Shatun_Osnovi_menedzhmentu

Якби не було ефективних процедур, що спонукають людей до співробітництва, ми не змогли б насолоджуватися ніякими плодами цивілізації.

П.Хейне

Вивчення й аналіз продуктивної діяльності багатьох організацій, підприємств і фірм показують, що чим міцніше зв’язки і краще взаєморозуміння між працівниками, тим успішніше вони вирішують виробничі і соціальні проблеми, тим яскравіше виявляються індивідуальні можливості кожного, тим змістовніше життя колективу, міцніше відносини взаємоповаги і взаємодопомоги.

Людина є соціальною істотою, тобто такою, існування якої можливо лише в умовах перебування серед інших людей. В ієрархії людських потреб тільки нижчий рівень – фізіологічний – у визначеній мірі може бути вдоволений поза суспільством.

Цікаво відзначити, що експериментально встановлено: у людини в присутності інших лю-

дей змінюються психофізіологічні характеристики:

ГЛАВА 4

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

У будь-якій країні якість продукції і продуктивність робітників залежать від управління.

Принцип менеджменту компанії “Хонда”

4.1. ПОНЯТТЯ ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ

Управління є не що інше, як настроювання людей на працю.

Л.Якокка

4.1.1.РОЛЬ І МІСЦЕ ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ

ВСИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ

–приблизно у 30% людей зменшується чутливість до перешкод і шумів;

–на 50% зменшується чутливість до болю;

–у 2-3 рази збільшується концентрація уваги;

–у 2-3 рази зростає швидкість виконання простих арифметичних операцій;

–у групі чисельністю до 8 чоловік ефективніше йде процес навчання;

–сповільнюються складні інтелектуальні процеси, що вимагають глибокого аналізу;

–колектив “підсилює” такі недоліки особистості, як егоїзм, невпевненість у собі, низьку

самооцінку, авторитарність, замкненість, некомпетентність.

Основні соціальні контакти і взаємини людей складаються в трудовому колективі, де людина проводить велику частину життя і формується як особистість. Весь уклад суспільного буття сприймається працівником через призму мікросередовища, уякому відбувається його трудова діяльність.

Таким чином, без вирішення соціальних проблем неможливо досягти ефективної роботи підприємства, поліпшити ставлення персоналу до праці, а без підвищення продуктивності праці, створення визначених матеріальних передумов неможливо забезпечити вирішення соціальних проблем колективу. Для того, щоб успішно вирішувати позначені взаємозалежні проблеми, менеджеру треба чітко усвідомити, що являє собою феномен “трудовий колектив”.

Основні ресурси виробництва і менеджменту – люди.

Трудовий колектив (персонал) – це сукупність людей, об’єднаних загальною метою і діяльністю, єдністю інтересів, єдиною організацією і взаємною відповідальністю, відносинами

Штатний склад працівників підприємства поділяється на дві великі групи: кадри управління і робочі кадри. До робітників відносяться ті працівники, які безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей чи роботами по наданню послуг і переміщенню вантажів. Розрізняють основних і допоміжних робітників, співвідношення чисельності яких є важливим аналітичним показником ефективності виробництва.

Специфічна особливість управління персоналом полягає й у тому, що трудовий колектив одночасно мо-

же виступати як об’єктом, так і суб’єктом управління.

4.1.2. УМОВИ ЕФЕКТИВНОЇ РОБОТИ ПЕРСОНАЛУ

Кращий керівник – це той, у кого досить здорового глузду, щоб знайти потрібних людей, здатних зробити те, що він хоче, і досить самовладання, щоб не втручатися, коли вони це роблять.

Т.Рузвельт

Сучасний менеджмент надає великого значення підвищенню якості трудового життя. Суть цієї концепції полягає у визначенні сукупності показників, що характеризують сприятливі організаційні, соціальні і психологічні умови праці, а також їхній вплив на кінцеві результати діяльності організації. Ці показники мають різну природу, вартість, способи виміру чи оцінки і ступінь впливу на працівника. Зарубіжні економісти до показників якості трудового життя відносять: трудовий колектив, оплату праці, робоче місце, керівництво підприємства, службову кар’єру, соціальні гарантії і блага.

Трудовий колектив характеризується психологічним кліматом, відносинами з адміністрацією, участю персоналу в управлінні і прийнятті рішень, дотриманням регламентуючих документів, відсутністю стресів і позитивною мотивацією працівників.

Оплата праці – найважливіший мотиваційний стимул до праці. Основні показники: високий оклад, винагорода за кінцевий результат, премії за підсумками періоду, за вислугу років, за віком.

Робоче місце характеризується такими показниками, як близькість до місця проживання, сучасний офіс і оргтехніка, гарні ергономічні і фізіологічні умови праці. Ці показники дозволяють заощаджувати людську енергію, збільшувати продуктивність праці.

	82		Шатун В.Т. ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ

співробітництва і взаємодопомоги. У широкому розумінні – це не тільки співробітники організації, але і партнери, експерти, що можуть залучатися для реалізації конкретних проектів і програм. Таким чином, персонал являє собою об’єднання на основі складної системи постійно діючих, мінливих і таких, що розвиваються, економічних, виробничо-технічних, організаційних, моральних і побутових взаємозв’язків між окремими працівниками і їхніми групами.

