РОЗДІЛ 5. ПРОДУКТИВНІСТЬ, МОТИВАЦІЯ ТА ОПЛАТА ПРАЦІ

Перелік питань для розгляду і засвоєння:

5.1. Поняття мотивації праці, її зміст і види.

5.2. Методи підвищення вмотивованості праці.

5.3. Теорії мотивації.

5.4. Соціально-економічна сутність заробітної плати.

5.5. Особливості організації оплати праці на підпри­ємстві.

5.6. Тарифна система оплати праці на підприємстві.

5.7. Форми і системи оплати праці на підприємстві.

5.8. Особливості оплати праці бригадної роботи.

5.9. Особливості преміювання працівників.

5.10. Продуктивність праці: поняття і види.

5.11. Методи обчислення продуктивності праці, їх пе­реваги та недоліки, сфера застосування.

5.12. Фактори зростання продуктивності праці та оцінка її динаміки.

5.1. Поняття мотивації праці її зміст і види

Ставлення людини до трудової діяль­ності визначають різні внутрішні і зовнішні спонукальні сили. До внутрішніх сил відно­сять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали, мотиви.

До зовнішніх сил відносять різноманітні методи економічного та морального впливу (стимули), які використовуються підприємст­вом для підвищення трудової активності працівників.

Таким чином, мотивація представляє собою комплекс причин, які спонукають працівників до цілеспрямованих дій і є рушійною силою людської діяльності і поведі­нки на основі глибокої особистої зацікавленості і залучення до її здійснення.

Мотивація має багато аспектів, а тому має свою типологію, представлену кла­сифікацією на рис. 5.1.

Мотивація праці як механізм представляє собою систему, яка узгоджує багато-номенклатурні потреби, інтереси, ціннісні орієнтації й настанови, мотиви і мотивацій­ну структуру поведінки (рис. 5.2). Спрощена модель мотивації поведінки через спо­живання складається в такий ланцюжок: спонукання (мотиви) —> поведінка (дія) —> результат задоволення потреб (повне задоволення, часткове задоволення чи відсут­ність задоволення).

Найвпливовішим елементом у визначеному механізмі мотивації є мотиви, які представляють собою спонукальну силу, яка передує дії.

До функцій мотивів відносяться:

- орієнтуюча (спрямовує працівника під час вибору варіанта поведінки);

- змістоутворююча (визначає суб'єктивну значимість поведінки працівника);

- опосередкована (визначає спонукальні чинники);

- мобілізуюча (мобілізує працівника при необхідності здійснення значущої для нього діяльності).

Рис. 5.1. Види мотивації

Рис. 5.2. Формування механізму мотивації праці

Ставлення до праці визначається соціально-економічним середовищем, в якому здійснюються трудові процеси і яка визначає стан людини як в суспільстві в цілому, так і в окремих групах.

5.2. Методи підви­щення вмотивова­ності праці

До числа факторів, які впливають на трудову активність людини, відносять фак­тори макросередовища, загального та лока­льного мікросередовища.

До факторів макросередовища відно­сяться; система соціальних відносин в суспі­льстві, умови життя людини в ньому, які створюють належні передумови для духов­ного і творчого розвитку особистості.

Фактори загального мікросередовища характеризують специфічні умови дія­льності працівників у виробничому колективі, особливості його соціальної орієнтації. До них відносять організаційну структуру колективу, систему соціального управління, стимулювання праці, загальні, вирішувані колективом завдання, галузеву специфіку, змістовність і умови праці, побуту і дозвілля працівників, рівень соціального й еконо­мічного розвитку колективу.

Фактори локального мікросередовища діють в межах первинного колективу, обмеженої групи і здебільшого обумовлені факторами загального мікросередовища, оскільки є їх конкретним проявом. Роль кожного фактора у формуванні трудової мо­тивації залежить від значення при здійсненні процесу трудової діяльності окремих соціальних груп, задоволення їхніх потреб, реалізації інтересів.

