3.2Личность и работа

Индивидуальные различия делятся на три группы: демографические характеристики (возраст и иол), компетентность (склонности и спо­собности) и психологические особенности (система ценностей, установки, отношение к работе, характер). Демографические характеристики - характе­ризуют человека. Некоторые из них внутренние — такие, как пол, раса, этническая принадлежность, возраст; другие же внешние — социаль­но-экономический статус и уровень образования. Демографические характеристики также можно разделить на временные, (социально-экономический статус) и постоянные (место, где человек жил в детстве, размер и социально-экономический статус его семьи). Демографические характеристики, компетентность и психоло­гические особенности отражают различные стороны личности. Сформированные стереотипы восприятия людей основаны на личностных особенностях (возраст, умственное развитие, физиче­ская или умственная неполноценность, национальная или религиозная принадлежность). Стереотипное мышление — это нездоровое мышление. Эффективность работы не зависит от пола, нет сильных различий между мужчиной и женщиной в способности решать пробле­мы, в аналитическом мышлении, мотивации, в талантах, обучаемости или общительности. Компетентность, система ценностей, установки и особенности характера значительно более важные факторы. Понятие компетентности включает в себя склонности и способ­ности, которые так необходимы человеку в работе. Склонность - это способность к научению. Способности можно определить как воз­можности, позволяющие человеку выполнять ту или иную работу, не­обходимую в данной ситуации. Склонность — это потенциальная способность. Способности — врожденные или при­обретенные в процессе обучения свойства, позволяющие личности производить какие-либо умственные или физические действия, явля­ющиеся условиями достижения эффективности во многих видах дея­тельности. Общие способности включают интеллект (пер­цептивные и когнитивные способности), обучаемость, криативность, рефлективность, активность, саморегуляцию. Способности можно определить как умственные, физические и психомоторные. Спо­собности и усилия, которые прилагает в процессе работы человек, яв­ляются ключевыми факторами, определяющими его поведение и по­казатели работы. Техника совершенствования способностей — важный вклад в человеческие ре­сурсы, поскольку компетентность стала силой, которая может стиму­лировать человека. Компетентность — умственная и физическая — становится источником, вдохновляющим людей работать усердно. К важным личностным харак­теристикам можно отнести самооценку, локус контроля, авторитаризм, макиавеллизм, ориентацию по типу А, ориентацию на достижения, склонность к риску, догматизм, самомониторинг. Самооценка определяет уровень, которым личность оценивает свою значимость, удачливость и результативность. Самооценка в значительной степени зависит от ситуации, личной удачливости или неудачливости, мнения других, от роли, которую, по его собственному мнению, играет человек. Самооцен­ка достаточно стабильная основная харак­теристика или размерность личностных качеств человека, связанная с характеристиками его работы, мотивацией поступков и ожиданием успеха. Люди с высокой самооценкой подвержены высокой степе­ни риска в выборе своей работы, могут тяготеть к занятию более высо­ких должностей, больше подвержены выбору занятий нетрадиционного плана, нежели люди с меньшей самооценкой. Люди с менее высокой самооценкой ставят перед собой менее трудные задачи, чем люди с более высокой самооценкой, и более подвержены влиянию окружа­ющих в плане решения организационных вопросов. Локус контроля — личностная особенность. Люди могут характеризоваться внут­ренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойствен внешний локус контроля (экстерналы), полагают, что все жизненные события главным образом — результат действия случая или удачи. Они пос­тоянно ощущают себя заложниками судьбы, игра которой им непод­властна. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (ин­терналы), считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдет, является результатом их собствен­ных решений. Они считают себя хозяевами собственной судьбы. Лица с внутренним локусом контроля от­мечают большую удовлетворенность трудом, работая в условиях партисипативного (т. е. с элементами самоуправления) менеджмента, а работники с внешним локусом контроля чувствуют себя комфортно в условиях директивного управления. Обнаружены взаи­мосвязи показателей локуса контроля с особенностями деятельности работников, их мотивацией, удовлетворенностью, исполнительностью и восприятием стиля управления. Так, поведение экстерналов очень сильно зависит от поощрений, а неудовлетворенность трудом позво­ляет прогнозировать уход из организации лиц с высокими показате­лями внутреннего локуса контроля. Экстерналы в целом менее удовлетворены своим статусом в орга­низации, чаще отсутствуют на рабочем месте по каким-либо объек­тивным причинам, чувствуют себя менее вовлеченными в работу и организационную жизнь, чем интерналы. Неудовлетворенность экстерналов во многом обусловлена тем, что они воспринимают себя лишен­ными контроля над организационными процессами. В то же время интерналы те же процессы рассматривают как результат своих соб­ственных действий. Интерналы считают, что их здоровье находится в их собственных руках, и поэтому они отно­сятся к нему с большей ответственностью, демонстрируя стремление к здоровому образу жизни и готовность отказаться от вредных привы­чек. Это во многом и определяет их меньший, чем у интерналов, абсен­теизм, уклонение от жизни организации. Так же, как и атрибутивная теория, концепция локуса контроля сосредоточивает свое внимание на объяснении людьми того, что с ними происходит. Интерналы захотят иметь право высказывать свое мнение по поводу того, как они выполняют свою работу, поскольку верят, что происходящее с ними зависит от того, насколько хорошо они контролируют свое окружение. Экстер­налы могут быть менее расположены к участию в процессе принятия решений. Авторитаризм — это модель поведения, основанная па убеждении, что в организации существуют статусные и властные различия, а использование власти является необходимым и важным элементом функционирования эффективной организации. Люди с высокими показателями авторитаризма лишены интеллек­туальных сомнений, почтительны с людьми с более высоким статусом и пренебрежительны с подчиненными, подозрительны к изменениям, более склонны следовать правилам. Они часто проявляют себя ли­дерами в ситуациях, требующих единоначалия и высокой требова­тельности. Наличие у сотрудников авторитарных черт отрицательно влияет на их ОП и деятельность в ситуациях, где работа требует со­чувствия другим, такта и способности приспосабливаться к сложным изменяющимся обстоятельствам. Где организа­ционная ситуация высоко структурирована и успешность деятельности зависит прежде всего от строгого следования правилам и инструк­циям, авторитарные характеристики работников являются вполне уместными. Макиавеллизм - лица, которым свойственна эта черта, прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цель оправдывает средства. Личность с чертами макиавеллизма — это человек, который старается использо­вать других людей для решения собственных задач, в большей степе­ни обнаруживает стремление манипулировать другими, волю к побе­де, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к чьим-либо советам и увещеваниям. Они неэмоциональны и незави­симы, стараются захватить контроль над ситуацией в свои руки и пред­почитают получить максимальную выгоду от наименее предсказуемых ситуаций. Действуют целенаправленно, если решение задачи приносит им достаточную выгоду. Благоприятными для лиц с выраженным макиавеллизмом являются следующие условия: 1)когда их взаимо­действие с другими происходит не косвенно, а протекает при непос­редственном общении, лицом к лицу; 2) когда ситуация полна неопре­деленности и не ограничена жесткими правилами и инструкциями, открывая широкий простор для импровизации; 3) когда в группе или организации царит всеобщая эмоциональная вовлеченность и заострен­ность внимания на частных вопросах. В задачах, кото­рые требуют умения вести переговоры или где цена победы, резуль­тата велика, такие работники могут быть чрезвычайно производитель­ными. Но если цели не могут оправдывать средства, если имеются абсолютные стандарты этики поведения, или если присутствуют вы­шеупомянутые организационные факторы, то пове­дение человека с такой личностной чертой вряд ли возможно. Ориентация по типу А - получи­ла значительное развитие не только из-за связанного с ней риска возникновения сосудистых