Залиште мені мої фабрики, але заберіть моїх людей, і скоро підлога моїх заводів заросте травою.

Заберіть мої фабрики, але залиште моїх людей – і незабаром у нас будуть нові заводи, ще кращі за попередні.

Е.Карнегі

Трудовий колектив – головний елемент усієї системи управління, а управління персоналом є основною складовою менеджменту. Саме воно в більшості випадків має вирішальне значення для успішного розвитку організації. Взаємини в трудовому колективі – основа діяльності керівника.

Основу концепції управління персоналом організації в даний час складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати і направляти відповідно до задач, які треба вирішити організації.

Кожна людина, яка приходить у нову для себе організацію чи опинилася в нових умовах діяльності, відчуває природне бажання виявити себе з кращої сторони. Однак якщо вона не отримує можливості відчути себе необхідною, самостійним працівником, якому довіряють і якого поважає керівництво і колеги, вона розчаровується у своїй новій роботі. З іншого боку, чисто з економічної сторони люди є винятково дорогим ресурсом, і тому їхній потенціал потрібно використовувати з максимальною ефективністю. Виходячи з цього, управління персоналом зосереджено на вирішенні наступних основних задач:

–підбір і оцінка кандидатів на вакантні посади, планування і контроль ділової кар’єри;

–аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі;

–професійна і соціально-психологічна адаптація працівників;

–аналіз і регулювання групових і особистих взаємин, відносин керівників і підлеглих;

–управління трудовою мотивацією;

–управління соціальними і виробничими конфліктами;

–регулювання трудових відносин і правових питань;

–дотримання вимог психофізіології, ергономіки й естетики праці.

Глава 41. УправлінняПоняттяуправлінперсоняаломі менеджменту		83

Керівництво підприємства створює соціально-психологічні умови, що впливають на якість трудового життя. Це, насамперед, довіра до керівників з боку персоналу, добрі відносини з начальниками, дотримання прав особистості в процесі роботи, стабільна кадрова політика, повага до підлеглих і відданість менеджерів підприємству і колективу.

Службова кар’єра визначає робочий шлях людини, її службове зростання, можливість самовираження і самомотивації.

Соціальні гарантії створюють життєво важливу сферу трудового життя. Це відпустка, оплата лікарняних листків, матеріальна допомога, страхування життя і здоров’я від нещасних випадків, різного роду компенсації, надання службового житла.

Соціальні блага – це і винагорода за продуктивну роботу, і показник якості трудового життя. Це може бути матеріальна допомога, формений одяг, оплата спортивно-оздоровчих послуг, премії до дня народження і ювілейних дат.

Таким чином, якість трудового життя є важливим стимулом до підвищення продуктивності праці й у значній мірі залежить від філософії організації і її економічного благополуччя. У загальному випадку вимоги до якості трудового життя зводяться до дотримання керівництвом підприємства таких умов:

–працівники одержують справедливу винагороду і визнання своєї праці;

–робоче місце чисте, добре освітлене, з низьким рівнем шуму;

–робоче місце оснащене необхідними засобами побутового і медичного забезпечення;

–контроль з боку керівництва – мінімальний, здійснюється тільки тоді, коли в ньому дійсно є необхідність;

–працівники залучаються до прийняття рішень, що їх стосуються;

–виконувана людьми робота їм цікава;

–нормальні відносини профспілок і адміністрації;

–взаємини в колективі дружні і доброзичливі.

У залежності від філософії конкретного підприємства, його організаційної культури й економічного стану кількість показників якості трудового життя може бути більшою чи меншою.

Практика показує, що існує пряма залежність виробничих і економічних показників діяльності персоналу від соціально-психологічних факторів. На ефективність роботи персоналу великий вплив роблять і такі важливі фактори, як рівень кваліфікації працівників, свобода висловлень та ініціативи, сполучення волі і самодисципліни, солідарність, інформованість, справедливість і взаємоповага.

Кваліфікація працівників впливає не тільки на результати праці, але і на взаємини в колективі. Більш високий рівень кваліфікації дозволяє досягти кращих результатів, а взаємини між працівниками більш рівні, стримані, шанобливі. Тут кожний має право на власну думку і на те, що з його думкою будуть рахуватися інші. Ініціатива і пропозиції по поліпшенню загальної роботи сприймаються в такому колективі, як правило, позитивно.

Свобода висловлень і ініціативи. Одна з найважливіших потреб людини як соціальної істоти – прагнення відкрито висловлювати свої думки. Трудовий колектив у сучасних умовах тільки тоді досягає успіху, коли всі його члени будуть мати право на вільне висловлення своїх думок відносно справ у колективі, а також будуть мати право на ініціативу щодо виробничих і соціальних питань.