Фактори формування відносин до праці розподіляють на об'єктивні, обумовлені особливостями виробничого і невиробничого середовищ, та суб'єктивні, пов'язані з відображенням зовнішніх умов в свідомості працівників, з їхніми індивідуальними особливостями. Більш детальна класифікація наведена на рис. 5.3 у вигляді системи факторів активізації трудової діяльності працівників.

Рис. 5.3. Система факторів активізації трудової діяльності працівників ,

Комплексна система мотивації праці повинна відповідати ряду вимог:

- враховувати всі потреби й інтереси кожного окремого працівника в трудовому колективі;

- формувати мотиваційно-стимуляційну основу діяльності як в макро-, так і в мікросередовищі;

- впливати на мотиваційну свідомість працівника.

Система мотивації праці включає наступні групи методів:

1) організаційно-виробничі;

2) соціально-економічні;

3) адміністративні;

4) правові;

5) соціально-психологічні;

6) інформаційно-роз'яснювальні.

Організаційно-виробничі методи направлені на створення сприятливих перед­умов для трудової діяльності працівників, сприяють ритмічній роботі, викликають по­зитивні емоції.

Соціально-економічні методи спрямовані на створення гнучкої системи стиму­лювання працівників, зокрема на забезпечення відповідних передумов для вибору будь-якої форми власності підприємством, на розробку науково обґрунтованої сис­теми тарифних ставок і посадових окладів, на узгодження системи оплати праці з кі­нцевими результатами виробництва, напруженістю і складністю праці, завантаженіс­тю працівника протягом зміни та умовами роботи.

Адміністративні методи ґрунтуються на властивих системі управління відно­синах підпорядкування. Керівник, наділений відповідними повноваженнями, коорди­нує діяльність підпорядкованих йому осіб та підрозділів за допомогою комплексу ор­ганізаційно-розпорядницьких і нормативних документів (наказів, розпоряджень, ін­струкцій, положень, стандартів тощо), які носять обов'язковий і адресний характер.

Правові методи являють собою систему правил, дотримання яких повинно га­рантуватися правовими нормами, що містять відомості про посадову, дозволену, стимулюючу, заохочувальну чи заборонну поведінку працівників. Правові розпоря­дження вносять порядок та організованість до системи соціальних зв'язків, визнача­ють правові положення посадових осіб і колективів, надають їм права та обов'язки відносно один одного й у кінцевому рахунку спонукають людей до активної поведінки.

Соціально-психологічні методи спрямовані на створення сприятливого клімату в колективі, де працівник почувається зручно. Створенню таких умов сприяють стиль керівництва, розуміння керівником соціально-психологічних процесів, які відбувають­ся в колективі, знання потреб, інтересів людей та вміння впливати на них, спілкува­тися з різними соціально-демографічними групами в колективі, підтримка ініціативи та заповзятливості працівників, прагнення знайти нові ефективні форми організації виробництва, підвищити якість продукції.

Інформаційно-роз'яснювальні методи призначені для підвищення рівня інформованості працівників у виробничій та невиробничій сферах. Інформація потрібна відповідати ряду вимог, характеризуватися такими властивостями:

- стислість;

- точність;

- оперативність;

- порівнянність;

- доцільність;

- неупередженість;

- адресність;

- своєчасність;

- корисність.

Реалізація визначених методів підсилення вмотивованості праці передбачає:

- відповідність матеріальної винагороди працівника діяльності, яка сприяє ви­сокій продуктивності та ефективності роботи підприємства в цілому;

- широке визнання досягнень тих людей, чиї результати праці перевищують середні показники, характерні для працівників даної категорії;

- виплату працівникам частки прибутку, отриманого внаслідок підвищення про­дуктивності їхньої праці;

- участь працівників в розробці показників, за якими оцінюються результати діяльності підприємства;

- запобігання ситуаціям, де інтереси працівників суперечать інтересам підпри­ємства;

- уточнення і чітке визначення посадових обов'язків працівників;

- відсутність будь-яких соціальних привілеїв для керівництва, які поглиблюють диференціацію між ним і рядовими працівниками.