заболеваний, но и потому, что она обладает значительными прикладными возможностями для про­гнозирования поведения как на службе, так и вне работы, а также благодаря ее реакции на стресс. Характеризу­ется тенденцией «всех и все» контролировать, которая выражается в том, что такие люди постоянно чувствуют потребность торопиться, характеризуются нежеланием ждать, постоянно ощущают недостаток времени, любят соревно­ваться и конкурировать в работе и в житейских ситуациях, постоян­но сравнивают свой результат с результатами других людей. Такие люди берутся сразу за несколько дел, отличаются также исключи­тельной амбициозностью и агрессивностью, они всегда стремятся к достижениям, бегут, что называется, «впереди паровоза», сами заго­няют себя в жесткие временные рамки и не позволяют себе отступать от намеченных целей. Им нужна изобилующая стрессами, совершае­мая в быстром темпе, соревновательная по своей сути и требующая большого напряжения работа. Они вспыльчивы, нередко настроены враждебно по отношению к окружающим, но успешно скрывают это. Их агрессивность выражается через соревновательность, особенно на работе. Если им кажется, что подчиненные или коллеги работают слишком медленно, они не скрывают ни своего нетерпения, ни гнева. Люди тина А постоянно в напряжении, стресс — это их обычное состо­яние. Даже тогда, когда они работают в относительно спокойной об­становке, собственный стресс остается определяющей особенностью их индивидуальности. Они - экстраверты, обладающие ярко выраженным чувством собственного достоинства; с головой ухо­дят в работу и испытывают большую потребность в достижениях и во власти. В противоположность таким людям личности с ориентацией по типу Б характеризуются добродушным и веселым нравом, менее под­вержены конкуренции в повседневных делах. Они более терпимы и расслаблены, слушают собеседника более внимательно, более точно стараются выразить свою мысль в разгово­ре. Могут быть амбициозными, но им при­суши некоторые другие личностные качества. Они менее подвержены производственным и бытовым стрессам, меньше страдают от их последствий, хотя и работают столь же напряженно и в не ме­нее стрессовой обстановке Люди, принадлежащие к этим двум типам, по-разному реагируют на хронический стресс, который практически не зависит от них. Человек, принадлежащий к типу А, будет изо всех сил стремиться пере­ломить неблагоприятную ситуацию, а если ему это не удастся, наступит фрустрация, и он сложит оружие. А человек, принадлежащий к типу Б, не отступится и будет стараться действо­вать с максимально возможной эффективностью. Существует пря­мая зависимость между поведением, соответствующим типу А, и со­судистыми заболеваниями, депрессией и такими проявлениями, как гнев и враждебность. Ориентация на достижения — еще одна личностная особенность, позволяющая предсказать некоторые закономерности индивидуально­го поведения. Человек с высокой по­требностью достижения постоянно обуреваем желанием выполнить задание еще лучше. Он нацелен на преодоление препятствий, при этом хочет чувствовать, что его успех (пли неудача) есть результат его собст­венных усилий. Он осознанно или неосознанно выбирает задачи про­межуточной трудности. Если задача очень .легкая, она не воспринимается им как вызов. Работник с высокой ориентацией на достижения не по­лучает удовлетворения от выполнения задач, которые не являются проверкой его профессионализма и способностей. Точно так же он из­бегает задач, которые являются чрезмерно трудными, а вероятность успеха является слишком низкой. Такой человек охотнее берется за задачи, имеющие приблизительно пятидесятипро­центную вероятность успеха. Склонность к риску — свойство личности, выражающееся в пос­тоянном стремлении использовать открывающиеся возможности. Менеджеры с высокими показателями склонности к риску тратят меньше времени и обходятся незначительной информацией при принятии решений. Недостаток информации и времени не сказывается на качестве этих решений: их точность и обоснованность находятся на том же уровне, что и у менеджеров, долго взвешивающих и обдумывающих свои дей­ствия. Традиционно и вполне оправданно считается, что менеджер должен избегать рискованных решений. Однако существуют не только инди­видуальные различия в склонности к риску, но и значительные разли­чия в требованиях к этой личностной черте