Сполучення свободи і самодисципліни досягається шляхом розробки норм і правил поведінки персоналу, що мають позитивну спрямованість. Спрямованість на створення і розширення на противагу стримуванню, обмеженню і контролю. Грамотно і ретельно розроблені правила поведінки можуть як підсилювати позитивні риси працівника, так і стримувати прояв негативних рис.

Солідарність. Члени трудового колективу повинні відчувати себе частиною єдиного цілого, людьми, яких поєднують єдність поглядів, дій, спільність інтересів і спільна відповідальність. Люди мають відчувати, що й керівник вважає себе членом колективу, що він не відокремлює себе від підлеглих ні за формою, ні за суттю. Форма, якою виражається солідарність, зовсім не повинна доходити до панібратства. Але і надмірно офіційний тон у відносинах може викликати несхвалення колективу. Солідарність – це вимога, яку висовує трудовий колектив, більшість членів якого підтримують цілі спільної діяльності.

Інформованість. Ефективна робота трудового колективу можлива тільки при наявності об’єктивної ін формації про справи всередині трудового колективу й у виробництві. Люди схильні очікувати таких даних від керівника. При відсутності об’єктивної інформації виникають чутки, що містять деформовану інформацію, яка характеризує стан справ гірше, ніж вони є насправді.

Справедливість – результат поєднання доброзичливості з правосуддям. Як правило, трудовий колектив справедливо оцінює роботу кожного співробітника і його особистість у цілому. Тому він болісно реагує, коли ставлення керівника до того чи іншого працівника не збігається зі ставленням до нього колективу в цілому. Недооцінка хороших працівників, а ще гірше – байдужість до поганих, тобто будь-яка несправедлива оцінка, викликає засудження дій керівника з боку колективу.

Справедлива оцінка підлеглих тісно пов’язана з визнанням корисної праці. Інакше кажучи: добре виконана робота завжди заслуговує на похвалу. Саме справедлива оцінка підлеглих сприяє перетворенню праці в життєву необхідність, частину якої становить суспільне визнання корисної та ефективної діяльності.

	84		Шатун В.Т. ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ

Взаємоповага. Члени трудового колективу, які сумлінно виконують свої функціональні обов’язки, шанобливо і доброзичливо ставляться до колег і керівництва, в свою чергу, очікують шанобливого ставлення до себе з боку інших співробітників і керівництва. Треба підкреслити, що керівники мало уваги приділяють такому елементу, як форма звертання та способи передання управлінського рішення. Керівник у всіх випадках має пам’я- тати, що підлеглий – людина, яка має такі ж права, як і він, вимагає безумовної поваги до своєї особи, до здібностей та дій. Використання авторитарного стилю управління, різкість та грубість у більшості випадків викликають негативний ефект, ведуть до конфліктів, які важко вирішуються. Важливо відзначити, що повага керівництва повинна виявлятися не тільки в зовнішніх формах, а й у стимулюванні праці, у службовому зростанні.

Урахування вказаних соціально-психологічних факторів у практичній роботі менеджера дозволяє говорити про те, що він строго дотримується принципу поваги до особистості. Цей принцип звичайно розуміють як максимальний розвиток таланту й ініціативи, професійних навичок і творчих можливостей, заохочення досягнень співробітників і їх особистого внеску, створення можливостей для їх творчого зростання, захист прав і гідності, гарантію особистої захищеності.

Якщо керівництву організації не вдається забезпечити високу якість трудового життя персоналу, врахувати усі фактори, що впливають на ефективність його роботи, то люди можуть розчаруватися у своїй діяльності.

Найчастіше причинами розчарування працівників у своїй роботі є:

–часте і не завжди обґрунтоване втручання безпосереднього начальника в роботу;

–відсутність психологічної й організаційної підтримки, особливо в початковому періоді роботи в новій організації чи в новій посаді;

–відсутність чи недостатність необхідної інформації;

–недостатність уваги до запитів працівника, надмірна офіційність;

–відсутність інформації про якість і результати своєї роботи (відсутність зворотного зв’язку);

–необ’єктивна й упереджена з погляду самого працівника оцінка його діяльності керівництвом. Менеджерам важливо пам’ятати ще і те, що один зневірений у роботі співробітник може спровокувати

виплескування назовні прихованого невдоволення всього трудового колективу.

Наявність у трудовому колективі людей різного віку з різним стажем роботи дозволяє краще організувати взаєморозуміння й обмін досвідом. Молоді працівники мають можливість опанувати професією і навичками спільної роботи, а досвідчені працівники одержують можливість передати свій професійний і життєвий досвід молодим. У колективі, де працюють люди різного віку, рідше виникають конфліктні ситуації, оскільки люди старшого віку більш схильні до компромісу, більш терпимі, уміють знайти шляхи до примирення. З іншого боку, присутність молодих і енергійних працівників стимулює ініціативу і продуктивність працівників старшого віку.

На ефективність діяльності трудового колективу впливає його статевий склад: показники роботи одностатевого трудового колективу значно нижче, ніж того, у якому приблизно однакове співвідношення чоловіків і жінок.

Соціально-психологічний стан колективу характеризується також ставленням у ньому до жінок. Навіть найбільш прогресивні менеджери не завжди в змозі відмовитися від укорінених поглядів на іманентну роль жінки в суспільному виробництві.

