6. Школа науки управления

Становление связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Фосрестер, Люс, Клейн. Сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления: Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ. Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели. Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга. Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Заслуга - она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Второе направление связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой. Отличительной особенностью - использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.

24. Виды организаций. Форма оранизационных структур.

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей

Организации бывают формальными и неформальными. Неформальные организации формируются стихийно, в контексте неупорядоченных человеческих отношений. Как правило, во главе неформальных организаций стоит человек, который признан всеми или большинством членов как лидер. Формальные организации — это организации, которые намеренно создаются людьми. В основе таких организаций лежит договоренность. Формальные организации имеют устав (или любой другой документ, который разграничивает обязанности членов организации).

Формальные организации принято делить на простые и сложные. Простыми называют организации, у которых имеется только одна цель; при достижении этой цели организация может прекратить свое существование. Сложные организации соответственно обладают несколькими целями Акционерное общество - объединение акционеров (фирм, физических лиц, банков, компаний, страховых обществ и т.д.) для получения прибыли (дивиденда) на вложенный капитал. Высшими органами управления делами Общества являются общее собрание акционеров и избираемое им правление. Консорциум - временный союз хозяйственно независимых фирм для достижения скоординированной деятельности в различных сферах бизнеса, включая банки и иные финансовые организации. Концерн - крупная многоотраслевая компания-объединение многих фирм в целях осуществления полного замкнутого цикла воспроизводства конечной продукции, сочетающая жесткий внутрифирменный финансовый контроль с самостоятельностью предприятий. Корпорация - объединение акционеров, предполагающее коллективное владение капиталом (собственностью), которое отделено от управления предприятиями профессионалами-менеджерами. Зарубежное законодательство гарантирует существование корпорации независимо от изменения состава владельцев капитала. В случае банкротства корпорация отвечает только по своим обязательствам. Транснациональная корпорация - крупнейший концерн международного масштаба с большой децентрализацией управления производством. Кооператив - добровольное объединение граждан для совместного ведения хозяйственной и иной деятельности на основе коллективной собственности, самофинансирования, самостоятельности и самоуправления, материальной заинтересованности, сочетания интересов их членов, коллектива и общества. Партнерство - состоит из двух и более лиц, заключивших между собой контракт на совместное владение предприятием. Каждый из партнеров несет равную ответственность за общее дело, получает долю прибыли, уплачивает самостоятельно на нее налог. Индивидуальный бизнес - мелкая фирма, находящаяся в единичном владении. Совместное предприятие (СП) - договорное объединение одного или нескольких предприятий с одной или с несколькими иностранными фирмами для осуществления взаимовыгодной хозяйственной или иной деятельности на основе Устава и договора, после регистрации которых предприятие приобретают права юридического лица. Малые предприятия (МП) в СНГ - предприятия с числом работающих до 200 человек, создаваемые гражданами, членами семьи и другими лицами, совместно ведущими хозяйство, а также государственными органами, предприятиями, организациями любых форм собственности. Действуют на основе Устава, утвержденного учредителями, приобретают права юридического лица после регистрации в исполкомах Советов народных депутатов.

Производственно-коммерческая ассоциация - это добровольное объединение фирм, предприятий (кооперативов, частных, научных, торговых, сбытовых и т.д.) для совместной взаимовыгодной деятельности, но при сохранении их полной самостоятельности.

