Способы преодоления конфликтов.
|
Педагогические |
Административные |
|
Беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтирующих и др. меры воспитательного аспекта. |
Силовое разрешение конфликта – подавление интересов конфликтирующих, перевод на другое место работы, различные варианты разъединения конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору – решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда. |
Особую сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов.
Поведение менеджера в условиях конфликта имеет два независимых измерения:
Поведение личности, направленное на реализацию собственных интересов.
Поведение, направленное на учет интересов других лиц.
Сочетание этих параметров определяет 5 основных способов преодоления межличностных конфликтов:
Интерес
к себе
Интерес к другим
Уклонение – человек старается уйти от конфликта, пытается не попасть в ситуации, связанные с противоречиями.
Сглаживание – «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта. Чаще всего проблему забывают, наступает мир и гармония. Но проблема остается и в конечном итоге может произойти взрыв.
Принуждение – лицо, использующее такой стиль, делает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой, ведет себя агрессивно. Это может быть эффективным только в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.
Компромисс – характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу сводит к минимуму недоброжелательность, однако может помешать определить и проанализировать проблему, лежащую в корне конфликта.
Решение проблемы – признание различия во мнениях, готовность ознакомиться с другими точками зрения для того, чтобы понять причину конфликта и найти курс действий, применяемый для всех сторон.
Природа стресса и методы борьбы с ним.
Полвека назад Ганс Селье ввел в обиход понятие «стресс». Это заставило ученых пересмотреть свои взгляды на связь между человеком и окружающей средой.
Селье определил стресс, как неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование.
Стресс - напряжение, которое возникает при воздействии угрожающих или неприятных факторов в жизненной ситуации.
Дистресс – это тот стресс, который неприятен и наносит вред организму.
Воздействия, вызывающие стресс, называются стрессорами:
Физиологические стрессоры оказывают непосредственное действие на ткани тела: жарко, холодно, болевые воздействия, чрезмерная нагрузка.
Психологические стрессоры – стимулы, которые сигнализируют о биологической или социальной значимости явления – угроза, опасность, переживания, обиды.
В соответствии с видами стрессоров, различают 2 вида стресса:
Физиологический
Психологический
Информационный – возникает в ситуации информационных перегрузок, когда человек не справляется с задачами, не успевает принимать верные решения в требуемом темпе.
Эмоциональный – вызывается сигнальными раздражителями в ситуации угрозы, обиды, конфликта, в котором человек длительное время не может удовлетворять свои биологические и социальные потребности.
Основной причиной стресса являются перемены. Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации, а также событиями личной жизни. Выделяются 2 группы факторов, вызывающих стресс:
Организационные
Перегрузка
Конфликт ролей
Неопределенность ролей
Неинтересная работа
Личностные
Уход на пенсию
Свадьба или развод
Привлечение по суду
Увольнение
Наказание
Смерть близкого
Переход на другую работу
Потеря денег
Основные категории мотивации работников. Содержательные теории мотивации.
Поскольку менеджер достигает целей организации, то функция мотивация является самой существенной.
Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации.
Мотивация к труду – понимается как причины, доводы, основание в пользу трудовой деятельности. Можно сказать, что это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.
Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий очень сложны. Поэтому нужно уяснить главные понятия: «потребность» и «вознаграждение».
Потребность – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Выделяются первичные и вторичные потребности:
Первичные – физиологические, заложены генетически – воздух, еда, вода
Вторичные – носят психологический характер – уважение, власть, успех
Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем желание удовлетворить ее. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями
Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным.
Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние, получаемые от самой работы (чувство успеха, значимости).
Следует различать понятия «Мотив» и «Стимул».
Мотив – побуждение к активной деятельности, направленной на удовлетворение определенной потребности.
Стимул – любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия. Стимулы являются рычагами воздействия или носителями раздражителей. Мотив характеризует стремление работников получить определенные блага, стимул – сами эти блага.
Стимулирование труда - метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые обеспечивают либо повиновение работника, либо улучшение возможностей удовлетворения потребностей работника.
Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.
Содержательные теории мотивации основываются на определении тех потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Содержательные теории анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, при этом значительное внимание уделяется структуре потребностей и их содержанию.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
Теория иерархии потребностей, разработанная А.Маслоу.
Теория приобретенных потребностей Д. Мак – Клелланда.
Теория двух факторов Ф. Герцберга.
Иерархическая теория А.Маслоу.
Иерархическая теория, предложенная в 40е годы психологом Маслоу, утверждает, что 5 основных типов потребностей образует иерархическую структуру, которая во многом определяет поведение человека – пирамиду потребностей. Нижние ступени образуют первичные потребности (базовые). Потребности третьей, четвертой и пятой ступеней являются высшими.
Физиологические потребности удовлетворяются деньгами. Таким образом здесь используются материальные стимулы.
Потребность в самосохранении – сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне, пенсия.
Социальные потребности – потребность быть принятым в коллективе, получить поддержку и доброжелательное отношение людей.
Потребность в признании – потребность испытывать чувство собственной значимости, социального престижа, видеть внимание окружающих, иметь высокий социальный статус.
Потребности в самовыражении – стремление к раскрытию своих потребностей и самосовершенствованию, творчеству и развитию.
Теория потребностей Мак – Клелланда:
Потребность власти – выражается в желании воздействия на людей. Людей часто привлекает управление, т.к. оно дает возможность проявить себя.
