12. Анализ работы (рабочего места, должности) с целью определения ключевых компетенций для должности. Профессиограммы, профессионально-квалификационные модели.

Анализ работы – это процесс определения знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работ в данной организации.

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

1. сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;

2. какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;

3. как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;

4. какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

5. какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник, для выполнения данной производственной операции;

6. как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места. для создания программы управления персоналом.

Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места.

1. анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем

2. определение целей анализа РМ ( рабочее место), как будет использоваться информация о нем

3. отбор типичных РМ

4. выбор метода анализа РМ и его использование с целью сбора необходимых данных

5. описание РМ

6. создание спецификации РМ

7. использование информации для проектирования РМ

8. использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности

9. оценка и внедрение проекта модифицированного РМ

Журнал «справочник по управлению персоналом»:

Теория KPI предполагает создание системы ключевых показателей, отражающих влияние действий каждого сотрудника на выполнение стратегии компании. Термин «ключевые» подразумевает, что из всех KPI, характеризующих работу человека, выбираются именно те, которые в наибольшей степени связаны с долгосрочными целями организации. При этом устанавливаются сроки достижения показателей (как правило, год), определяются необходимые для этого мероприятия. Обычно хватает семи-девяти KPI:

• у высших менеджеров они отражают эффективность деятельности всей организации (например, прибыль компании, EBITDA компании, доля рынка, NPV);

• у менеджеров среднего звена они связаны с успехом работы подразделения (например, экономия бюджета затрат отдела, возврат на инвестиции в производство, размер дебиторской задолженности, производительность труда, уровень текучести кадров);

• у рядовых сотрудников - демонстрирует личную эффективность (например, выполнение плана продаж/ производства, качество и сроки решения поставленных задач, удовлетворенность внутренних клиентов работой конкретного человека).

Таким образом, система KPI представляет собой инструмент контроля и мониторинга деятельности компании сквозь призму эффективности работы подразделения и каждого сотрудника организации.

Плюсы системы KPI:

1. Наличие прозрачной системы оценки работы предприятия. 

2. 2. Возможность корректировки действий сотрудников в течение года в случае, если результаты их работы не дотягивают до запланированных уровней.

3. 3. Объективность оценки работы сотрудников.

4.  Создание системы обратной связи, позволяющей специалисту оперативно получать оценку своей деятельности на основе объективных критериев, а не общего впечатления, сложившегося у начальника.

5. Соотнесение результатов деятельности работников с уровнем их вознаграждения

Основное условие достижения объективности оценки - соблюдение правила SMART при установлении показателей. Они должны быть: конкретными (S), измеримыми (M), достижимыми (A), ориентированными на результат (R), ограниченными во времени (T). Конечно, в случае оценки деятельности работников вспомогательных подразделений, а также представителей творческих профессий не всегда удается установить количественные показатели. В таком случае применимы качественные. Однако при этом должна существовать возможность определения объективных критериев их оценки. Например, в работе бухгалтера по отгрузке важным показателем служит качество заполнения документов по отгрузке товара, а наиболее точный критерий оценки такого KPI - процент ошибочно заполненных документов. Он рассчитывается исходя из числа возвращенных клиентом документов и жалоб, поступающих в отдел отгрузки. Конечно, в данном случае невозможно добиться абсолютной точности показателя, однако даже его приблизительное значение даст представление о качестве работы сотрудника.

основные правила работы с системой KPI:

1. Показатели должны быть сбалансированными - измеримыми, достижимыми, максимально персонализированными (важно, чтобы чужие действия не влияли на KPI сотрудника), немногочисленными. Необходимо одинаково тщательно измерять все аспекты работы - как финансовые, так и нефинансовые.

2. Один KPI не должен быть поделен между сотрудниками или подразделениями. Например, в некоторых компаниях по подбору персонала работникам отдела продаж и консультантам по подбору персонала ставят один общий KPI - 30 новых закрытых вакансий в месяц. Сотрудник отдела продаж выполняет свою часть работы, «принося» консультанту 100 новых вакансий, 30 из которых можно закрыть. Задача специалиста отдела продаж завершена, но достижение поставленного KPI теперь зависит от консультанта другого подразделения. Да, работа в команде важна, и все сотрудники компании нацелены на «главный» KPI компании - увеличение капитализации бизнеса. Но именно такая постановка KPI приводит к невозможности его анализа и демотивации сотрудников.

3. Показателей не должно быть слишком много: для каждого сотрудника - не более четырех-пяти и для отдела - пять-десять. Сложная система KPI сильно снижает мотивацию персонала.

