Раздел 7 Система работы с персоналом
Основные элементы системы работы с персоналом показаны на рис.4
Рис.4 Система работы с персоналом
Рассмотрим элементы поподробнее:
1.Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре.
Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
Оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка персонала позволяет:
установить место сотрудника в организационной структуре;
разработать программу развития сотрудника;
определить критерии и размера оплаты труда.
Расстановка персонала – обеспечение эффективного замещения рабочих мест на основе комплексной оценки перспектив роста, служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.
Адаптация персонала - процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде;
обучение персонала - система подготовки персонала проводимая на территории предприятия или корпоративных учебных центров и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей.
Кадровая политика ООО « Стройсервис»
Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в ООО «Стройсервис» нет, поэтому кадровая политика никак не формируется.
Компания ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально.
Каждый член компании имеет право:
на справедливое материальное вознаграждение за свой труд,
знать порядок и критерии начисления зарплаты,
на помощь и поддержку компании в повышении квалификации,
на профессиональный, личностный и должностной рост,
на перемещение и повышение в структуре компании,
на ежегодный оплачиваемый отпуск,
на дополнительную оплату работы во внеурочное время.
Согласно кадровой политике работники предприятия могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.
Подбор и оценка персонала
Подбор, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами.
В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала:
Директор приказом назначает главного инженера, начальников участков. Начальники строительных участков принимают на работу мастеров. Мастера назначают бригадиров из числа работников бригады. Рабочих строительных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в организацию.
Заявление затем подписывает директор и тогда офис-менеджер составляет контракт с вновь принятым работником, где обговариваются все условия, заводится личная карточка учета.
Главного бухгалтера нанимает руководитель, и бухгалтер уже подбирает себе помощников, кассира.
Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров возложено на офис-менеджера.
ООО «Стройсервис» подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании.
Обучение персонала
Обучение персонала – процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основных компетенциям, принятым в Компании, передача опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.
Задачи политики Компании в области обучения:
Разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организацию обучения и контроль его результативности;
Построение обучения в соответствии со спецификой бизнес-процессов Компании;
Формирование стандартов обучения;
Включение новейшего мирового опыта, знаний, эффективных методов организации труда в процессе обучения персонала;
Развитие персонала в процессе обучения: формирование института наставничества, развитие управленческого резерва, повышения уровня корпоративной культуры;
Виды обучения.
По формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.
Плановое обучение осуществляется по Программам повышения квалификации (ППК):
ППК управленческого персонала;
ППК кадрового резерва;
ППК линейных руководителей и рядовых сотрудников Компании;
Программа первичного обучения новых сотрудников, программы адаптации.
Внеплановое обучение производиться по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании.
По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное; внутреннее и внешнее.
Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних Компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т.п.;
Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или внешних специалистов специально для сотрудников Компании.
Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций;
Внутреннее обучение организуется посредством привлечения внутренних ресурсов Компании.
Оценка персонала
Цели оценки
Оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока.
Оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение задач по итогам года.
Оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, бизнес процессами.
Ежегодно в последнюю неделю октября в компании будет издаваться приказ с объявлением состава комиссий и сроков проведения оценки. Примерные сроки оценки персонала – ноябрь-декабрь каждого года.
Аттестационные комиссии I уровня создаются для аттестации начальников отделов и особо ценных для компании сотрудников.
В состав аттестационной комиссии I уровня входят:
Генеральный директор
Представители независимой компании, проводящей первичную оценку
Оценочная комиссия II уровня создается для оценки заместителей начальников отделов, а так же лиц, приравненных к ним. В состав комиссий II уровня входят:
непосредственный руководитель сотрудника
Периодичность проведения оценки персонала:
Вновь принятые на работу сотрудники – по окончании испытательного срока.
Вновь назначенные на должность сотрудники – по истечении 2-х месяцев с момента издания приказа о назначении.
Принятые на постоянную работу сотрудники – один раз в год.
Аттестация сотрудника проходит в два этапа:
Психологическое тестирования
Оценка профессиональных качеств сотрудника
Адаптация персонала
На сегодняшний день программа адаптации на предприятии отсутствуют.
