Деловые совещания и собрания.
Деловое совещание – форма организации целенаправленного взаимодействия группы заинтересованных лиц посредством обмена мнениями для выработки и принятия решений.
В практике управления применяют разнообразные виды совещаний:
Проблемные;
Инструктивные;
Оперативные (производственные)
1.Целью проблемного совещания является поиск лучшего управленческого решения по обсуждаемой хозяйственной проблеме.
Решения на таком совещании обычно формируются в результате дискуссии и принимаются после голосования.
Чтобы проводить коллективное обсуждение намеченной проблемы, необходимо выполнить следующие условия:
Определить и сформулировать одну самую сложную или самую важную проблему, которую надо решить;
В обсуждении должно участвовать не более 7-12 человек, способных эффективно участвовать в решении проблемы;
Рассадить участников совещания по кругу, чтобы не было «галерки» или «президиума».
Участники проблемного совещания должны свободно высказывать и отстаивать свою точку зрения.
2.Задача инструктивного совещания – передать распоряжения и необходимые сведения сверху вниз для их более быстрого и эффективного выполнения.
3.Задачей оперативного совещания является получение руководителем информации о текущем состоянии дел на производстве, т.е. информация передается снизу вверх. Получив от участников совещания оперативную информацию, руководитель здесь же принимает необходимые решения, дает поручения, определяет сроки их выполнения. На оперативном совещании не делают докладов.
Деловое совещание – сложная управленческая операция, требующая особой подготовки. Последовательность подготовки:
Определить цель;
Намечается повестка дня;
Определяется состав участников;
День, место и время проведения совещания.
С утра целесообразны лишь оперативные совещания. Деловое совещание лучше всего проводить в конце рабочего дня.
Участникам совещания заранее должен быть известен регламент. Немаловажное значение имеет подготовка помещения – температура воздуха, мебель, вентиляция т.д.
Понятие конфликта, причины и виды.
Конфликт – это:
Отсутствие согласия между двумя и более сторонами.
Столкновение противоположно направленных мыслей и действий людей или группы людей.
Полное отсутствие конфликтов в организации не только невозможное явление, но и нежелательное. Бесконфликтность – индикатор того, что в организации отсутствуют новые идеи, инициативы и т.п. Во многих ситуациях управленческой деятельности, конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему. Задача менеджера – решая конфликт, извлечь пользу для дела. А для этого необходимо знать природу конфликта, его причины, закономерности протекания, типы, последствия и методы разрешения.
Элементы конфликта:
Участники – противостоящие стороны;
Объект – реально существующая причина;
Предмет – различие взглядов сторон на объект или суть происходящего.
Логика развития конфликтов типична, что позволяет контролировать его протекание и успешное разрешение.
Развитие конфликта происходит поэтапно:
В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая противоположные позиции, объективно конфликтная ситуация существует всегда, но его нарастание происходит только при наличии инцидента.
Инцидент – повод, когда одна из сторон, начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Следующим этапом конфликта является кризис, который характеризуется разрывом отношений и прямым противоборством между сторонами. Конфликт может закончиться разрешением противоречий, перемирием или тупиком.
Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.
Соответственно выделяются следующие виды конфликтов:
Организационные конфликты – возникают из-за несогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации (работник некачественно выполняет свою работу, нарушение трудовой дисциплины и т.п.)
Производственные конфликты – возникают в результате низкого уровня организации труда и управления (устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки).
Межличностные конфликты – в основном происходят из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, лично неприязни друг к другу и т.п.
Таким образом, в жизни организации имеют место конструктивные конфликты, т.е. полезные для членов трудового коллектива и организаций, и деструктивные, т.е. снижающие производительность труда конфликты.
Организационный и производственный конфликты чаще носят конструктивный характер. А межличностные – деструктивный характер.
В теории менеджмента выделяют четыре основных типа конфликтов:
Внутриличностный конфликт – обусловлен противоречием человека с самим собой, признание индивидом несостоятельности своих целей или поведения в целом.
Он может произойти, если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, либо если производственные требования не совпадают с личностными потребностями, как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.
Межличностный конфликт – конфликт, вовлекающий двух и более работников. Причины его разнообразны и могут иметь производственную, организационную основу или быть чисто психологическими.
Считается, что межличностные конфликты на 80% порождаются столкновением материальных интересов людей.
Между личностью и группой – конфликт, возникающий в случае, если работник займет позицию, отличающуюся от позиции коллектива. Он в основном обусловлен несовпадением индивидуальных норм поведения.
Межгрупповой - конфликт, возникающий между формальными или неформальными группами работников. Чаще всего из-за различий во взглядах и интересах, а также из-за стремления захватить необходимые ресурсы.
Приемы управления конфликтными ситуациями.
В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять и эффективно использовать.
Первый шаг в управлении конфликтов состоит в нахождении его источников. После определения причин возникновения конфликта, менеджер должен минимизировать количество его участников, далее нужно проанализировать конфликт и попытаться его решить.
Существует три точки зрения на конфликт:
Менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит только вред организации. Дело менеджера – устранить любыми способом.
Менеджер считает, что конфликт нежелательный, но распространенный побочный продукт организации.
Менеджер считает, что конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен.
О точки зрения на конфликт и будет зависеть процедура его преодоления. В связи с этим, выделяют 2 большие группы способов преодоления конфликтов.