Компетенции - комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях. К компетенциям относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики: врожденные способности, эмоциональные особенности и волевые установки, проявляющиеся в поведении 

Обычно основными источниками для базовых требований служат стратегия, ценности и тип корпоративной культуры.

Система требований должна отвечать следующим принципам:

- соответствие основным «идеологемам» компании (ценности, корпоративная культура);

- связь с эффективностью в достижении целей организации и результативностью в реализации функций;

- универсальность: система должна подходить для оценки любой из работ в организации;

- непротиворечивость: профильные требования не должны противоречить базовым, а должны или дополнять, или следовать из них;

- измеримость: на основании требований необходимо подобрать инструменты для выявления компетенций;

- однозначность толкования;

- лаконичность: большие списки компетенций создают внутренние противоречия и трудны для использования.

Источником для профильных компетенций служат цели и стратегия компании в целом, а также цели подразделений. При определении компетенций, необходимых для конкретной должности, следует ответить на вопрос: какими качествами должен обладать работник, чтобы наиболее эффективно продвигать компанию к цели?

Источником для специальных компетенций служит должностная инструкция или описание должности. Конкретные формулировки требуемых компетенций вырабатываются в ходе стратегических сессий и мозговых штурмов. Ключевые компетенции должности могут быть отобраны следующим образом: собирают группу руководителей и профессионалов (5-6 человек), хорошо знающих работу должности, для которой проводится выбор ключевых компетенций. Все члены группы получают карточки с перечнем полного набора компетенций и выбирают самые важные для обсуждаемой должности (ограниченное количество, например, 8). Затем сопоставляются полученные наборы отобранных компетенций. После обсуждения расхождений согласуется набор из 5-7 компетенций, которые и будут ключевыми для конкретной должности.

Профессиограмма (от лат. Professio — специальность, Gramma — запись) — описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые  предъявляются к специалисту. Включает в себя описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности, а также психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку.

Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего подразделения на конкретную профессию, должность и отражает:

•  требования к должностным обязанностям работника;

•  требования к рабочему месту;

•  возможные пути дальнейшего профессионального маршрута работника;

•  варианты профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации и др., т. е. все о конкретной должности применительно к специфике данной фирмы.

Автор учебного пособия по управлению карьерой - С.И.Сотникова считает, что Профессиограмма должна иметь следующую структуру:

• 1) общие положения (профессия, распространенность профессии, отрасль экономики, специальности);

• 2) подготовка кадров (типы учебных заведений, формы подготовки, продолжительность обучения, условия поступления, уровень полученной квалификации, перспективы профессионально-квалификационного и должностного роста);

• 3) типовые производственные показатели работы (сфера деятельности и виды труда, типы основных орудий труда, важнейшие производственные операции, виды профессиональных трудностей, ошибок, преобладающие типы деятельности, формы организации труда и характер социальных связей);

• 4) санитарно-гигиенические условия труда (микроклиматические условия, режим труда и отдыха, травматизм, профзаболевания, мероприятия по охране труда);

• 5) медицинские противопоказания;

• 6) квалификационный профиль (общеобразовательная подготовка, профессиональная подготовка, общий уровень интеллекта, владение словом, владение числом, пространственная ориентация, восприятие формы, моторная координация, склонность к научно-технической деятельности, специфические способности). [3]

психограмма — описание психологических характеристик конкретной профессиональной деятельности, совокупности психофизиологических и личностных качеств работника, важных для ее успешного осуществления.

Представляет собой психологический анализ структуры деятельности и характеристику требований, предъявляемых профессией к психике человека.Содержание и объем психограммы зависят от цели, с которой проводится изучение профессии. В качестве такой цели могут быть профотбор, профориентация и профконсультация, профессиональное обучение, рационализация режима и условий труда

Квалификационная модель(характеристика)- это модель деятельности специалиста,содержащая описание объективных требований, выполнение которых позволит ему успешно решать выполнение своей профессиональной задачи.

Квалификационная модель рзрабатывается в основном для повышения эффективности планирования подготовки специалистов.

Квалификационная характеристика должна сстоять из системы типовых профессиональных задач, к выполнению которых выпускник данной специальности должен быть готов.

Фактически каждая квалификационная характиеристика является подробным описанием должностных обязанностей и кваификационных требований. Главным нормативно-правовым документом, содержащим квалификационные характеристики, является «Квалификационный справочник должностей руководителей ,специалистов и других служащих».