4.2. ЗМІСТПРОЦЕСУУПРАВЛІННЯПЕРСОНАЛОМ

Хочеш керувати людьми? Цінуй їхній розум.

К.Гельвецій

4.2.1. КЕРІВНИЦТВО – УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Якими б удачливими, розумними чи спритними ви не були, ваша справа і її доля знаходяться в руках тих людей, яких ви наймаєте.

Управління виробничо-господарською діяльністю можна умовно розділити на управління діяльністю

іуправління людьми (персоналом, кадрами), що часто називають керівництвом. А.Моріта

Управління персоналом – це багатосторонній, специфічний і складний процес. Під управлінням персоналом розуміється планування, підбір, підготовка, оцінка і безперервна освіта персоналу, що спрямовані на раціональне використання кадрів і підвищення ефективності виробництва.

Предметом управління персоналом є ставлення працівників до своїх обов’язків з точки зору повного й ефективного використання їх потенціалу в конкретній виробничій ситуації.

Глава 41. УправлінняПоняттяуправлінперсоняаломі менеджменту		85

Метою управління персоналом є підвищення його кваліфікації і трудової мотивації для ефективного рішення задач по досягненню цілей організації.

Керівництво – це така комбінація переконання, прикладу і примусу, яка здатна змусити людей виконувати те, що від них потрібно. Це здатність направляти ентузіазм підлеглих на досягнення поставлених цілей. Дієвість керівництва виявляється в здатності менеджера переконувати інших, з ентузіазмом шукати ефективні рішення поставлених задач. Керівництво – це фактор, що об’єднує трудовий колектив і мотивує його до досягнення поточних і довгострокових цілей. Отже, керівник – це особа, яка керує людьми в їх спільній діяльності по досягненню визначеної мети.

Таким чином, суть процесу управління людьми – це осмислене регулювання діяльності персоналу: форм його організації, мотивації дій і характеру взаємин між людьми.

Аналіз високої ефективності виробництва в Японії показав, що центральною фігурою концепції управління

єлюдина. Людина є найважливішим ресурсом виробництва, від ефективності використання якого залежить ефективність застосування всіх інших ресурсів: матеріальних, технічних, фінансових. Особливістю людського ресурсу

єте, що якщо вартість усіх інших ресурсів з часом зменшується внаслідок морального і фізичного старіння, то вартість людського ресурсу, навпаки, зростає внаслідок підвищення кваліфікації і придбання практичного досвіду роботи. У конкретній управлінській діяльності управління діяльністю і керівництво виступають як єдиний взаємообумовлений процес. У процесі розвитку об’єкта і суб’єкта управління зміст поняття “керівництво” істотно змінився. Нова філософія менеджменту ґрунтується не на пануванні і підпорядкуванні, а на згоді і взаємній підтримці, налагодженні зв’язків. У країнах з розвинутою економікою працівників розглядають як вирішальний фактор збереження конкурентоспроможності, кадри готують відповідно до мінливості ринку і введення нових технологій. Виходячи з даної концепції, до основних факторів керівництва сучасною організацією відносять:

–підтримку підлеглих, спрямовану на вироблення в них почуття власної гідності;

–гармонізацію і встановлення ефективних зв’язків між працівниками;

–акцент на досягнення групових цілей;

–своєчасне забезпечення необхідними ресурсами;

–сприяння колективу шляхом розробки програм, планування і координації діяльності підрозділів.

Якщо в когось щось погано виходить, значить, він надто мало займається своїми робітниками.

А.Моріта

Сучасне керівництво будується на розумінні необхідності змін в організації, на умінні чутливо реагувати на настрої і думки, що виникають у трудовому колективі, на умінні добиватися підтримки персоналом управлінських рішень. Якщо раніше керівництво покладалося на силу влади і видання наказів, то тепер воно будується на основі згоди і співробітництва менеджера з персоналом. Система жорсткого підпорядкування канула у вічність. Засобом, за допомогою якого керівник може довідатися і сприймати різні думки, служить налагодження вертикальних і горизонтальних, формальних і неформальних зв’язків в організації. Треба створити обстановку, при якій підлеглі зможуть безбоязно повідомляти про свої помилки, адже, як показує досвід, тільки приблизно п’ята частина цих помилок зроблена з їх особистої провини.

Зміст керівної діяльності багато в чому залежить від особистості керівника і визначається такими харак-

теристиками, як стиль керівництва, вплив, влада і лідерство.

4.2.2. СКЛАДОВІ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Спочатку відбирають розумних і чесних, потім кваліфікованих, і тільки потім – відданих.

Є.Марчук

Весь складний і багатогранний процес керівництва, чи управління персоналом, можна звести до рішення наступних основних проблем:

–визначення необхідної кількості працівників потрібної кваліфікації;

–визначення функціональної ролі кожного працівника, його прав і обов’язків щодо виконуваних ними завдань;

–визначення необхідного рівня загальноосвітньої і спеціальної підготовки працівників, їх рівня кваліфікації і здібності до навчання (перекваліфікації);

–закріплення всіма можливими способами соціального статусу працівника, що визнається членами трудового колективу;

–створення умов, за яких працівники могли б успішно реалізовувати свої професійні і соціальні потреби (належна організація виробництва, правильно вибудувана система стимулів, залучення працівників до управління виробництвом).

	86		Шатун В.Т. ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ

Практично ж робота з управління персоналом полягає у вирішенні таких задач:

–визначення потреби в робочій силі;

–набір персоналу;

–підбір працівників;

–визначення зарплати і пільг;

–навчання і консультування працівників;

–оцінка трудової діяльності;

–підготовка керівних кадрів і їх просування;

–поточне управління персоналом;

–профорієнтація і соціальна адаптація працівників;

–атестація персоналу.

Визначення потреби в робочій силі здійснюється, виходячи з виробничо-господарських задач конкретної ділянки (цеху, об’єкта), ефективного завантаження кожного працівника, економічного використання засобів на оплату праці. При цьому оцінюються наявні трудові ресурси і потреби в нових працівниках. Аналізується зміст роботи і визначаються кваліфікаційні, особистісні і суспільні вимоги до персоналу.

Коли ви братимете на роботу правильних людей, то досягнете успіху, навіть якщо все інше робитимете неправильно.

Ю.Крістінсен

Набір персоналу полягає у створенні резерву кандидатів на посади і спеціальності з наступним добором найбільш здібних. Набір проводиться з внутрішніх і зовнішніх джерел (оголошення про наймання, звертання в бюро по працевлаштуванню, навчальні заклади, знайомі і друзі). Залучають фахівців, які мають досвід аналогічної роботи і високу кваліфікацію.

Я можу багато чого розповісти про людину після першої ж зустрічі з нею. Це дуже важливе уміння, тому що однією з найважливіших задач керівника є підбір співробітників.

Л.Якокка

При наборі працівників ретельно перевіряють і з’ясовують, чи відповідає їхня підготовка культурі і сис-

темі цінностей організації. Основні методи збору інформації про кандидатів:

–іспит – визначення здатності до виконання майбутньої роботи;

–оцінка психологічних характеристик (рівень інтелекту, зацікавленість у роботі, увага до деталей, енергійність, відкритість і ін.) шляхом тестування;

–співбесіда – найбільш широко використовуваний метод.

Більшість організацій перевагу віддають набору з внутрішніх джерел: це обходиться дешевше, підвищує зацікавленість людей і поліпшує моральний клімат. Крім того, у свого працівника помітні й відомі і хороші, і погані якості, причому погані – помітніше. А от якщо на роботу беруть людину зі сторони, то добре помітні тільки позитивні якості, а погані, як правило, приховані.

Підбір працівників полягає в оцінці кандидатів на робочі місця і доборі кращих з резерву, створеного в процесі набору кандидатів. Обсяг і складність цього процесу залежать від посади, на яку підбирають працівника.

Є дві дуже важливі речі, що неможливо виявити в ході першої ознайомлювальної бесіди з кандидатом на роботу:

чи не ледар він і чи володіє він інтуїцією.

Л.Якокка

Однак існують загальні основні критерії, за якими оцінюють кадри. Це, насамперед:

–вік, стать;

–освіта, професійна компетентність;

–досвід роботи, якість виконуваних робіт;

–творча і суспільна активність (зв’язки з зовнішнім і внутрішнім середовищем);

–дисциплінованість;

–організаторські здібності;

–психологічна сумісність;

–комунікабельність, урівноваженість;

–моральні якості.

Якості, якими не повинен володіти працівник, якого наймають: байдужість, егоїзм, підлабузництво, догідництво, користолюбство, грубість, неуцтво, некомпетентність, загальне безкультур’я, заздрість до чужих успіхів, легковажність, недалекоглядність, зарозумілість, кар’єризм, демагогія, групівщина, самовдоволення.

Глава 41. УправлінняПоняттяуправлінперсоняаломі менеджменту		87

☺Прийом на роботу – це перемога надії над досвідом.

А.Блох. Закон Мерфі

Зарубіжні фірми дотримуються наступного правила: краще провести перепідготовку і професійну пере-

орієнтацію власних працівників, ніж наймати готових зі сторони.

Визначення зарплати і пільг – розробка структури заробітної плати і пільг з метою залучення, наймання і збереження працівників. Здійснюється за допомогою аналізу рівня зарплати на аналогічних роботах, умов на ринку праці, продуктивності і прибутковості підрозділу. Додаткові пільги – оплачувані відпустки, лікарняні листки, страхування здоров’я і життя, пенсійне забезпечення. Можуть надаватися пільгові кредити на придбання житла, навчання дітей, безкоштовна юридична допомога, фізичне оздоровлення. Розмір винагороди і надані пільги істотно впливають на такі рішення робітника:

–працювати в даній організації чи ні;

–наскільки інтенсивно працювати;

–коли переходити в іншу організацію і чи доцільно взагалі це робити.

