);

∙в реновацию, обновление, восстановление человеческого потенциала (цель – восстановление производственного процесса после спада, достижение прежнего уровня развития).

Основанием выбора направления для инвестора должен служить и результат проводимого обучения, который позволит в будущем снизить риск инвестиции, через направление средств на обучение работников, обладающих необходимыми компетенциями.

Следующим шагом для инвестора является определение степени капиталоотдачи – это не только повышение производительности труда, со-

102

кращение потерь рабочего времени как фактор снижения заболеваемости, снижение текучести кадров, снижение износа основного капитала и др., что в итоге приведет к увеличению прибыли, но и повышение уровня культуры на предприятии, улучшение трудовой обстановки (рис. 32).

			КАПИТАЛООТДАЧА
Для персонала					Для предприятия
Доход				Повышение производительности труда
Карьерный рост				Сокращение потерь рабочего времени
Улучшение условий труда				Снижение износа физического капитала
Престиж				Повышение уровня культуры предприятия
Увеличение свободного времени					Улучшение трудовой обстановки
Доступ к более интересному, разви-				Повышение уровня мотивации сотрудников
вающему труду (обогащение содержа-

ния деятельности) Удовлетворенность трудом Гибкий график работы

Рис. 282. Формы капиталоотдачи человеческого капитала

Инвестор должен учитывать, что капиталоотдача для работника и для предприятия имеет взаимообратную связь.

Наличие износа человеческого капитала указывает, что накопленный работником запас умений, знаний может быть не полностью воплощен в стоимости произведенных продуктов. Установлен период времени, в течение которого устаревает половина знаний (3-5 лет для рабочего), что подтверждает моральный износ. При этом для опытных работников именно процесс забывания является наиболее сложной частью переобучения.

Моральный износ человеческого капитала первого рода возникает в результате потери, обесценения ранее полученных знаний, в силу их неэффективного использования, отсутствия условий применения. Моральный износ второго рода – следствие развития науки и техники, в результате чего устаревают знания в силу ликвидации условий их пригодности [88]. Моральный износ подразумевает и неспособность к формированию производственной деятельности на новой основе, к смене вида деятельности, места работы, и неспособность потреблять новые знания и умения. Психологический фактор износа означает, что работник может терять интерес к осуществляемой деятельности.

103

Таким образом, компетентностный подход может использоваться как одна из основ для создания модели управления инвестициями в человеческий потенциал. Вышесказанное составляет концепцию управления инвестициями в человеческий потенциал на предприятии (рис. 33).

		Выявление человеческого потенциала
	Инвестиции в	Факторы создания и использования чело-	Инвестиции в
	формирование		создание усло-
		веческого потенциала
	человеческого		вий для реали-
	потенциала		зации
		Человеческий потенциал

Условия реализации человеческого потенциала

Планирование инвестиций (инвестиционный проект)

Направление (цель)

Объем (этапы)

Инвестирование

Применение человеческого капитала (капитализация, модель компетенции)

Капиталоотдача

Износ

Рис. 293. Концепция управления инвестициями в человеческий потенциал

Однако необходимо помнить: инвестирование в человеческий потенциал отличается высокой степенью риска. Связано это с неликвидностью человеческого капитала, последствиями ухода работника к другому работодателю (потери инвестированных средств). Представляется, что главный риск кроется, тем не менее, в ином. Предприниматель задействует в деятельности не весь человеческий потенциал, а лишь ту часть, которую работник выделил для комплектования своего капитала. Но работодатель вынужден инвестировать в весь человеческий потенциал своих работников, а не в ту лишь часть, которая формирует человеческий капитал. Предприниматель не знает наверняка и не может полностью регулировать ни то, как будут усвоены его инвестиции, ни то, отразятся ли результаты этого усвоения на комплектовании капитала сотрудника. Именно поэтому такое инвестирование рискованно. Впрочем, эффективность инвестиций в человеческий потенциал на порядок

104

выше инвестиций в физический капитал. Закономерно, что выше и степень риска.

Таким образом, ответы, которые дают авторы на вопросы, связанные с инвестициями в человеческий потенциал, не согласуются с господствующими в современной теории управления персоналом и не вписываются в рамки зарубежных теорий. Авторы считают, что их предложения позволяют говорить о новой концепции, развертывающейся непосредственно перед читателем.

4.3. Механизм управления деловой карьерой (УДК) менеджера торгового предприятия

Профессиональный и должностной рост – важнейший мотив в деятельности большинства работников торгового бизнеса. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности торгового предприятия. На сегодняшний день деловая карьера является объектом управления, которое сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Необходимость таких мероприятий связана с тем, что большинство сотрудников обычно относятся к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители.

Основополагающим моментом в разработке методологии управления является характеристика сущности карьеры менеджера торгового дела. Существуют различные подходы к пониманию карьеры. В качестве наиболее важной характеристики карьеры представлена двойственность ее содержания. Карьера включает в себя, во-первых, процесс развития, т. е. качественных изменений характеристик субъекта карьеры, и продвижения как его перемещения по ступеням различных иерархий; во-вторых, результат как фиксируемая последовательность пройденных или планируемых ступеней.

Содержанием развития в карьере менеджера является профессиональный рост, изменение статусно-ролевых, психических характеристик субъекта карьеры. Данный аспект включает также субъективные суждения человека о своих достижениях в профессиональном и должностном продвижении, что лежит в основе психологического подхода к пониманию карьеры.

