27. Опишіть відповідність типів управління організаційній культурі підприємства.

Якщо організаційна структура, встановлюючи кордони організаційно виділених підрозділів і задаючи формальні зв'язки між ними, виступає як би остовом, «скелетом» організації, то свого роду «душею» організації, що встановлює невидимі важелі, що направляють дії членів організації, є організаційна культура. Зазвичай вона виявляється у вигляді цінностей, що розділяються в організації, прийнятих вірувань, норм поведінки і тому подібне

Вважається, що організаційна культура складається з наступних шести складових:

* філософія, задаюча сенс існування організації і її відношення до співробітників і клієнтів;

* домінуючі цінності, на яких базується організація, які відносяться до цілей її існування або ж до засобів досягнення цих цілей;

* норми, організації, що розділяються співробітниками, і визначальні принципи взаємин в організації;

* правила, по яких ведеться «гра» в організації;

* клімат, що існує в організації і виявляється в тому, яка атмосфера в організації і як члени організації взаємодіють із зовнішніми липами;

* поведінкові ритуали, що виражаються в проведенні в організації певних церемоній, у використанні певних виразів, знаків і тому подібне

Організаційна культура формується як реакція на дві групи завдань, які доводиться вирішувати організації. Першу групу складають завдання інтеграції внутрішніх ресурсів і зусиль. Сюди відносяться такі завдання, як:

* створення спільної мови і єдиної, зрозумілої для всіх термінології;

* встановлення кордонів групи і принципів включення і виключення з групи;

* створення механізму наділу владою і позбавлення прав, а також закріплення певного статусу за окремими членами організації;

* встановлення норм, регулюючих неформальні стосунки між особами різної статі;

* вироблення оцінок, що стосуються того, що в поведінці співробітників бажано, а що - ні.

До другої групи відносяться ті завдання, які організацій доводиться вирішувати в процесі взаємодії із зовнішньою середою. І ще широке коло питань, пов'язаних з виробленням місії, цілей і засобів їх досягнення.

Великий вплив на культуру організації оказує стиль керівництва. Керівник може бути жорстким і непохитним , а може проявляти гнучкість. Вважається що автократичний стиль може бути корисний тільки в дуже специфічних ситуаціях, що вимагають негайного рішення при проведенні дуже важливих стратегій. В більшості випадків прийнятніший стиль, при якому керівництво зменшує опір змінам за рахунок залучення на свою сторону тих, хто спочатку опирався їм. Дуже успішним в цьому плані є партисипативний стиль керівництва, при якому до вирішення питань проведення змін притягуються багато членів організації.

При вирішенні конфліктів, які можуть виникати в організації під час проведення зміни, менеджери можуть використовувати різні стилі керівництва:

• конкурентний стиль, що робить упор на силу, що базується на наполегливості, затвердженні своїх прав, витікаючих з того, що вирішення конфлікту передбачає наявність переможця;

• самоусунення, що виявляється в тому, що керівництво демонструє низьку наполегливість і в той же час не прагне до пошуку шляхів співпраці з незгодними членами організації;

• стиль компромісу, що передбачає помірне наполягання керівництва на виконанні його підходів до вирішення конфлікту і одночасне помірне прагнення керівництва до кооперації з тими, хто чинить опір;

• стиль пристосування, що виражається в прагненні керівництва встановити співпрацю в дозволі конфлікту при одночасно слабкому наполяганні на ухваленні вироблених ним рішень;

• стиль співпраці, що характеризується тим, що керівництво прагнути як до того, щоб реалізувати свої підходи до проведення зміни, так і до того, щоб встановити стосунки кооперації з незгодними членами організації.