12. Организационное поведение в международном бизнесе

Мультикультурализация — формирование мультинациональной культуры в организациях, в которых работники, принадлежащие к двум или более культурам, взаимодействуют друг с другом на по­стоянной основе. Культура — здесь: исторически сформировавшаяся совокупность достижений развития общества, обеспечивающая адекватную ком­муникацию индивида в организации. Культура корпоративная —атмосфера (социальный климат) в орга­низации; общее понимание членами организации ожидаемого пове­дения. Культура национальная — совокупность ценностей, установок, убеж­дений и норм, разделяемых большинством жителей страны. Адаптация — процесс приспособления личности, организации меняющимся условиям внешней среды. Адаптация культурная — преодоление ряда коммуникативных пре­пятствий и барьеров, таких как язык, религия, пища, личное про­странство, социальное поведение. Менеджер-экспатриант — менеджер из страны, в которой располо­жена главная штаб-квартира фирмы, получивший назначение в дру­гую страну. Этноцентризм — предрасположенность людей оценивать условия своей культуры как более предпочтительные; убеждение, что куль­турные ценности и обычаи своей страны превосходят все другие цен­ности.

12.1Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний

Глобализация мировой экономики, участие организации в раз­личных формах международной кооперации, стремление компаний к расширению границ своей деятельности и превращению в крупные мультпнацпональные корпорации выявили новые проблемы органи­зационного поведения, связанные с различием культур. Стало очевид­ным, что эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним. В связи с этим возник­ла необходимость изучения особенностей национальных культур и их влияния на ОП и организационную культуру компаний, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, уп­равления персоналом в разной культурной среде. Осознание важности этих проблем происходит и в российском биз­несе. Скопца 1990-х гг. успешно работающие российские компании все более активно расширяют международную деятельность и усили­вают свое влияние на мировом рынке. Помимо традиционного экспорта сырья, импорта товаров, создания совместных предприятий стали раз­виваться и такие формы международной кооперации, как участие в акционерном капитале и приобретение контрольных пакетов акций иностранных компаний, открытие филиалов и строительство заводов за рубежом, создание стратегических альянсов и союзов. Российские корпорации становятся мультинациональпыми компа­ниями. Мультинациональная компания — это многонациональная органи­зация, имеющая предприятия в различных странах, причем каждое из них остается относительно самостоятельным. На ОП и организационную культуру компании, занимающейся меж­дународным бизнесом, оказывают влияние национальные, социальные, экономические, политические, юридические, этические особенности разных стран. Социальные факторы характеризуют различный уровень развития человеческих ресурсов в той или иной стране. Производственный пер­сонал, а также менеджеры низшего и частично среднего уровня между­народных компаний набираются на местах. Это означает, что на орга­низационную культуру будут оказывать влияние такие особенности национальной рабочей силы, как уровень образования, квалификация, профессиональная структура, демографические характеристики (пол, возраст, мобильность) человеческих ресурсов в каждой конкретной стра­не. Например, для России характерен высокий уровень образования и квалификации персонала наряду с низким уровнем оплаты труда, что является привлекательным для деятельности иностранных компаний. Этические факторы характеризуют различия в трудовой этике ра­ботников разных стран, отношение в организации к женщинам, соци­альным группам и меньшинствам, что оказывает существенное влия­ние на нормы поведения и взаимоотношения между сотрудниками компании. Юридические факторы отражают специфику правовых систем и, преж­де всего, законов о занятости и методах ведения бизнеса. Деятельность компаний в рамках международной кооперации в значительной сте­пени определяется законодательством тех стран, где они работают. К политическим факторам относят степень стабильности государственной власти, наличие национальных движений, режим правления и т. п. Экономические факторы определяют темпы экономического раз­вития страны, доходы на душу населения, темны инфляции, покупа­тельную способность, стоимость местной рабочей силы, что отражает­ся на оплате труда работников и на мотивации персонала в целом. Национальные факторы отражают национальную культуру страны и находят воплощение в языке, религии, истории, обычаях, традициях, общепринятых нормах поведения, правилах ведения бизнеса. Националь­ные культурные ценности во многом определяют