45.СТАТУС РАБОТНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ – 1) позиция, занимаемая работником в структуре социальных отношений в организации; 2) способ идентификации ра¬ботника с социальной структурой орга-низации (см. Структура организации). В соответствии с принятой классифи¬кацией социальной организации на формальную и неформальную различают формальный (официальный) и неформальный статус работника;. Формальный статус является харак¬теристикой места работника в структуре формальных отношений. Он означает официальную (формально закрепленную) ролевую позицию, отделенную от кон¬кретного работника и отраженную в нормативных документах, т. е. должностную и (или) профессиональную. Занятие ра¬ботником данной ролевой позиции авто-матически предполагает наделение его определенным формальным статусом. Неформальный статус характеризует ме¬сто работника в системе межличностных неформальных отношений, возникаю¬щих в процессе и по поводу деятельнос¬ти (или в процессе, но не по поводу этой деятельности) и реализуемых на уровне контакт¬ной целевой группы. Статус в этом случае есть характеристи¬ка работника. Он базируется на призна¬нии (непризнании) коллегами его определенного места в системе (прежде всего в иерархии) указанных отношений, а так¬же его определенных значимых для груп¬пы качеств. Именно наличие и призна¬ние группой этих качеств обусловливают авторитет работника среди коллег. Струк¬тура межличностных отношений дина¬мична и неотделима от конкретных лиц, вступающих во взаимодействие. В рамках сложившихся представлений о формальном С. Р. в О. можно выделить две существенно отличные точки зрения. Первая точка зрения, высказанная Дж. Морено и Т. Парсонсом («роли ста¬туса»), более традиционна: формальный статус означает прежде всего позицию, занимаемую работником в структуре вер¬тикальных властных, иерархических от¬ношений (см.: Иерархия; Власть в орга¬низации). Он выступает характеристикой, предопределяющей то, что в классичес¬кой традиции именовалось формальным авторитетом работника ( см. Авторитет в организации). Такая точка зрения на С. Р. в О. в отечественной традиции ярко представлена в работах А. И. Пригожина, который идентифицирует должност¬ную позицию работника с понятием «формальный статус», а для характерис¬тики позиции в горизонтальных отноше¬ниях употребляет понятие «функция». Согласно второй точке зрения на С. Р. в О., высказанной Р. Линтоном и развиваемой в современной теории соци¬альных ролей (теория театра), формальный статус рассматривается, во-первых, как характеристика социальной структу¬ры, а не личности в организации; во-вто¬рых, описывается исключительно как го¬ризонтальная (функциональная) характе¬ристика места работника в системе фор¬мальных отношений. Формальный статус как характеристика социальной структу-ры фиксирует профессиональную принадлежность работника, а также вытека¬ющие из нее предписанные права и обя¬занности. Следовательно, любой работ¬ник в организации обладает формальным статусом. С. Р. в О. рассматривается в ряду таких переменных, как: актор (ак¬тивный субъект деятельности); личность (человек, имеющий статус); роль (пове¬дение, диктуемое статусом); экспектации, или ожидания, предъявляемые к актору в процессе исполнения роли разными ин¬станциями и группами делового взаимо¬действия. Они интерпретируются и в раз¬ной степени учитываются актором при исполнении роли: экспектации, предписанные сценарием, - ожидания, задан¬ные формальной структурой; экспекта¬ции других акторов - ожидания коллег по работе, других профессионалов; экс¬пектации аудитории - ожидания потре¬бителей услуг (руководитель, клиенты). Такая точка зрения является наиболее адекватной механизму функционирова¬ния современных административных ор¬ганизаций на Западе. Руководитель в этом случае перестает восприниматься как лицо, обладающее особым статусом. Его полномочия явля¬ются лишь одной из рядоположенных функций, закрепленных формальной структурой наряду с друЕго полномочия явля¬ются лишь одной из рядоположенных функций, закрепленных формальной структурой наряду с другими, а сама его деятельность - лишь одной из разновид¬ностей профессиональной деятельности в организации. Такое понимание фор¬мального статуса отражает характерные для западной культуры тенденции к пост¬роению организации на принципах высо¬кой специализации и профессионализа¬ции деятельности, а также специфический взгляд на природу власти (см.: Власть в организации; Формальная (официальная) организация). Будучи в определенной сте¬пени адекватной логике построения ор¬ганизации в американской и западноевропейской реальности, эта точка зре¬ния на С. Р. в. О. вряд ли может рассматриваться как универсальная и пригод¬ная для описания организационных отношений вне этой культуры. Статус наемного работника Сотрудники организации — прежде всего наемные работники. Статус наемного работника выгоден подчиненному, поскольку не ставит его в личную зависимость от «шефа», но зато оставляет его под опекой и защитой законов государства и законов организации. Последняя может нанимать и увольнять работников, повышать или понижать в должности, сообразуясь не с личными интересами вышестоящего лица, а исключительно с целями организации. Статус наемного работника не позволяет организации использовать индивида сверх меры и по произволу. Должностное лицо имеет четко установленный рабочий день, сверх которого без добровольного согласия его никто не имеет права занимать.