105

Продвижение представляет собой перемещение менеджера по ступеням иерархий: должностей, статусов, квалификаций, вознаграждений. Названные векторы карьеры составляют в совокупности карьерное пространство, стратификационное поведение человека, которое лежит в основе социологического подхода к пониманию карьеры менеджера торгового бизнеса.

Развитие и продвижение взаимодействуют между собой, дополняя друг друга. Профессиональное, статусно-ролевое развитие менеджера является основой для освоения новых позиций (должностей, статусов), а продвижение, в свою очередь, стимулирует его дальнейшее профессиональное развитие, расширяя пространство и положительно подкрепляя результаты его трудовой деятельности.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворености трудом.

В качестве необходимого условия карьеры менеджера торгового предприятия выделяется отбор как механизм, посредством которого внутреннее развитие субъекта карьеры сопровождается его внешними продвижениями. Субъектом отбора является социальная среда – организация.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какойлибо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Карьера – это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают несколько видов карьеры.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост,

106

поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, занимая различные должности в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры, как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адек-

107

ватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера центростремительная (скрытая) – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

По характеру происходящих изменений карьера бывает:

∙должностная – продвижение менеджера в системе управления организацией;

∙профессиональная – профессиональный рост и продвижение по квалификационным разрядам тарифной сетки;

∙статусная – предполагает возрастание авторитета, престижа менеджера в организации, продвижение по лестнице различных рангов, присвоение званий за выслугу лет, выдающийся вклад в развитие организации;

∙монетарная – карьера дохода, повышение уровня вознаграждения менеджера, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот и привилегий.

Формирование и совершенствование системы УДК является фактором повышения эффективности функционирования и развития организации при условии устойчивости и конкурентоспособности в изменяющейся среде (рис. 34).

Особенности деловой карьеры менеджера связаны со спецификой профессионального развития, отбора (оценки) в управленческой деятельности, а также продвижения менеджера по основным векторам карьерного пространства. Специфика профессионального развития раскрывается че-

108

рез описание различных концепций профессии менеджера, характеристики требований к компетентности, ролевого содержания в управленческом труде, а также личностного профиля менеджера Отбор характеризуется сложностью из-за отсутствия или несовершенства критериев оценки профессиональной деятельности менеджера. Это, в свою очередь, корреспондирует со слабой разработанностью профессионального вектора (системы квалификационных разрядов) применительно к данной профессии. В то же время отмечается яркая выраженность должностного а также многовариантность статусного и монетарного векторов продвижения менеджера.

Повышение эффективности функционирования организации

		Повышение мотивации и
		производительности
		управленческого труда
	Снижение			Снижение издержек на
	текучести			найм и социализацию
	управленческих			менеджеров
	кадров
		Формирование
	Повышение степени	системы		Рациональное
		управления		использование
	удовлетворенности
		деловой карьерой		управленческого
	менеджера работой в
				потенциала
	организации
				менеджеров
	Бесперебойность			Приращение
	замещения ключевых
				управленческого
	управленческих
				потенциала менеджеров
	должностей
				и организации
	Преемственность
	организационного			Совершенствование и
	опыта и культуры			развитие карьерного
				пространства, в т. ч. орг.
				структуры
	Повышение			Повышение
	профессиональной		эффективности слияния
	мобильности			с ресурсами других
	менеджеров			предприятий
	Повышение устойчивости и			Повышение эффективности
	конкурентоспособности организации			развития организации

Рис. 304. Влияние формирования системы УДК менеджеров на результаты и характер деятельности организации

109

Анализ результатов различных исследований позволяет выделить периодизацию общего развития, стадии внутриорганизационного и внутридолжностного циклов деловой карьеры менеджера.

Знание общей периодизации позволяет анализировать карьеру менеджера с позиции возрастного развития, выделить критические и благоприятные периоды для их использования в целях управления.

Большое внимание следует уделить анализу и систематизации факторов становления и развития карьеры менеджера. Выделяют движущие силы, стартовые условия, основные факторы. Основные факторы при этом подразделяются на внутренние (личностные) и внешние макро- и микроуровня (вне- и организационные).

Повышение эффективности функционирования организации при содействии развитию карьеры менеджеров в рамках системы УДК достигается за счет повышения производительности их труда на основе повышения мотивации и степени их удовлетворенности работой в организации. Устойчивость и конкурентоспособность организации в изменяющейся рыночной среде во многом зависит от степени бесперебойности замещения кадров на ключевых, стратегически важных для ее деятельности должностях; характера преемственности се организационного опыта и культуры; профессиональной мобильности управленческого персонала. Качество этих организационных характеристик, в свою очередь, в большой степени определяется характером развития и продвижения менеджеров в организации.

Формирование и совершенствование системы УДК способствует повышению эффективности развития организации, так как позволяет оптимизировать процессы приращения управленческого потенциала каждого менеджера и организации в целом, совершенствования, развития и рационального использования карьерного пространства, в т.ч. организационной структуры; возможного слияния с ресурсами других организаций.

Отсутствие же научного обоснования, бессилие в развитии деловой карьеры менеджеров может привести к ослаблению организации, в частности, отсутствие эффективного механизма отбора, ориентированного на управленческую компетентность, может породить субъективизм, протекционизм, при которых продвижение на ключевые посты происходит на основе других критериев и приобретает характер карьеризма. В результате снижается эффективность использования ресурсов организации, а проникновение в высшие слои иерархии управления одного непрофессионала может послужить причиной цепной реакции замещения работников руководящих должностей ему подобными.

110