Тема 3. Персонал підприємства.

3.1. Поняття персоналу.

3.2. Класифікація та структура персоналу.

3.3. Складові та алгоритм планування персоналу.

3.1. Поняття персоналу.

Головним джерелом ефективності економіки є люди, їх освіта, підготовка, майстерність. Існує залежність конкуренто­спроможності підприємства від його трудового потенціалу.

Слід зазначити, що "персонал" – це економічна категорія, що об'єднує працівників підприємств за ознакою належності до організації (відділу, службі, підрозділу та інше) або до професії (управлінський, інвестиційно-технічний, адміністративний або керівний). Під персоналом організації розуміють сукупність фізичних осіб працівників, які працюють в організації (як юридичному об'єкті) і мають необхідну професійну підготовку або досвід практичної діяльності.

Кожний працівник організації має якісні характеристики, а саме: досвід роботи, знання, здібності, професійні навички, коло професійних і особистих інтересів, бажання зробити кар'єру, інтелектуальні та психологічні якості та ін.

3.2. Класифікація та структура персоналу.

Наявність тих чи інших характеристик формує структуру персоналу організації по категоріям: керівники, спеціалісти, службовці, робітники та учні. Всі категорії промислово-вироб­ничого персоналу організації в свою чергу структуруються по професіям, спеціальностям, кваліфікаційним ознакам. Слід зазначити, що ефективність роботи персоналу організації знач­ною мірою залежить від того, наскільки мета кожного праців­ника адекватна цілям організації.

За характером трудових функцій персонал підприємства підрозділяється на робітників та фахівців.

Фахівці відносяться до професійної групи осіб, зайнятих пере­важно розумовою, інтелектуальною працею і включають керів­ництво, фахівців різного профілю, інженерно-технічний персонал.

Керівництво поділяється на три ланки управління: вищу, середню та нижчу.

До керівників вищої ланки, чи вищих управлінців, в біль­шості випадків відноситься голова ради директорів, президент чи віце-президенти, члени ради директорів, топ-менеджери, тобто всі ті, хто визначає загальну політику і стратегію розвитку організації.

До категорії управлінців середньої ланки включаються директори, їх заступники та керівники виробничих підроз­ділів і функціональних служб підприємства.

До нижчої ланки управління відносяться начальники цехів, виробничих ділянок, начальники відділів, секторів і служб в функціональних підрозділах управління підприємства.

Керівники всіх рівнів здійснюють управління в межах своїх повноважень підбір і розстановку персоналу, координацію діяльності окремих робітників чи підрозділів, контроль і регу­лювання ходу виробництва та інші адміністративно-розпорядчі і організаційно-управлінські функції.

Фахівці різного профілю є другою численною підгрупою фахівців, які зайняті створенням і впровадженням у виробниц­тво нових знань, розробкою варіантів рішення окремих вироб­ничих і управлінських проблем, рішення яких входить у компе­тенцію керівників. До цієї підгрупи відносять економістів, юристів, інженерно-технічних працівників та ін.

Службовці с третьою великою підгрупою, які здійснюють підготовку і оформлення документів, облік, контроль, госпо­дарське обслуговування діяльності підприємства, надають необ­хідну інформацію для прийняття управлінських рішень.

Кожна посада є носієм визначених повноважень, сукуп­ності офіційно наданих прав і обов'язків самостійно приймати розпорядження та інше. Повноваження покладають на керів­ників та інших працівників, що відповідають за окрему ділянку роботи. Можна виділити кілька видів посадових повноважень: розпорядницькі, рекомендаційні, координаційні, контрольно-звітні, єднальні.

Розпорядницькі повноваження можуть бути лінійними і функціональними. Той, хто наділений розпорядницькими повно­важеннями, має право приймати рішення і розпоряджатися діями тих, кого ці розпорядження стосуються.

Лінійні повноваження припускають наявність прямого посадового зв'язку між керівниками і виконавцями, у рамках якої перші можуть наказувати другим що, коли, і де ті повинні робити (або не робити).

Функціональні повноваження здійснюються в умовах непрямих зв'язків. Вони зводяться до прийняття відповідних рішень, що регулюють діяльність працівників, безпосередньо іншим лінійним керівникам.

Контрольно-звітні повноваження надають можливість їхнім носіям здійснювати в офіційно встановлених рамках пере­вірку діяльності керівників і виконавців.

Координаційні повноваження реалізуються в процесі вироблення і прийняття спільних рішень.

З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема, у промисловості до групи промислово-виробничого персоналу – відносять працівників основних, допо­міжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони тобто всіх, зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підпри­ємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи пов'яза­ний із розрахунками заробітної плати, узгодженням трудових показників з результатами виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас, поширення про­цесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерцій­ними та іншими ринковими структурами робить таке групування персоналу поступово умовним.

Сукупність окремих груп працівників утворює структуру персоналу, чи соціальну структуру організації, яка може бути статистичною чи аналітичною.

Статистична структура відбиває кількісний склад персоналу, та його рух по категоріях і посадових групах. На підприємстві персонал поділяється на: адміністративно-управлінський, виробничий, невиробничий.

Основні дані про них містяться в поточній звітності підприємства.

Аналітична структура визначається на основі спеці­альних досліджень і розрахунків.

Відповідність чисельності працівників різних посадових груп обсягам робіт, властивим кожній посадовій групі, вира­женим у витратах часу і є критерієм оптимальності структури персоналу.

Аналітична структура визначається на основі спеціальних досліджень і розрахунків і поділяється на загальну і часткову. В розрізі загальної структури персонал розрізняється за такими ознаками як стаж роботи, освіта, професія. Часткова структура відображає співвідношення окремих категорій робітників.

Критерієм оптимальності структури персоналу є відповідність чисельності працівників різних посадових груп обсягам робіт, властивим кожній посадовій групі і які виражені у затратах часу.