Потребность достижения успеха. Удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди подобного типа рискуют уверенно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблем.
Потребность в причастности – люди с развитой потребностью в причастности буду увлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения.
Двухфакторная теория Герцберга.
Выделяются две группы факторов:
Гигиенические – внешние по отношению к работе, связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа:
Достаточная заработная плата.
Уважительное отношение начальника
Нормальные взаимоотношения в коллективе.
Факторы мотивации – внутренние, связаны с самим характером и сущностью работы.
Основные категории мотивации работников. Процессуальные теории мотивации.
Поскольку менеджер достигает целей организации, то функция мотивация является самой существенной.
Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации.
Мотивация к труду – понимается как причины, доводы, основание в пользу трудовой деятельности. Можно сказать, что это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.
Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий очень сложны. Поэтому нужно уяснить главные понятия: «потребность» и «вознаграждение».
Потребность – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Выделяются первичные и вторичные потребности:
Первичные – физиологические, заложены генетически – воздух, еда, вода
Вторичные – носят психологический характер – уважение, власть, успех
Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем желание удовлетворить ее. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями
Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным.
Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние, получаемые от самой работы (чувство успеха, значимости).
Следует различать понятия «Мотив» и «Стимул».
Мотив – побуждение к активной деятельности, направленной на удовлетворение определенной потребности.
Стимул – любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия. Стимулы являются рычагами воздействия или носителями раздражителей. Мотив характеризует стремление работников получить определенные блага, стимул – сами эти блага.
Стимулирование труда - метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые обеспечивают либо повиновение работника, либо улучшение возможностей удовлетворения потребностей работника.
Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.
Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Процесс мотивации раскрывается в теориях, объясняющих, почему люди, готовые осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Согласно этим теориям, поведение личности определяется не только потребностями, но отражает ее восприятие, ожидания и вероятные последствия избранного работниками типа поведения.
Выделяются:
Теория ожиданий – основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой – либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. Мотивация определяется через ожидание большой разницы между результатами труда и затрат труда, через ожидание вознаграждения за труд, через ценность вознаграждения, определяемую самой личностью.
Теория справедливости. Предполагается, что люди субъективно оценивают и сравнивают свое вознаграждение с тем, что получили другие сотрудники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическому напряжению. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные усилия.
Поскольку восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер, то на практике менеджер должен рассказывать, объяснять, почему существует разница в вознаграждении.
Концепция партисипативного управления. Исходит из того, если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он, тем самым получает от этого удовлетворение, работает с большой отдачей, более качественно и производительно. Если работник чувствует, что нужен организации, востребован ею, что между его инициативой и вознаграждением существует прямая зависимость, интенсивность его труда повышается.
Мотивационные механизмы в практике менеджмента.
Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то лучшего способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей и ведут они себя по разному. То, что подходит одному человеку, не подходит другому. В этом и заключается сложность для менеджера.
Труд менеджера в рамках мотивационной деятельности осуществляется в следующих направлениях:
Разработка и осуществление систем и мер моральных и материальных стимулов к труду.
Создание условий привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места и трудовых операций
Гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации и т.д.
Стимулирование труда предполагает создание механизма, дающее заранее фиксированный результат. Может носить экономический (материальный) и неэкономический (моральный) характер.
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявленных требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенным, облегчающими получение прямых (например: свободное время).
К видам экономического стимулирования относятся:
Заработная плата – оплата труда наемного работника, включая основную и надбавки (за профессиональное мастерство, за тяжелые условия труда, за совместительство, за работу в ночное время, подросткам, за сверхурочную работу, компенсации за отпуск и т.д.).
Бонусы – разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения или премии за отсутствие прогулов, за выслугу лет, премия к празднику)
Участие в акционерном капитале – покупка акций организации и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам или безвозмездное их получение.
Участие в прибылях – устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд.
Планы дополнительных выплат – к ним относятся: подарки от организации, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой.
Стимулирование свободным временем – предоставление дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска, предоставление гибкого графика работы, сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.
Дополнительная заработная плата – оплата транспортных расходов, организация питания, продажа товаров по льготным ценам, медицинское обслуживание, жилищное строительство, программы воспитания и обучения детей, страхование жизни, медицинское страхование, отчисления в пенсионный фонд.
Неэкономическое стимулирование – возможность более широкого применения неэкономического стимулирования обусловлена тем, что работники имеют интересы, связанные не только с получением материального вознаграждения.
Организационные методы:
Привлечение к участию в делах организации (работникам предоставляется право голоса)
Возможность приобрести новые знания и навыки
Обогащение труда – предоставление содержательной, важной и интересной работы, возможность проявить творческие способности.
Информирование
Доверие
Система морально психологических методов:
Проф. Пригодность
Присутствие вызова
Признание
Высокие и трудные цели
Атмосфера взаимного уважения
Предоставление всем равных возможностей.
Необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая, по существу, объединяет в себе все виды, рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив) , и более интересную содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности, путем попадания в более высокую статусную группу (моральный мотив).
Помимо перечисленных выше, важными способами мотивации можно считать меры дисциплинарного воздействия, за совершение того или иного поступка.
Формами такого воздействия являются:
Беседа в неофициальной обстановке
Устное предупреждение
Письменное предупреждение
Испытательный срок
Отстранение от должности
Принудительное увольнение.