Раздел 9 Мотивация труда персонала ооо «Стройсервис»

Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Компания использует в основном единственную форму мотивации персонала – материальную. Рассмотрим систему материального стимулирования на ООО «Стройсервис».

Критериями оценки труда работников года являются:

• исполнительская дисциплина;

• качество работы;

• нарушение трудовой дисциплины.

Ежемесячное денежное вознаграждение за труд работников состоит из постоянной и переменной частей, которые выплачиваются одновременно.

Принципы формирования постоянной и переменной частей денежного вознаграждения.

Постоянная часть денежного вознаграждения (З_баз) определяется по формуле:

З_баз = О_баз * К_з + Н1 + Н2, где:

О_баз — базовый оклад;

К_з — коэффициент значимости структурного подразделения;

Н1 — персональная надбавка;

Н2 — надбавка за совмещение, расширение функций.

Базовый оклад (О_баз) определяется по формуле:

О_баз = З_min * К_р, где:

З_min — минимальная заработная плата, равная окладу 1-го разряда;

К_р — разрядный коэффициент.

Разрядный коэффициент (К_р) зависит от номера разряда конкретного работника.

Коэффициент значимости структурного подразделения (К_з) имеет значения от 1 до 1,7 и определяется по Тарификационной таблице.

Размер персональной надбавки (Н1) для конкретного работника может находиться в интервале от 0% до 80% по отношению к его базовому окладу (О_баз). Она устанавливается при найме нового работника определяется совокупностью следующих признаков:

• уникальность специальности;

• дефицитность специальности на рынке труда;

• сложность и ответственность работы.

Надбавка за совмещение, расширение функций (Н2) может быть установлена конкретному работнику в размере до 50% его базового оклада (О_баз) приказом Генерального директора по представлению руководителя структурного подразделения.

Переменная часть денежного вознаграждения (З_пер) начисляется всем категориям работников за  исключением работников, отнесенных к младшему техническому персоналу.

Переменная часть денежного вознаграждения (З_пер) определяется по формуле:

З_пер = З_баз * П%, где:

З_баз — базовая заработная плата (постоянная часть оплаты труда);

П% — переменный процент.

Величина переменного процента (П%) зависит от оценки труда работника, а его максимальный размер и от категории работника. Минимальная величина переменного процента: 0 (ноль).

Труд работника ежемесячно непосредственно оценивает руководитель структурного подразделения по следующим показателям:

Для критерия «исполнительская дисциплина»:

• факт выполнения задания — фактическое выполнение задания вне зависимости от поставленных руководителем сроков и качества выполнения работником задания;

• своевременность выполнения задания — строгое соблюдение работником установленных руководителем сроков выполнения задания.

• Для критерии «качество работы»:

• полнота выполнения задания — практическая значимость достигнутого работником результата (достижение всех поставленных руководителем задач);

• безошибочность выполнения задания — отсутствие со стороны работника любых ошибок при выполнении задания.

• Для критерия «нарушение трудовой дисциплины»:

• факт отсутствия работника на рабочем месте (в офисе) без уважительной причины или без санкции руководителя структурного подразделения.

В качестве шкалы оценок для первых двух критериев (исполнительская дисциплина и качество работы) используются оценки:

• отлично;

• хорошо;

• удовлетворительно;

• неудовлетворительно.

В результате анализа выявлено отсутствие системы нематериального стимулирования персонала, что является серьезным недостатком.