26. Описати вплив організаційної культури на ефективність реалізації стратегії.

Вплив культури на ефективність організації визначається насамперед її відповідністю загальній стратегії організації. Виділяється чотири основних підходи до вирішення проблеми несумісності стратегії й культури в організації: перший – ігнорується культура, яка серйозно перешкоджає ефективному втіленню в життя обраної стратегії; другий – система управління підбудовується під існуючу в організації культуру; цей підхід будується на визнанні наявних бар’єрів, створюваних культурою для виконання бажаної стратегії, і виробленню альтернатив по «обходу» цих перешкод без внесення серйозних змін у саму стратегію; третій – робляться спроби змінити культуру таким чином, щоб вона підходила для обраної стратегії. Це найбільш складний підхід, що займає багато часу й вимагає значних ресурсів.

Однак бувають такі ситуації, коли він може бути головним для досягнення довгострокового успіху фірми; читвертий – змінюється стратегія з метою її підстроювання під існуючу культуру [ 1, 139 ].

У цілому можна виділити два шляхи впливу організаційної культури на життя організації, перший – культура й поведінка взаємно впливають один на одного, другий – культура впливає не стільки на те, що люди роблять, скільки на те, як вони це роблять[5,153].

Існують різні підходи до виділення набору змінних, за допомогою яких простежується вплив культури на ефективність діяльності організації.

Модель В. Caтe. В. Сате виділив сім процесів, за допомогою яких культура впливає на організаційну діяльність: 1) кооперація між індивідами й частинами організації; 2) прийняття рішень; 3) контроль; 4) комунікації; 5) лояльність організації; 6) сприйняття організаційного середовища; 7) виправдання свєї поведінки[ 2, 121-123 ].

При цьому перші три процеси повязані з першим, поверхневим рівнем організаційної культури або зразками організаційної поведвнки, а наступні чотири із другим, внутрішнім рівнем, що має «ціннісну» основу. Від того, як ці процеси протікають, залежить ефективність функціонування організації. Культура допомагає людям в організації діяти осмислено, забезпечуючи виправдання їхньому поводженню. У компаніях, де цінується ризик, людина йде на нього, знаючи, що у випадку невдачі він не буде покараний і що з невдачі будуть витягнуті уроки на майбутнє. Виправдують у такий спосіб дії підсилюють існуючу поведінку, особливо коли вона вписується в ситуацію. Даний процес є джерелом засобів для зміни самої культури [2,123].

Модель Т. Пітерса - Р. Уотермана. Автори відомого бестселера "У пошуках успішного управління" Т. Нігері й Р. Уотермен виявили зв’язок між культурою й успіхом у роботі організації. Взявши за зразок успішні американські фірми й описавши управлінську практику, вони ‘‘вивели" ряд вірувань і цінностей організаційної культури, які привели ці компанії до успіху: 1) віра в дії; 2) зв’язок зі споживачем; 3) заохочення автономії й новаторства; 4) розгляд людей як головного джерела продуктивності й ефективності; 5) знання того, чим управляєш; 6) не займатися тим, чого не знаєш; 7) проста структура й нечисленний штат керування; 8) одночасне сполучення гнучкості й твердості в організації[5,172].

Модель Т. Парсонса. У більше загальному виді зв’язок між культурою й результатами діяльності організації представлена в моделі американського соціолога Т. Парсонса. Модель розроблена на основі специфікації певних функцій, які будь-яка соціальна система, у тому числі організація, повинна виконувати, щоб вижити й домогтися успіху. Перші букви англійських назв цих функцій в абревіатурі дали назва моделі – AGIL: adaptation (адаптація); goal-seeking (досягнення цілей); integration (інтеграція) і legiacy (легітимність).

Суть моделі полягає в тому, що для свого виживання й процвітання будь-яка організація повинна бути здатної адаптуватися до постійно мінливих умов зовнішнього середовища, домагатися виконання поставлених нею цілей, інтегрувати свої частини в єдине ціле, і, нарешті, бути визнаною людьми й іншими організаціями.

Дана модель виходить із того, що цінності організаційної культури є найбільш важливими засобами або інструментами виконання функцій цієї моделі. Якщо поділювані в організації вірування й цінності допомагають їй адаптуватися, досягти цілей, об’єднатися й довести свою корисність людям й іншим організаціям, то очевидно, що така культура буде впливати на організацію в напрямку успіху [4, 129 ].

Отже корпоративна культура впливає на ефективність діяльності підприємств двома шляхами, перший – культура й поведінка взаємно впливають один на одного, другий – культура впливає не стільки на те, що люди роблять, скільки на те, як вони це роблять. З огляду на основні підходи до розуміння взаємозвязку корпоративної культури та ефективності функціонування рганізації, можна зробити висновок, що корпоративна культура пливає через наступні фактори:

• кооперація між індивідами й частинами організації;

• прийняття рішень; контроль; комунікації; лояльність організації; сприйняття організаційного середовища;

• виправдання своєї поведінки; віра в дії; зв’язок зі споживачем; заохочення автономії й новаторства;

• розгляд людей як головного джерела продуктивності й ефективності; знання того, чим управляєш; не займатися тим, чого не знаєш; проста структура й нечисленний штат керування; одночасне сполучення гнучкості й твердості в організації.