Раздел 8 Организация труда персонала
Организация труда — это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем.
В широком смысле содержание организации труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы и др. Трудовой процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении. Причем влияние окружающей среды во многом зависит от характера самого производственного процесса — от наличия непосредственных трудовых связей и трудового взаимодействия работников. На использование трудового потенциала работника оказывают влияние и социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства и др."
Рис. 5 Система организация управления персоналом
Философия организации - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.
Структура персонала предприятия - соотношение численности работников различных категорий на предприятии: возрастной состав, основной, вспомогательный персонал и т.д.
Регламентация управления – разработка нормативно правовых акт, регулирующих внутреннюю организацию и порядок деятельности предприятия.
Научная организация труда (НОТ) — процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия). Вместе с тем при социализме научный подход характерен и для организации труда в рамках всего общества.
Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей. Выделяют формальное и неформальное лидерство.
Высшая форма организованной группы — коллектив, но не всякая внешне и внутренне организованная группа становится коллективом. Группа, организованная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки, относится к корпорациям, враждебным друг другу (шайки воров, религиозные общины, группы бизнесменов).
Коллектив — это группа людей, являющаяся частью общества, объединенная с ним общими целями, ставшими мотивами совместной деятельности. Иными словами, «коллектив возможен только при условии, если он объединяет людей на задачах деятельности, явно полезной для общества» (1).
Цели деятельности коллектива, обязательно вынесенные за рамки данной группы, создают отношения ответственной зависимости внутри группы.
Структура персонала ООО «Стройсервис»
Численность производственного персонала представлена в таблице 5
Таблица 5
Численность персонала
-
Категория персонала
01.01.2010
В % к общему
01.01.2011
В % к общему
Руководители
5
13,51
5
11,11
Специалисты
17
45,95
17
37,78
Служащие
2
5,41
2
4,44
Рабочие
13
35,14
21
46,67
Итого
37
100,00
45
100,00
Среднесписочная численность работников строительной организации за 2011 год.
Рассмотрение данных таблицы показывает, что общая численность персонала за последний год увеличилась на 8 человек. Рост произошел в численности рабочих – на 8 человек. Число руководителей и специалистов осталось прежним.
Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: все руководители имеют высшее образование. Среди специалистов имеют высшее образование - 50%,
среднее специальное - 50%.
Средний возраст руководителей и специалистов 48 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения.
Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников строительного предприятия достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи.
Негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых специалистов.
Ответственным этапом в анализе использования предприятием кадров является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих показателей: текучесть кадров, производительность труда, оплатой труда.
Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда.
Показатели динамики изменения численности персонала в общем и по категориям, а также текучесть кадров показана в таблице 6.
Таблица 6
Анализ движения работников на строительном предприятии в 2010-2011 году
-
Показатели
2010 г.
2011 г.
Изменения
+/-
%
1.Среднесписочная численность работников, чел.
37
45
8
121,62
2.Количество уволенных, всего
10
14
4
140,00
В т.ч. по собственному желанию
10
14
4
140,00
за нарушение трудовой дисциплины
-
-
-
-
по другим причинам
-
-
-
-
3.Количество принятых работников, чел.
11
22
11
200
4. Число работников, проработавших весь год, чел.
30
41
11
136,67
5.Коэффициент оборота по выбытию, (стр.2/стр.1)
0,27
0,31
0,04
115,11
6. Коэффициент оборота по приему, (стр.3/стр.1)
0,30
0,49
0,19
164,44
7.Коэффициент постоянного состава, (стр.4/стр.1)
0,81
0,91
0,10
112,37
Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность работников в 2010 году увеличилась на 8 человек по сравнению с 2011 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2010 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 4 человека. Количество принятых в 2011 году увеличилось на 11 человек, чем в 2010 году. Количество работников, проработавших весь год, в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилось на 11 человек.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Таблица 7
Использование трудовых ресурсов в строительном предприятии
-
Показатели
2010 год
2011 год
Изменения
+/-
%
1.Среднегодовая численность работников, чел.
37
45
8
121,62
2.Отработано дней 1 рабочим за год, дн.
260
252
-8
96,92
3.Отработано часов одним рабочим за год, ч.
1705
1769
231
103,75
4.Средняя продолжительность рабочего дня, ч., (стр.3/стр.2)
6,56
7,02
0,42
107,05
Как показывают приведенные данные, несмотря на то, что среднегодовая численность работников в 2011 году увеличилась на 8 человек, отработанное количество дней 1-м рабочим снизилось на 8 дней. Количество часов, отработанное одним работником за 2011 год увеличилось на 237 час по сравнению с 2010 годом. А средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,42 часа.
От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении (таблица 8).
Таблица 8
Труд и фонд оплаты труда в строительной организации за 2010-2011 гг.
-
Показатели
2010 год
2011 год
Изменения
+/-
%
Среднегодовая численность работников, чел.: всего
В т.ч. РСиС
22
24
2,00
109,09
рабочие
13
21
8,00
161,54
35
45
10,00
128,57
.Среднемесячная заработная плата всего,тыс.руб.: всего
В т.ч. РСиС
12,54
11,88
-0,66
94,71
рабочие
8
8,5
0,50
106,25
10,85
10,30
-0,55
94,91
Среднегодовая численность работников в 2011 году увеличилась по сравнению с 2010 годом на 8 человек. Причем число РСиС (руководители, специалисты и служащие) с 2010 по 2011 год остались на прежнем уровне 24. Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что повышение среднегодовой заработной платы работников вызвано в основном ростом численности работников среди рабочих.
