39. Класіфікацыя кіраўніцкіх рашэнняў.

Выработка и принятие решений – творческий процесс в деятельности руководителей. Процесс: постановка проблемы – выявление ограничений и определение альтернатив – принятие решения – реализация решения – контроль за исполнение решения (я бы ещё ввёл наблюдение эффективно ли было решение). Обычно решения принимаются в обстановке определённости и риска (неопределённости). Классификация: по сроку действия последствий решения (долго, кратко, среднесрочные), по частоте принятия (одноразовые, повторяющиеся), по широте охвата (общие для всех сотрудников, узкоспециализированные), по форме подготовки (единоличные, групповые, коллективные), по сложности (простые, сложные), по жёсткости регламентации (контурные – приблизительно обозначают схему действия и дают сотрудникам широкий выбор приёмов, структурированные – жёсткое регламентирование действий подчинённых, алгоритмические – предельно жёстко регламентируют, исключает инициативу). Классификация, данная Месконом, Альбертом, Хедоури: организационные решения (решения, что бы выполнить обязанности занимаемой должности. 1)запраграммированные – число альтернатив ограничено. 2) решения, требующие новых ситуаций; вопросы – как улучшить продукцию, какие цели организации и тп) интуитивные, рациональные. Проц-с принятие решений тесно связан с управлением организацией в целом

9. Актуальность управления персоналом.

Государственная кадровая политика Республики Беларусь

Актуальность управления персоналом. Управлять персоналом надо, чтобы все осознавали цели и стратегию организации и работали в соответствии с ними. Без управления – не команда, а «демотивированное стадо» (С) Чичваркин.

Назначение кадровой политики государства – своевременно формулировать цели и задачи эффективного использования кадрового потенциала в соответствии со стратегией развития государства, находить способы и организовывать решение имеющихся проблем. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой.

В 2001 году была принята Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь.Принятие Концепции обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, использования современных организационных, информационных, социальных и политических технологий. Государственная кадровая политики определена как деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования кадровых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, разных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированной на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач.

Установлены приоритетные направления и государственной кадровой политики в области управления кадровым потенциалом реального сектора экономики:

- создание отраслевых систем мониторинга кадрового потенциала и прогнозирования потребности в кадрах, в том числе негосударственного сектора, подготовка в этих целях соответствующих методик; - разработка и реализация государственных краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ кадрового обеспечения отраслей экономики, которые должны стать основой соответствующего госзаказа на подготовку кадров; - приведение структуры подготовки специалистов. - совершенствование Общегосударственного классификатора Республики Беларусь "Специальности и квалификации"; - формирование экономического механизма государственного регулирования рынка труда с целью оптимизации численности занятых в отраслях экономики; - совершенствование механизма закрепления молодых специалистов в соответствии с потребностями в них отраслей экономики, введение с этой целью мониторинга их распределения, трудоустройства и использования; - расширение целевой подготовки специалистов для агропромышленного комплекса и перестройка экономического механизма, обеспечивающего мотивацию их труда; - развитие системы переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров предприятий всех отраслей реального сектора экономики на основе госзаказа; - обеспечение возможности передачи функций руководителей государственных предприятий как по вертикали, так и по горизонтали, включая передачу в трастовое управление; - разработка механизма выявления лидерских качеств выпускников высших учебных заведений, молодых специалистов в целях формирования резерва руководящих кадров.

От современного специалиста сферы культуры сегодня требуется не только широкая профессиональная профилизация, обусловленная потребностями рынка услуг, но и укрепление его современного юридического, экономического, этичного, социального статуса для эффективной реализации определенных целей и задач в социально-культурной деятельности.