Литература:

1.Радкевич Я.М., Схиртладзе А.Г., Лактионов Б.И. Метрология, стандартизация и сертификация: Учеб.для вузов – М.: Высшая школа, 2004. – 767 с.

2. Лифиц И.М. Стандартизация, метрология и сертификация: Учебник. – М.: Юрайт-Издат, 2004.- 330 с.

3. Яблонский О.П.. Иванова В.А. Основы стандартизации, метрологии, сертификации: Учебник. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 443 с.

Контрольные вопросы:

1. Что является основой процесса документирования?

2. Какие ДП должны быть разработаны на предприятии?

3. Каким образом формируется организационная структура СМК?

4. Что такое матрица распределения ответственности?

Тема лекции 8: Управление ресурсами. Проведение процесса. Измерение,анализ,улучшение

Как известно, организационная система предприятия состоит из 4 частей: “Структура”, “Содержание”, “Связь” и “Управление”.

Все что относится к “Содержанию“ можно отнести к ресурсам предприятия. В свою очередь ресурсы делятся на три вида: трудовые, материальные и финансовые.

Задача высшего руководства состоит в том, чтобы их определить и оптимально распределить между оргструктурамидляполучении от них максимальной отдачи.

Во внимание должны быть поставлены следующие вопросы:

1) результативное, эффективное и своевременное предоставление ресурсов с учетом возможностей и ограничений;

2) материальные ресурсы, такие как усовершенствованные производственные и вспомогательные средства;

3) нематериальные ресурсы, такие как интеллектуальная собственность;

4) ресурсы и механизмы, содействующие инновационным постоянным улучшениям;

5) организационные структуры, включая службы, удостоверяющие потребности менеджмента проекта и матричного подхода;

6) менеджмент информации и технологии;

7) повышение компетенции посредством целенаправленной под готовки, образования и обучения кадров;

8) развитие навыков и профилей лидерства для будущих менеджеров предприятия;

9) использование природных ресурсов;

10) планирование потребностей в ресурсах на будущее.

Особое внимание должно быть уделено работникам предприятия и вовлечение их в работу по внедрению системы менеджмента качества.

В целях улучшения результативности и эффективности работы предприятия, за счет повышения знаний, квалификации, профессионализма и мотивации работников необходимо создатьУниверситет организационной культуры. Работа этого Университета должна строиться на постоянной основе и быть направлена на постоянное улучшение системы менеджмента качества на предприятии.

Для этого необходимо всемерно поощрять вовлечение и развитие своих работников посредством:

1) планирования обеспечения постоянной подготовки и карьеры;

2) определения ответственности и полномочий персонала:

З) разработки индивидуальных и групповых целей, менеджмента выполнения процесса и оценивания результатов;

4) содействия вовлечению работников при постановке целей и принятии решений;

5) признания и вознаграждения;

6) содействия открытому, двустороннему обмену информацией;

7) постоянного анализа потребностей своих работников;

8) создания условий, поощряющих нововведения;

9) обеспечения эффективной групповой работы;

10) информирования о предложениях и мнениях;

11) использования измерений степени удовлетворенности работников;

12) выяснения причин прихода работников на предприятие и их

увольнение.

Введение в организационную систему предприятия Университета организационной культуры решает одну из основных задач менеджмента - повышение компетентности, осведомленности и подготовки к более качественному труду.

Руководству следует убедиться в наличии компетентности персонала, требующейся для результативной и эффективной работы предприятия.

В основе потребностей в компетентности лежат:

1) будущие требования, связанные со стратегическими и оперативными планами и целями;

2) ожидаемый менеджмент и потребность последовательного применения рабочей силы;

З) изменения в процессах предприятия, средствах и оборудовании;

4) оценивание компетентности отдельных работников для выполнения определенных видов деятельности;

5) законодательные и другие обязательные требования и стандарты, влияющие на предприятие и ее заинтересованные стороны.

При планировании потребностей в обучении и подготовки персонала через Университет необходимо учитывать и изменения, вызванные характером процессов, культурой предприятия и степенью подготовленности работников. Вооружение работников знаниями, приобретение ими навыков и опыта преследует цель повышения их компетентности. В ходе обучения и подготовки в Университете должна подчеркиваться важность выполнения требований, потребностей и ожиданий потребителей и других заинтересованных сторон. Подготовка также включает осознание последствий невыполнения требований для предприятия и его работников.

Для проведения работы по достижению целей предприятия в части планировании обучении и подготовки работников необходимо учитывать:

1) опыт работников;

2) подразумеваемые и очевидные знания;

3) навыки лидерства и менеджмента;

4) средства планирования и улучшения;

5) групповую работу;

б) решение проблем;

7) навыки общения;

8) культуру и социальное поведение;

9) знание рынков, потребностей и ожиданий потребителей и других заинтересованных сторон.

Для того чтобы вовлечение работников в повышение своей квалификации носило активный характер, обучение и подготовка кадров должны включать в себя:

1) прогноз будущего предприятия;

2) политику и цели предприятия;

3) организационные изменения и развитие;

4) инициирование и внедрение процессов улучшения;

5) выгоды от творческой работы и нововведений:

6) влияние предприятия на общество:

7) вводный курс для новых работников.

В планы подготовки кадров следует включать:

1) цели;

2) программы и методы;

3) необходимые ресурсы:

4) определение необходимой внутренней поддержки;