7.3. Принципы, методы, функции инновационного менеджмента в кадровой работе;

Методы инновационного менеджмента - в кадровой работе - совокупность приемов, используемых:

• - в области подготовки кадров;

• - в области комплектации и использования персонала;

• - в области сокращения персонала.

Функции инновационного менеджмента в кадровой работе

• организация и проведение научно-аналитических работ в области развития кадровой работы государства, региона, отрасли, организации;

• организация подготовки персонала, повышение его квалификации

• поиск, набор, отбор кадров для организации

• деловая оценка персонала

• передвижение персонала внутри организации и др.

7.4. Классификация нововведений в кадровой работе, кадровая реформа;

Кадровая реформа - крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение или обновление кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться по следующим основным направлениям:

• обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования потенциала персонала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора - от начальной трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда и пенсионерах;

• широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки необходимых для организации работников. Проблема опережающей подготовки рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

• планомерная работа с резервом для выдвижения, которая в настоящих условиях должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

• пересмотр подходов к обеспечению стабильности трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности персонала на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

• обеспечение социальных гарантий в области занятости, что требует квалифицированного соблюдения порядка трудоустройства и переориентации высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

• переход от преимущественно административных методов управления кадрами к цивилизованным формам подбора, расстановки и оценки персонала, что влечет за собой умение применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения и др.;

• укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем необходима система подготовки, переподготовки и повышения квалификации организаторов служб управления персоналом;

• полное обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы.

Управление персоналом должно быть интегрировано в систему общего руководства и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления.