Потребности располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях (отличие от Маслоу):

• Вверх, если предыдущая потребность удовлетворена;

• Вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Виды потребностей:

• потребности достижений (стремление самостоятельно ставить и достигать цели более эффективно, чем ранее);

• потребности соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми);

• потребности властвовать (первая группа индивидов желает властвовать ради властвования, вторая – ради достижения целей);

Потребности не располагаются иерархично, а взаимовлияют друг на друга.

Вывод:

Опытный менеджер с одной стороны должен удовлетворять доминирующую потребность в человеке, а с другой – способствовать развитию тех потребностей, которые необходимы для работы.

Теория двух групп факторов ф. Герцберга Две группы факторов-потребностей:

• Внешние (гигиенические, факторы здоровья) - заработок, условия труда, статус, режим работы, межличностные взаимоотношения, степень контроля за работой;

• Мотивирующие (возможность роста, признание, продвижение по службе, работа сама по себе).

Выводы:

1. Факторы, вызывающие рост неудовлетворенности человека, при их устранении не обязательно приводят к увеличению удовлетворенности, и наоборот.

2. Переход от удовлетворенности к неудовлетворенности осуществляется под влиянием мотивирующих факторов, а обратный переход под влиянием внешних факторов.

3. Первостепенное внимание должно уделяться устранению неудовлетворенности человека, а только потом с помощью мотивирующих факторов необходимо обеспечивать удовлетворенность.

5. Процессуальные теории мотивации

(теория ожидания Врума, теория справедливости Стейси Адамса, синтетическая модель Портера-Лоулера, теория постановки целей Эдвина Локка, концепция партисипативного управления)

Теория ожидания Врума:

Мотивация = Ожидаемые результаты работы  Ожидаемое вознаграждение за работу  Значимость результата работы (валентность)

Валентность положительна, если результаты высоко ценятся работником.

Валентность отрицательна, если результаты отрицаются работником.

Валентность равна нулю, если работник безразличен к этому результату.

Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса

Суть:люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобы появилась мотивация к труду индивидов и были сглажены возникающие негативные ощущения между ними.

Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость:

1. Сокращениесобственных затрат энергии (“За такую оплату я не намерен выкладываться”)

2. Попытка увеличить вознаграждениеза свой труд (требование, криминальные реакции и т.д.)

3. Переоценкасвоих возможностей (понижение уверенности в себе)

4. Попытка повлиятьна организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других

5. Выбирает для себя другой объект сравнения(“мне с ними не равняться”)

6. Попытка перейтив другое подразделение или другую организацию.