16. Оценка и аттестация персонала. Критерии успешности профессиональной деятельности: виды, способы определения.

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала; и текущая периодическая оценка при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов: на обучение, продвижение по (службе, зачисления в резерв, для сокращения и т.п.) Оценка может производиться также по результатам обучения, по контролю хода адаптации работников и т.п.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должно­сти) и выполняется тремя способами.

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культу ры.

2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, слож­ность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие зани­маемому месту с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учи­тывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки персонала являются: модели рабочих мест персонала; положение об аттестации кадров; методика рейтинговой оценки кадров; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологические анкеты; психологические тесты.

Методы оценки персонала

Название метода	Краткое описание метода	Результат
Источниковедче­ский (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об об­разовании, характеристика	Логические заключе­ния о семье, образо­вании, карьере, чер­тах характера
Интервьюирова­ние (собеседова­ние)	Беседа с работником в режиме "вопрос - ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке	Вопросник с ответа­ми
Анкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа	Анкета "Вакансия"
Социологический опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хоро­шо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы ка­честв личности	Анкета социологиче­ской оценки, диа­грамма качеств
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в нефор­мальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фо­тографии рабочего дня	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помо­щью специальных тестов с последующей их расшиф­ровкой с помощью "ключей"	Психологический портрет
Экспертные оценки	Формирование группы экспертов, определение сово­купности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за по­ведением человека в процессе ее разрешения (кон­фликт, принятие сложного решения, поведение в бе­де, отношение к вину, женщинам и т.д.)	Отчет об инциденте и поведении человека
Деловая игра	Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "делопроизводитель", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе	Отчет об игре. Оцен­ки игроков и их ролей
Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготов­ки предложений по ее разрешению в форме доклада	Доклад с альтерна­тивами решения си­туации
Ранжирование	Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания ран­гов (мест в группе)	Ранжированный спи­сок работников (кан­дидатов)
Программиро­ванный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов	Карта программиро­ванного контроля, оценка знаний и уме­ний
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана)	Контроль профессиональных знаний и умений, преду­сматривающий предварительную,подготовку оценивае­мого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией	Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план
Самоотчет (выступление)	Письменный отчет или устное выступление руководите­ля или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обяза­тельств	Письменный отчет
Комплексная оценка труда	Определение совокупности оценочных показателей ка­чества, сложности и результативности труда и сравне­ние их с предыдущим периодом или нормативом с по­мощью весовых коэффициентов	Таблица оценки труда
Аттестация персонала	Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определе­ния аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека	Анкета "Аттеста­ция", протокол ат­тестационной ко­миссии, приказ ди­ректора

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.  (Базарова)

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Она служит юридической основой для перевода, продвижения, награждения, определения з/п, а так же понижение в должности и увольнения. Направлена на улучшение качественного состава персонала , совершенствование стиля и методов управления персоналом.

Цели бывают А)административные: 1. Повышение – заполнение вакансии работниками, которые проявили свои способности. 2. Перевод – приобретение работником нового опыта 3. Понижение – если прекращение трудового договора нецелесообразно. 4. Превращение труд. договора – сокращение штата.

Б)Информационные – информирование работников об уровне их квалификации, качества и результатов труда, степени нагрузки, использование их по специальности.

В)Мотивационные – различные вознаграждения, за качество и результат труда. Создание условий для дальнейшего развития.

Правовые основы

Для проведения аттестации работников работодатель должен утвердить локальный нормативный акт (как вариант - положение), определяющий:

   - порядок, сроки и формы проведения аттестации;

   - состав аттестационной комиссии и порядок ее создания;

   - категории аттестуемых работников;

   - категории работников, не подлежащих аттестации;

   - критерии оценки работников: систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления соответствующих оценок и/или баллов; установление количества/процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации;

   - виды решений, принимаемых по результатам аттестации и порядок их принятия;

   - иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее эффективному проведению аттестации.

   С локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации работника необходимо ознакомить под роспись.

После осуществления вышеуказанных действий работодатель, руководствуясь локальным нормативным актом, должен утвердить график проведения аттестации и довести его до сведения каждого аттестуемого работника не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В графике следует указать дату и время проведения аттестации, а также дату представления в аттестационную комиссию всех необходимых документов.