менеджера при решении конкретных управленческих проблем. Догматизм — индивидуальная характеристика, отражающая отсут­ствие сомнений в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного, сделанного. Исследования показы­вают, что менеджеры с высоким и показателям и догматизма всегда уве­рены в правильности своих решений, часто являются оппонентами и критиками любых программ организационного развития. Самомониторинг. - действуют в рамках определенных правил. Отдельные же личности не могут быть отнесены к конкретному типу, или же их поведение меняется в зави­симости от той или иной ситуации. Объяснение, почему поведение одних людей строго укладывается в рамки того или иного типа пове­дения, а других — нет, дает понятие самомониторингаиа (самоуправления, саморегуляцию, самоконтроля). Самомониторинг представляет собой способность личности пони­мать и правильно оценивать окружающую обстановку, чтобы вырабо­тать линию поведения. Личности с высоким уровнем самомониторинга адекватно и в полной мере оценивают окружающую обстановку и вы­бирают наиболее полно соответствующую линию поведения. Резуль­татом является их постоянно меняющееся поведение в зависимости от конкретной ситуации. Поведение личности с низким уровнем самомониторинга зависит в основном от его собственного внутреннего состояния и достаточно устойчиво и предсказуемо вне зависимости от ситуации. Некоторые интересные примеры наблюдения поведения в рабочей обстановке людей с высоким и низким уровнями самомонито­ринга свидетельствуют о том, что люди с высоким уровнем самомонито­ринга часто становятся лидерами и обучаются искусству менеджмента значительно быстрее, чем их товарищи с низким уровнем самомониторинга. Кроме того, менеджеры с высоким уровнем самомониторин­га активнее способны к восприятию различных культур поведения. Таким образом, в изменяющейся ситуации, требующей от человека постоянного умения ориентироваться в обстановке, только люди с вы­соким уровнем самомониторинга могут принять на себя вызов дина­мичной и усложняющейся внешней среды. Ценности - Изначально ценности как критерии, мерила красоты или безоб­разия, добра и зла, истины и не истины, допустимого и запретного, справедливого и несправедливого закрепляются в общественном сознании и культуре. Ценности, выраженные в форме нормативных представлений (установки, императивы, запреты, цели, проекты), выступают ориентирами деятельности человека. Когда речь идет об осознанности, отрефлексированности наиболее общих смысловых образований, ко­торые становятся значимыми и важными для человека, уместно гово­рить о личностных ценностях. Итак, личностные ценности — это осоз­нанные и принятые человеком общие компоненты смысла его жизни. Личностные ценности должны быть обеспечены смысловым, эмоцио­нально переживаемым, задевающим личность отношением к жизни. Ценностью можно назвать то, что обладает особой важностью для че­ловека, то, что он готов оберегать и защищать от посягательств и раз­рушения со стороны других людей. Личностные ценности есть у каждого человека. Среди этих цен­ностей как уникальные, характерные только для данного индивида, так и ценности, которые объединяют его с определенной категорией лю­дей. Например, свобода творчества, инновационные идеи, уважение интеллектуальной собственности характерны для творческих людей. Есть ценности, которые важны для всех людей и имеют общечеловеческое значение — например, мир, свобода, благополучие близких, уважение и любовь. Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать, оказывать помощь и поддержку. Отсутствие об­щих ценностей (объективное или субъективное) или противоречие ценностей разделяет людей по лагерям, превращает их в оппонентов, соперников и противников. Изучение ценностей занимает важное ме­сто в ПО, поскольку ценности являются такими индивидуальными. Система ценностей человека (по Альфреду Адлеру)

Физические ценности	Эмоциональные ценности	Интеллектуальные ценности
Ремесленная деятельность	Ответственность	Обучение
Комфорт	Эмоциональное постоянство	Творчество
Занятия спортом	Престиж	Мудрость
Богатство	Состязательность	Сложность
Внешним Вид	Религия	Принятие решении
Здоровье	Безопасность	Умение абстрагироваться
Отпуск	Доверие	Независимость
Условия работы	Интимные отношения	Совершенствование
Сила	Любовь	Плановость
Проявление активности	Дружелюбие	Чтение