По итогам проведенного анализа можно сделать вывод о том, что на предприятии имеется нормативно-правовая документация по системе управления персоналом, за исключением программы адаптации. Необходимо отметить, что работа по управлению персоналом практические не осуществляется по причине занятости генерального директора.
Предложения по организации системы управления персоналом
Для налаживанию работы по управлению персоналом предлагаю ввести в структуру управления менеджера по персоналу.
Менеджер по персоналу будет выполнять следующие функции:
Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектации штата работников.
Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.
Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.
Предлагается к реализации программа адаптации персонала.
Порядок адаптации персонала
Необходимость в адаптационной процедуре
Адаптационная процедура необходима для снижения экономических потерь предприятия, связанных с длительностью периода приобретения работниками достаточных навыков работы на рабочем месте и достижения плановой производительности труда.
Ответственность за организацию работы с адаптантами возлагается на непосредственных руководителей.
Адаптационную процедуру начинают:
для вновь принятых работников начинают с собеседования кандидата на вакантную должность с руководителем подразделения.
для работников с выхода приказа о внедрении изменений в технологии работ.
Собеседование
Вновь поступающий работник в обязательном порядке должен пройти собеседование с руководителем СП.
В ходе собеседования руководитель подразделения доводит следующую информацию (в устной форме):
о реально сложившемся уровне оплаты труда и системе оплаты, ближайших перспективах роста заработной платы;
о перспективах должностного роста;
о возможностях повышения квалификации;
об условиях труда на рабочем месте и состоянии оборудования.
Введение в коллектив
Введение работника в коллектив проводит непосредственный руководитель в течение первых трех дней работы. Оно включает в себя:
представление работника коллективу;
знакомство с работниками, связанными технологической цепочкой с вновь принятым работником;
пространственное знакомство с подразделением;
ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка;
ознакомление с графиком работы;
ознакомление с порядком получения инструмента (канцелярских товаров);
ознакомление с порядком получения спецодежды, продуктов, средств индивидуальной защиты, моющих средств (если они положены);
ознакомление с правилами техники безопасности применительно к конкретному рабочему месту с указанием возможных источников опасности;
разъяснение его должностных обязанностей согласно должностной инструкции;
ознакомление с технологическим процессом и выполнением должностных обязанностей;
ознакомление со всеми нормативными документами, требования которых непосредственно касаются данного работника.
Профессиональная подготовка
Профессиональная адаптация сотрудника выражается в овладении им специальностью, профессиональными навыками. На данном этапе генеральный директор определяет необходимую программу адаптации сотрудника, ответственные лица выполняют намеченные мероприятия по адаптации проставляют соответствующие отметки в "Плане адаптации сотрудника" оформленного в соответствии с приложением А.
Непосредственный руководитель еженедельно в течение первого месяца, в дальнейшем - ежемесячно информирует работника о его достижениях в устной форме. Еженедельные встречи проводят в последний рабочий день недели (по итогам работы за неделю), ежемесячные встречи проводят 15-20 числа. Информирование включает:
производительность труда (выполнение норм выработки);
качество работы;
оценка сложности выполняемой работы;
разъяснение по размеру полученной по итогам месяца заработной платы.
Подведение итогов адаптации
Адаптация считается полноценной, если достигнуты следующие цели:
1) Профессиональная подготовка (овладение специальностью):
знание требований технологии выполняемых работ;
устойчивое выполнение норм выработки;
высокое качество выполнения работ;
2) Соблюдение норм жизни коллектива:
дисциплинированность и организованность (отсутствие прогулов и опозданий, нарушений технологической дисциплины, правил техники безопасности);
З) Социальная активность адаптанта:
хозяйское, бережливое отношение к частной собственности;
экономии сырья, электроэнергии, топлива, материалов.
Выводы:
По итогам проведенного анализа можно сделать вывод о том, что на предприятии имеется нормативно-правовая документация по системе управления персоналом, за исключением программы адаптации. Необходимо отметить, что работа по управлению персоналом практические не осуществляется по причине занятости генерального директора. Предлагается введение в структуру должности менеджера по персоналу. Разработана программа адаптации персонала организации ООО «Стройсервис».