   Желательно зафиксировать обязанность работника проходить аттестацию и в трудовом договоре. В случае отказа работника от участия в аттестации, данная норма трудового договора будет являться доказательством совершения работником проступка и основанием для привлечения работника к ответственности.

Оптимальная периодичность проведения аттестации - не чаще, чем один раз в три года. 

Круг работников, подлежащих и не подлежащих аттестации: Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110(с возможностью его уточнения), которым установлено, что не подлежат аттестации работники: - проработавшие в занимаемой должности менее одного года; - достигшие возраста 60 лет; - беременные женщины;- находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска.

Как правило, состав аттестационной комиссии бывает следующим: председатель, заместитель председателя, секретарь, члены комиссии. Председателем комиссии обычно назначается руководитель организации или его заместитель, а членами комиссии руководители различных структурных подразделений. Рекомендуемое количество членов комиссии - от трех человек, максимальным пределом количество членов комиссии не ограничено.

По результатам аттестации работодатель принимает решение в отношении лиц не соответствующих занимаемой должности. Увольнение по основанию, предусмотренному п.3 ст.81 Трудового Кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять. Работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Предложение о переводе на другую должность по результатам аттестации необходимо подготовить в письменном виде в двух экземплярах. После ознакомления работника с документом один экземпляр остается у работника, другой храниться у работодателя. Если работник дает согласие на перевод на одну из вакантных должностей, то оформляется перевод работника. Для этого работник должен написать заявление о переводе на вакантную должность. Затем сторонами трудового договора  подписывается дополнительное соглашение о переводе. После этого издается приказ о переводе по форме Т-5 и вносится запись в личную карточку работника формы Т-2. Далее работник должен завизировать подписью приказ о переводе и личную карточку. После этого вносится запись в трудовую книжку. Если работник отказывается от предложений о переводе, то оформляется приказ о расторжении трудового договора по форме Т-8 и вносится запись в личную карточку формы Т-2 и трудовую книжку. Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении, что должно подтверждаться его личной подписью и поставить свои подписи в личной карточке формы Т-2, в трудовой книжке и в книге учета движения трудовых книжек.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.( Базарова)

1)Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает: -разработку принципов и методики проведения аттестации;

-издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

-подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

-подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

2)Проведение аттестации: -аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

-аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

-анализируются результаты;

-проводятся заседания аттестационной комиссии.

3)Подведение итогов аттестации: -анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

-подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

-утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации (Базарова)

Оценка труда:

- выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

- выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

- выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

- диагностика уровня развития профессионально важных качеств;

- сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

- выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

- оценка перспектив эффективной деятельности;

- оценка роста;

- ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов: - составляются сравнительные таблицы эффективности работников; - выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); - выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);- готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

Критерии успешности профессиональной деятельности: виды, способы определения. (лекция Юрковой)

Критерии успешности профессиональной деятельности необходимы для решения таких кадровых задач, как подбор персонала, расстановка, аттестация, повышение персонала и т.д. То есть с помощью критериев профессиональной успешности можно разделить сотрудников на успешных и неуспешных. Прежде чем, приступать к выделению и анализу критериев успешности, необходимо выявить какая модель или позиция в оценке работы доминирует в данной организации, а в частности, в голове у руководителя.

В практике выделяют 3 основные позиции успешности:

1. Потенциал (способности, опыт, уровень образования)

2. Мотивация (желание сотрудника трудиться)

3. Управляемость (насколько человек управляем, будет подчиняться)

Критерии успешности должны удовлетворять определенным требованиям:

1. Валидность. Критерий успешности должен соответствовать действительной успешности проф. деятельности или её эффективности.

2. Измеримость критериев

3. Экономичность и практичность критериев (простота понимания, невысокая стоимость)

4. Надежность критериев (степень, в которой они характеризуют устойчивые стабильные параметры проф. деятельности)

Выделяют 2 вида критериев успешности:

1. Критерий по объективным показателям. Те критерии, которые документально зафиксированы в организации: производительность труда, процент брака, бонусы, премии, надбавки, штрафы, взыскания, выговоры, благодарственные письма, грамоты, победы в конкурсах, продолжительность работы по специальности, количество происшествий по вине сотрудников и т.д.

2. Критерий по субъективным показателям проф. эффективности: экспертная оценка, взаимооценка, самооценка.