Навчання працівників трудовим навичкам необхідне для ефективного виконання ними функціональних обов’язків. Основні вимоги до організації навчання персоналу:

–працівник повинен чітко представляти, яким чином навчання підвищить продуктивність праці і задоволеність від виконуваної роботи;

–керівництво повинно створити максимально сприятливі умови навчання;

–усі придбані навички й уміння отримують позитивне закріплення на практиці.

Навчання працівників трудовим навичкам завжди корисно і необхідно в наступних випадках:

–якщо людина вперше отримує роботу в організації;

–коли працівника призначають на нову посаду або йому доручають нову роботу;

–якщо в результаті перевірки з’ясувалося, що у працівника не вистачає знань і навичок для ефективної праці.

Консультування – цілеспрямовані неформальні повсякденні контакти менеджера з підлеглими у формі порад, рекомендацій і консультацій. Консультування має на меті надання допомоги і підтримки працівникам при виконанні ними своїх функціональних обов’язків. Консультування доцільне в ситуаціях, коли необхідно:

–обговорити з колегами і підлеглими виробничі проблеми;

–допомогти працівнику вміло й ефективно вирішити виниклу проблему;

–допомогти працівнику краще усвідомити, що від нього потрібно;

–обговорити і спланувати кар’єру співробітника;

–організувати наставництво і професійний розвиток працівників;

–організувати зворотний зв’язок з групою чи окремим працівником;

–допомогти співробітнику зняти напруженість при розборі складної ситуації;

–допомогти в розборі й аналізі конфліктних ситуацій;

–допомогти людині відповідальніше ставитися до власного життя, активніше добиватися поставлених цілей;

–допомогти колегам, які опинилися в складній ситуації.

Оцінка трудової діяльності – розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівників. Необхідна для рішення трьох важливих задач:

–переміщення працівників по службі (підвищення, пониження чи звільнення);

–інформування працівників про рівень і якість виконаної ними роботи, їх сильні і слабкі сторони, шляхи удосконалення трудової діяльності;

–винагорода персоналу за якісну роботу подякою, премією, підвищенням по службі.

Підготовка керівних кадрів і їх просування мають на меті:

–оволодіння майбутніми керівниками уміннями і навичками роботи;

–задоволення потреб більш високого рівня: професійне зростання, успіх, проба сил.

Поточне (оперативне) управління працівниками полягає в тому, що менеджер постійно тримає в центрі уваги такі питання:

–удосконалювання планування і поділу праці;

–удосконалювання методів праці;

–організація і забезпечення охорони праці;

–визначення і постановка задач працівникам;

–систематичний контроль виконання робіт;

–допомога працівникам при виконанні ними нових і складних операцій;

–організація заробітної плати працівників;

–стимулювання і мотивація працівників.

Профорієнтація і соціальна адаптація працівників, а також атестація персоналу відрізняються тим, що вони вимагають ретельної, кропіткої і високопрофесійної підготовчої роботи. Тому кожен з цих видів роботи з управління персоналом розглядається більш докладно, ніж усі попередні.

	88		Шатун В.Т. ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ

4.2.3.ПРОФОРІЄНТАЦІЯ Й АДАПТАЦІЯ НОВИХ ПРАЦІВНИКІВ

☺	Запрошені здалека фахівці завжди
	здаються краще доморощених.

А.Блох. Закон Мерфі

Приймають до організації нових працівників у випадках розширення виробництва, звільнення своїх працівників або виникнення потреби у фахівцях з такою кваліфікацією чи рівнем підготовки, якими не володіють наявні працівники.

Профорієнтація й адаптація полягають в оптимальному застосуванні наявних у щойно прийнятого в організацію співробітника кваліфікації, досвіду і його поглядів на умови роботи. Здійснюється цей процес двома способами:

–формальним – інформування під час прийому на роботу, розповідь про правила поведінки, навчання спеціальним трудовим навичкам, наставляння керівників;

–неформальним – у ході спілкування з товаришами по службі новачок усвідомлює неписані правила і норми поведінки, необхідний рівень продуктивності, які вважають достатнім колеги.

Професійна підготовка нових працівників повинна бути ретельно спланована і почата з першого ж дня роботи. Насамперед, новачок повинен уявляти, яке місце займає його підрозділ у загальній структурі організації, яким способом пов’язані і взаємодіють різні посади і підрозділи, які принципи і правила взаємин у колективі. Він також зобов’язаний вивчити посадову інструкцію, норми і правила взаємин з безпосереднім керівником і колегами по підрозділу, в який його призначено.

Основними методами навчання спеціальним трудовим навичкам на новому робочому місці, що найбільш широко застосовуються на практиці, є наступні:

–навчання безпосередньо на робочому місці – при необхідності показати новачку, як виконувати свою роботу, користуватися новим чи незвичним устаткуванням, застосовувати нові методи роботи;

–навчання шляхом обговорення в робочій групі, пояснення новим прийомам і методам роботи, відповіді на питання;

–навчання в особливих умовах, за межами робочого місця, що дозволяє працівнику освоїти специфічні навички;

–детальне, ретельно й однозначно сформульоване письмове чи усне пояснення завдання і встановлення термінів виконання.