поведение работников и оказывают наиболее сильное влияние на организационную культуру. Этим объясняется внимание менеджеров, которое он пуделяют изучению национальных особенностей, культурного окружения, межкультурных различий в каждой конкретной стране, где работает организация. Национальную культуру можно определить как совокупность ценно­стей, установок, убеждений и норм, принятых в стране и разделяемых большинством ее жителей. Национальная деловая культура включает нормы и правила ведения бизнеса, деловую готику, деловой этикет и является составной частью национальной культуры. Необходимо имен, в виду, что взаимодействие с международными партнерами — это всегда столкновение национальных культур и деловых культур в частности. Исследователи, изучающие поведение людей в различных нацио­нальных культурах, предложили около 30 параметров, которые позво­ляют выявить культурные различия н культурное сходство. Некоторые из них послужили основой при разработке моделей изучения куль­турных ценностей, влияющих на ОН и организационную культуру компаний в различных странах. Наибольшую известность получили параметры, характеризующие особенности национальной культуры. Такие параметры, как отношение к природе, ко времени, отноше­ния между людьми (индивидуализм—коллективизм, дистанция власти, соотношение мужественности—женственности и др.), используются для сравнения в моделях межкультурных различий, которые рассмот­рены ниже. Отношение к формальностям. В разных культурах по-разному от­носятся к соблюдению формальностей, связанных с ведением бизне­са, церемониями, традициями, ритуалам п. Например, переходить к делу без соблюдения определенного ритуала знакомства и предваряющей беседы па отвлеченные темы для представителей восточной и латино­американской культур считается невежливым и непрофессиональным. Американцы, напротив, сразу переходят к делу. В японских компани­ях доминируют неформальные отношения, многие вопросы решаются в устной форме, так как степень взаимной ответственности и обяза­тельности работников очень высока. Россия известна деловому миру своим пренебрежением к формальностям и стремлением их обойти. Различное отношение к формальной стороне порождает проблемы в деловых связях, проведении переговоров, организации приемов, встреч с представителями других культу. Религия. Во многих культурах религия является доминирующим фактором и способна оказать существенное влияние на характер и со­держание деловых связей, график работы, внешний вид и этические установки работников компании. Язык. Языки часто образуют барьеры в деловом общении, создают проблемы в коммуникациях, деятельности компании в другой стране. Известно много случаев безуспешных попыток продать товар только потому, что его название в восприятии на чужом языке звучит неблаго­звучно или имеет искаженный смысл. Большие сложности в общении могут возникнуть, если зарубежные партнеры используют речевые обо­роты, в которых формальное значение слов не совпадает или противо­речит реально вкладываемому смыслу. Поэтому точный профессио­нальный перевод, хорошее знание иностранных языков играют весьма важную роль в международных связях. В ряде европейских и азиат­ских стран говорят на нескольких языках В этом случае один из них служит основой межкультурного общения. Когда общение в мульти-национальной организации предполагает перевод с одного языка на другой, это создает дополнительные трудности для понимания точно­го смысла сказанного. Социальное и личное пространство. В некоторых национальных культурах поощряется использование социального пространства, в других отдается предпочтение личному пространству. Культуры Востока более ориентированы на социальное пространство. Попытка сократить индивидуальную дистанцию но сравнению с той, что принята в данной стране, может подсознательно вызвать внутрен­нюю негативную реакцию и создать неудобство для партнера. С другой стороны, если дистанция значительно больше, то может возникнуть ложное представление о том, что партнер тем самым демонстрирует превосходство, холодность и настороженность в отношениях, нежела­ние быстро сблизиться и т. п. Среди других факторов, которые необходимо учитывать в деловых отношениях между представителями разных культур, следует выде­лить средства невербальной коммуникации, они довольно часто явля­ются причиной недопонимания и усложняют процесс общения. Ми­мика, жесты, взгляды, паузы, знаки приветствия, восклицания могут быть неправильно истолкованы или вызвать недоумение, так как име­ют в чужой культуре другой, иногда противоположный смысл. Кроме того, нельзя забывать, что существуют различия в установленных нор­мах и правилах поведения, в использовании жестов и других знаков (пристальный взгляд, поцелуй и т. п.), принятых в конкретной стране в отношении мужчин и женщин.