Путешествия	Страсть	Общение
Привлекательность	Открытость	Разум
Финансовая безопасность	Отдача, помощь	Точность

Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог профессор С. С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (облада­ние различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образован­ность (знания, информационный потенциал и культурные связи),ува­жение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К груп­пе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность, как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобрести любые другие ценности. Влияние личностных ценностей на поведение человека зависит от степени их ясности п непротиворечивости. Размытость ценностей обус­ловливает непоследовательность поступков, поскольку оказывать вли­яние на такого человека легче, чем на человека с четкой и очевидной системой ценностей. Сила личности напрямую зависит от степени кри­сталлизации личностных ценностей. Ясные и непротиворечивые цен­ности проявляются в активной жизненной позиции, ответственности человека за себя и окружающую его ситуацию, готовность идти на риск для достижения целей, инициативе и творчестве. Критериями ясности личностных ценностей являются: » регулярные размышления о том, что важно и неважно, хорошо и плохо; » понимание смысла жизни; «способность подвергнуть сомнению устоявшиеся собственные ценности; « открытость сознания для нового опыта; » стремление понять взгляды и позиции других людей; » открытое выражение своих взглядов и готовность к дискуссии; » последовательность поведения, соответствие слов и дела; » серьезное отношение к вопросам ценностей; » проявление твердости и стойкости по принципиальным вопросам; » ответственность и активность. Руководитель, которому неясны собственные ценности, не имеет твердой базы для действий, он склонен к принятию спонтанных и не­продуманных решений. Ценности не являются чем-то, что можно уви­деть, и поэтому они часто ускользают от понимания. Их можно рас­познать, только изучая реакции, лежащие в основе поведения своего и Других людей. Изучение понимания ценностей важно для менеджеров, поскольку ценности могут влиять на поведение человека на рабочем месте. Это происходит либо путем прямого воздействия на ощущения, чувства и действия рабочего, либо путем ценностной конгруэнтности — совпадения представлений о ценностях, когда человек испытывает и выражает одинаковые эмоции, сталкиваясь с другими людьми, име­ющими похожую систему ценностей. Например, исследования, про­веденные в реальных производственных условиях, показали, что если возникла конгруэнтность ценностей (исполнительности, помощи, че­стности и справедливости) между начальником и подчиненными, то подчиненные получают большее удовлетворение от работы с этим на­чальником. Однако когда ценности не совпадают, то возникают конф­ликты из-за того, какие цели должны быть поставлены и каким обра­зом их можно достичь. Несовпадение систем ценностей иногда вызвано тем, что люди рас­тут и формируются как личности в разные периоды времени и в раз­ных социально-экономических условиях. Культурные корни также могут быть источником несовпадения систем ценностей. Приоритеты ценностей — это то, что отличает одну национальную культуру от другой. При существовании культурных различий можно ожидать воз­никновения проблем, если люди с различными этническими корнями работают вместе. Современные менеджеры должны вовремя понять, какие интересы и желания преобладают у работников, поскольку бо­лее высокая производительность труда именно там, где молодые ра­ботники заняты работой, максимально удовлетворяющей их интере­сы, и при этом менеджеры имеют схожие с ними стремления. Изменение ценностей является сложной задачей для менеджеров, особенно когда трудовые, производственные ценности вступают в про­тиворечие с остальными (например, проблема несоответствия инте­ресов работы и семьи). К способам, с помощью которых люди стара­ются повлиять на ценности других людей, можно отнести следующие: морализирование, личный пример, невмешательство, помощь в прояс­нении конкретных ценностей, например, при необходимости соответ­ствующего изменения. Итак, система ценностей — это индивидуальное свойство личности, зависящее от культурных корней. Но существуют также и интересы организации, которые являются частью организа­ционной культуры.