Адаптація нових працівників передбачає, насамперед, повагу до працівника з перших днів роботи, застереження від вчинків, які прийнято вважати негативними в даній організації. Адаптація полягає також у прищепленні новачку основних норм і правил поведінки в рамках культури нової для нього організації. У загальному випадку працівник має усвідомити:

–себе і своє місце в організації;

–прийняті і дотримувані персоналом цінності і норми;

–правила взаємин між співробітниками;

–систему комунікацій і прийняті мову і правила спілкування;

–правила і критерії розподілу статусу і влади;

–норми і правила неформальних відносин;

–якими повинні бути одяг, зовнішній вигляд і презентація себе на робочому місці;

–правила, традиції і звички в харчуванні;

–ставлення до робочого часу і його використання.

Зприйнятими в організації принципами і правилами нового працівника зручніше й ефективніше знайомити за допомогою спеціальної добірки матеріалів – службового довідника. Практика показала, що такого роду довідник дозволяє, з одного боку, заощаджувати час менеджера на пояснення кожному новачку прийнятих в організації норм і правил, з іншого боку – дає всім працівникам точну, повну й однакову інформацію.

У службовий довідник включають найбільш значиму інформацію про організацію, опис адміністративних і виробничих правил і процедур, права й обов’язки співробітників. Компонується службовий довідник таким чином, щоб користувач легко міг знайти в ньому необхідну інформацію. Грамотно складений службо-

вий довідник звичайно містить такі блоки інформації:

–місія, історія розвитку, суспільна значимість діяльності і стратегічні цілі організації, досягнення й успіхи, структура організації, найменування посад, прізвища, імена і по батькові перших осіб, прямих начальників;

–співробітництво, моральні й етичні норми, внутрішні комунікації, необхідні для даної посади номери службових телефонів, норми і правила поведінки;

–організація роботи: необхідні кадрові документи, робочий час, іспитовий термін, обов’язки співробітників, посадова інструкція, норми безпеки на робочих місцях, порядок дій і відповідальність при

4.2.4. АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

Керівник у ході бесіди з працівником, якого атестує, повинен добитися, щоб підлеглий залишив його кабінет з ясно усвідомленим прагненням поліпшити свою роботу.

Інструкція для менеджерів компанії “Уайт Мотор”

Атестація працівників – важливий елемент у системі навчання, пов’язаного з виконанням функціональних обов’язків. Це один з ефективних заходів по підтримці дисципліни і відповідальності працівників, їх розвитку, поліпшення взаємин у колективі і координації зусиль у ході спільної діяльності.

Атестація – визначення ділової кваліфікації працівника, характеристика його здібностей, достоїнств і поведінки. Цей вид роботи з управління персоналом є важливим і в той же час делікатним обов’язком менеджера, таким, що травмує підлеглого. Труднощі полягають у тому, що важко скласти об’єктивне уявлення про працівника і повідомити його про це у ясній і гуманній формі.

Сказати правду – це важко, але ще важче подумати і все одно сказати правду.

Психологічно досить важко сказати людині прямо в очі, що вона працює погано. А.Файоль твердо стояв на тому, що керівник зобов’язаний усунути будь-якого працівника, який з якої-небудь причини нездатний виконувати покладені на нього функції. Він писав: “Ця вимога обов’язку завжди складна, часто тяжка. Цей обо- в’язок звернений до вищих моральних якостей начальника, і, зокрема, до відомої громадської мужності, що часом важче виявити, ніж військову хоробрість”.

Таким чином, впровадження системи атестації вимагає від менеджерів певної мужності для того, щоб прямо сказати людині, що протягом минулого року вона працювала не найкращим чином. В той же час треба утриматися від бажання задавити недбайливого працівника зневажливою критикою. Вкрай важливо, що вда-

ється далеко не всім керівникам, оцінювати винятково службову діяльність підлеглого, а не його особисті якості, що викликають симпатію чи антипатію. Тому неупереджений підхід – важлива передумова ефективності оцінки діяльності персоналу.

Уміння переносити недосконалість інших є ознакою вищого достоїнства.

К.Вінклер

Менеджер, який оцінює діяльність свого підлеглого, обговорює свої висновки й оцінки зі своїм власним керівником. Атестація дозволяє не тільки безпосередньому начальнику краще вивчити підлеглого і сформулю-

вати свою думку про нього, вона ще й дає можливість вищому керівництву краще оцінити здібності самого начальника.

Атестація важлива і для самих співробітників, оскільки дає їм можливість подивитися на себе очима свого начальника і скоригувати власне враження про якість виконуваної ними роботи, про свої достоїнства і недоліки.

Багато компаній практикують атестацію співробітників з урахуванням думки колег оцінюваного праців-

ника. Співробітники розуміють, що їхня думка важлива для формування об’єктивної оцінки їхнього колеги. Тому така процедура не накладає негативного відбитку на клімат у колективі. Достоїнство такого підходу полягає в тому, що у робітника, якого атестують, не створюється враження, що тільки начальник його недооцінює чи недолюблює, а співробітники ставляться до нього добре, вважають його цінним працівником.

