7. Методы и стили разрешения конфликтов. Особенности разрешения конфликтов связанных с сопротивлением переменам Последовательность действий при разрешении конфликтов

№	Содержание	Задачи
1	Признание конфликта	Установить факт существования конфликта; - Определить противоборствующие стороны; - Убедиться в существенности противоречий; - Оценить возможные последствия конфликта.
2	Создание условий для разрешения конфликта	- Остудить страсти; - Отойти от эмоциональных оценок действий сторон; - Посадить оппонентов за стол переговоров.
3	Определение границ и причин возникновения конфликта	- Оценить глубину противоречий; - Определить истинные причины конфликта; - Выслушать позиции сторон; - Увидеть проблему глазами оппонентов.
4	Поиск вариантов разрешения конфликта	- Определить все возможные варианты разрешения конфликта; - Выбрать рациональный вариант (стратегию и метод) разрешения конфликта с позиций интересов организации (по возможности устраивающий обе стороны).
5	Решение процедурных вопросов	- Согласовать формулировки итогового решения сторон; - Дать шанс «сохранить лицо» проигравшим; - Установить сроки и способы контроля за реализацией принятого решения.
6	Выход из конфликта	- Контроль реализации принятых решений; - Извлечение уроков из конфликта.

Методы управления конфликтом

1. Формально - разъяснительный метод: приказами, распоряжениями, директивами и т.д.

2. Метод “разведения” участников конфликта: по ресурсам, целям, средствам труда, структурным подразделениям и т.д.

3. Метод “страхования” от конфликта: через создание резервных запасов финансовых средств и материальных средств. (частный случай - «покупка» участников конфликта).

4. Метод объединения участников конфликта путем постановки общих целей и задач.

5. Метод введения интеграционных механизмов: согласительных комиссий, антикризисных комитетов, заместителей по направлениям, кураторов, координаторов и т.д.

Методы разрешения конфликтов связанных с сопротивлением переменам Причины сопротивления переменам:

• страх потери функций;

• страх потери заработка;

• страх появления новых проблем.

Методы преодоления сопротивления:

• образование, переквалификация, переподготовка сотрудников;

• привлечение работников к участию в организации перемен, создание у сопротивляющихся мотивации к переменам;

• эмоциональная и психологическая поддержка;

• «покупка» работников с помощью материальных стимулов;

• переговоры (обоснование необходимости поиска компромисса);

• кооптация (предоставление сопротивляющемуся лицу ведущей роли во введении новшеств);

• маневрирование (выборочное использование информации для своей пользы);

• принуждение (угроза лишить работы, продвижения по службе, снижения заработка и т.д.);

• увольнение работника.

Стратегии разрешения межличностных конфликтов

8. Понятие организационной культуры.

Особенности управления организационной культурой

Организационная культура (ОК)– это композиция ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации.

Уровни ОК (по Э. Шайну):

• Поверхностный (то, что можно воспринимать через известные пять чувств);

• Подповерхностный (верования и ценности, осознанно, но не открыто разделяемые членами организации);

• Глубинный (это скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).

Элементы ОК:

• Субъективные (истории об организации, истории о лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения, и др.);

• Объективные (расположение организации, дизайн помещений, рабочие места, оборудование, мебель, удобства, и др.).

ОК состоит из:

• преобладающей культуры,

• субкультур групп,

• контркультур групп.

Эти три составляющие усиливают или ослабляют культуру организации в целом.

Преобладающая культура (по Сате) включает:

• Разделяемые нормы и образцы поведения;

• Единство в толкованиях;

• Материальные объекты;

• Разговорные выражения (слэнг);

• Разделяемые чувства.

Влияние ОК зависит:

• От масштаба атрибутов культуры (много, мало);

• От разделяемости основных ее атрибутов членами организации;

• От ясности приоритетов атрибутов культуры (что главное, что второстепенное);

Управление ОК предполагает:

• Формирование ОК;

• Поддержание ОК;

• Изменение ОК.

На формирование ОК влияют:

• Культура общества (народа), внутри которого организация функционирует;

• Культура руководства высшего звена управления организацией;

• Напористость руководства во внедрении новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии.

Для формирования ОК необходимо (по Э. Шайну):

• Решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка системы контроля и воздействия на индивидов);

• Решить проблему внутренней интеграции (выбрать методы коммуникаций, критерии вхождения и выхода членов из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему вознаграждений и наказаний, выработать идеологию и веру в успех дела).

ОК поддерживается:

• Системой оценки и контроля за деятельностью членов организации;

• Способами реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала;

• Кадровой работой (найм, обучение, переобучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации и т.д.);

• Соблюдением ритуалов, обрядов, традиций.

Совместимость стратегии и культуры в организации

1. Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости стратегии и культуры в организации. Возможны ситуации:

• Игнорируется культура, сильно препятствующая эффективному выполнению выбранной стратегии организации;

• Система управления подстраивается под существующую ОК;

• ОК изменяется в соответствии с выбранной стратегией организации;

• Стратегия организации подстраивается под существующую ОК.

2. При изучении влияния “национального” фактора на совместимость стратегии и ОК необходимо ответить на вопросы:

• Что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организационную?

• Можно ли сращивать лучшее из разных национальных культур для повышения эффективности работы организации?