Регламенты ООО «Стройсервис» в области управления персоналом.
Мы выделяем следующую типовую иерархию корпоративных регламентов:
1. Политика компании в области управления персоналом.
Регламент высшего уровня. Определяет требования к системе управления персоналом, стратегические цели и задачи в области развития персонала предприятия. Это своего рода техническое задание.
2. Положение о персонале.
Определяет перечень конкретных требований к системе управления персоналом предприятия.
В положении должны быть определены основные требования к программам по управлению персоналом (подбор, адаптация и пр. см. выше). Все регламенты следующих уровней строятся на основании положения о персонале.
3. Инструкции (регламенты).
Инструкции описывают реализацию программ управления персоналом.
Например: инструкции по найму, обучению, вознаграждению персонала. Каждая инструкция описывает реализацию бизнес – процесса по управлению персоналом.
4. Приказы и распоряжения.
Регламенты более низкого уровня. Их назначение – обеспечение реализации программ по управлению персоналом.
Например: приказ о введении в действие корпоративного регламента, приказ о прекращении действия / изменении инструкции и пр.
5. Информационные и справочные материалы.
В результате анализа выявление отсутствие основополагающего документа по организации труда персонала – философии организации.
Предлагается к реализации проект создания философии компании ООО «Стройсервис».
Философия управления проявляет свои сущностные характеристики в гармонизации отношений работника и работодателя. Сознание каждого человека притягивает к себе почти мистическая сила согласованного волеизъявления, которое, в свою очередь, способно изменять судьбы государств и обеспечивать удовлетворение простейших жизненных потребностей отдельного человека. Предоставляя же возможность максимально удовлетворять потребности каждого конкретного работника, организация прокладывает себе дорогу к успеху и эффективному развитию.
Основными принципами разработки философии организации являются:
системность;
исключение дублирования действующего законодательства;
соответствие действующему законодательству;
конкретность включаемых положений;
реальность закрепляемых прав и обязанностей;
наличие механизмов защиты в случае нарушения требований философии организации.
Этапы процедур внедрения примерного плана мероприятий по продвижению философии управления персоналом
1. Утверждение философии управления персоналом
1.1. Разработка проектов философии управления персоналом
1.2. Определение показателей для макропланирования бюджета по реализации плана продвижения философии управления персоналом
1.3. Рассмотрение и утверждение решения о принятии философии управления персоналом руководством организации
1.4. Выпуск документа "Философия управления "
2. Продвижение философии управления персоналом
2.1. Корректировка технологии принятия управленческих решений на основе утвержденной философии управления персоналом
2.1.1. Отражение в регламентирующей документации технологии принятия управленческих решений с учетом принятой философии управления персоналом
2.1.2. Изменение регламентов управления персоналом с учетом утвержденной философии управления персоналом
2.1.3. Внедрение регламентирующей документации с внесенными изменениями, связанными с утвержденной философией управления персоналом
2.2. Мероприятия по закреплению в сознании персонала принятой философии управления персоналом
2.2.1. Выступление представителя руководства в корпоративных СМИ с целью доходчивого объяснения содержания философии управления персоналом организации и ее практической значимости для организации
2.2.2. Проведение собраний с раздачей информационных листков по разъяснению философии управления персоналом организации
2.2.3. Подготовка опроса работников о понимании философии управления персоналом
2.2.4. Проведение опроса
2.2.5. Анализ результатов опроса
2.2.6. Корректировка плана мероприятий по продвижению философии управления персоналом в соответствии с результатами опроса коллектива
2.3. Регулярные мероприятия по продвижению философии управления персоналом
2.3.1. Включение в перечень обязательных требований знания философии управления персоналом при аттестации персонала
2.3.2. Включение в планы периодической подготовки и переподготовки персонала блока вопросов по философии управления персоналом
Как видно из представленного выше плана мероприятий, необходимо не только формально утвердить философию управления персоналом компании, но и привести всю регламентирующую деятельность персонала документацию в соответствие с принятой философией. Кроме того, особое внимание руководство должно уделить продвижению принятой философии, разработав и реализовав максимально возможное количество мероприятий по закреплению ее в сознании трудового коллектива, дабы не породить «двойной морали». Не воспринятая значительной частью коллектива, она теряет свою конструктивную сущность и становится источником разобщения общественного сознания в компании. Принятая и закрепленная в трудовом процессе философия управления персоналом призвана обеспечить справедливые, равноправные, взаимовыгодные отношения в организации, построенные на доверительной основе. В процессе таких отношений работникам организации легче максимально использовать свои трудовые навыки и занять свою нишу в разработке и принятии управленческих решений на всех уровнях. Кроме того, реально внедренная и действующая философия управления персоналом позволяет персоналу работать в оптимальных условиях и быть социально защищенным. Подобными действиями руководство организации создает для себя предпосылки управляемости наемного персонала, нацеливает рабочий коллектив на достижение поставленных тактических и стратегических целей.
Выводы:
Проведен анализ системы организации труда персонала. Установлена структура управления персоналом, выявлено система управления персоналом основана на регламентах. Установлено отсутствие основополагающего документа – философии организации. Предложен проект реализации формирования философии управления организации ООО «Стройсервис».