Важко зберегти об’єктивність, коли справа стосується грошей.

Ще однією важливою проблемою атестації персоналу є прямий зв’язок між оцінкою роботи співробітника і розміром його заробітної плати. У такій ситуації важко бути об’єктивним як робітникові, якого атестують, так і його керівнику. Коли оцінка діяльності є головним чинником, що визначає розмір заробітної плати чи перспективу службового зростання, то працівнику дуже важко під час атестаційної бесіди зосередитися на

Глава 41. УправлінняПоняттяуправлінперсоняаломі менеджменту		89

ушкодженні устаткування, енергозбереження, службова і конфіденційна інформація, використання майна організації, організація службових відряджень, одяг і зовнішній вигляд співробітників, заробітна плата, переміщення чи підвищення по службі, робота з сумісництва чи на неповній ставці;

–пільги співробітникам: соціальне страхування і медичне обслуговування, виробничі травми, вихідна допомога, пенсія, професійна підготовка і навчання, відпустка, оплачувані і неоплачувані випадки пропуску роботи, свята, ювілеї, похорон;

–загальна інформація: прийом особистих відвідувачів на робочому місці, нещасні випадки, надзвичайні ситуації, паління, дотримання чистоти, членство в політичних, суспільних та інших організаціях, пошта, копіювання матеріалів, користування телефоном в особистих цілях, напої, пропозиції і побажання.

Головне призначення методів менеджменту – забезпечення гармонії індивідуальних, колективних і соціальних інтересів.

	90		Шатун В.Т. ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ

сильних і слабких сторонах своєї діяльності. Він думає про те, додадуть чи знизять йому заробітну плату, підвищать його на посаді чи ні.

РЕКОМЕНДАЦІЇ

Якщо Вам необхідно в бесіді з підлеглим оцінити його ділові якості, дійте в такий спосіб:

–почніть розмову про його роботу і тільки потім – про нього особисто;

–перш ніж повідомити працівнику свою оцінку, навідними запитаннями підведіть його до того, щоб він сам оцінив себе;

–якщо самооцінка вище Вашої оцінки, з’ясуйте причини розбіжностей;

–згадуючи конкретні недоліки в роботі підлеглого, враховуйте його ділові якості в цілому;

–якщо недоліки в роботі виникли, у тому числі і з Вашої вини, почніть бесіду з визнання цього;

–не допускайте перекладу розмови на оцінку інших працівників;

–не проводьте бесіди з підлеглим відразу ж після його критики чи покарання;

–при бесіді з недбайливим працівником відверто викладіть всі критичні зауваження й оцінки, потім підкресліть, що вірите в нього і тому не звільняєте;

–при розмові з сумлінним працівником дайте зрозуміти, що цінуєте його, поцікавтеся його планами, запитайте, чим можете йому допомогти.

4.3.МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ КОЛЕКТИВОМ

Ваш спосіб управління людьми показує, як ви вмієте управляти в цілому. Тому що компанія – це люди.

Ф. Уайтлі

Методи менеджменту так само різноманітні, як інтереси людей і характер їхньої роботи.

4.3.1. СУТНІСТЬ І ПРИЗНАЧЕННЯ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ

Управління – це складний і динамічний процес, що направляється і здійснюється людьми для досягнення поставленої мети. Після визначення мети (чого необхідно досягти?) виникає питання: як найбільш раціонально досягти мети? Тобто постає питання необхідності використання арсеналу засобів, що забезпечують досягнення мети, – методів управління.

Засоби впливу на трудовий колектив чи на окремих працівників називають методами управління. Менеджмент розглядає методи управління як сукупність різноманітних способів і прийомів, використовуваних управлінським апаратом підприємства для активізації ініціативи і творчості всього персоналу в процесі практичної діяльності і для задоволення їхніх життєвих потреб.

Мета методів управління – забезпечення гармонії, органічного сполучення індивідуальних, колективних і суспільних інтересів. Методи управління покликані забезпечити високу ефективність праці робітників, їхню погоджену роботу, максимально мобілізувати персонал на успішне досягнення цілей підприємства.

Формування цілеспрямованого впливу на трудовий колектив безпосередньо пов’язано з мотивацією, тобто використанням факторів, що визначають поведінку людей у колективі в процесі виробництва. Стосовно мотиваційної характеристики виділяють три групи методів управління: економічні, організаційнорозпорядницькі і соціальні, кожна з яких відрізняється своєю специфікою. Тому дирекції з персоналу великих фірм у штатному розкладі передбачають відповідні відділи (див. додаток 2).

Економічні методи управління ґрунтуються на правильному використанні економічних законів виробництва. Вони виступають як різні способи впливу керівників на персонал для досягнення поставлених цілей. Економічні методи поєднують усі методи управління, за допомогою яких здійснюється вплив на економічні інтереси підприємства й окремих працівників. Цей вплив здійснюється через матеріальне стимулювання працівників. У їхній основі лежать економічні закони суспільства, ринку і принципи винагороди за працю. При грамотному використанні економічних методів кінцевий результат виявляється в гарній якості продукції і високому прибутку.