6.2Поведенческий подход

Поведенческий (бихевиористских) подход связан с разработка­ми представителей школы человеческих отношений. Согласно исход­ному тезису этой концепции эффективность лидерства обусловлена ма­нерой поведения лидера, что и составляет содержание понятия «стиль». Методологические основы для исследования в этой области зало­жены К. Левипом, который при исследовании феномена лидерства у десятилетних детей, организованных в несколько экспериментальных групп, выделил три принципиально различных стиля их поведения: либеральный, авторитарный и демократический (промежуточный). Он считал, что при авторитарном стиле лидер может добиться большей эффективности деятельности группы, чем при либеральном и даже демократическом. В то же время для такого типа лидерства характер­ны низкая мотивация подчиненных, меньшее число принятых ориги­нальных решений, иесформированность группового мышления, тре­вога и агрессивность в поведении членов группы. Кроме того, К. Левин отметил более низкое качество работы, чем при демократическом сти­ле. Указанное исследование положило начало поискам оптимального стиля руководства в организации. Этот подход получил развитие в работах специалистов университе­та штата Огайо (Д. МакГрегор и Р. Лайкерт), а также в моделях Р. Блэйка, Дж. Моутона. Р. Блэйк и Дж. Моутон (4) на основе двух критериев эффективности (ориентация па интересы сотрудников и ориентация на интересы производства) установили пять стилей лидерства: управ­ление по принципам загородного клуба; объединенное управление; групповое управление; управление по принципу власть — подчинение; организационное управление. Организационное управление, представ­ляющее собой сочетай не двух противоположных критериев эффектив­ности, они определили как оптимальное.

6.3Ситуационные теории

Ситуационный подход связан с использованием ситуационной методологии. Он основывается на принципиальном отказе от поиска единственно верного стиля лидерства и рассмотрении его в контексте совокупности условий, в которых деятельность лидера протекает, и ти­па решаемых им задач.В конце 50-х гг. XX в. А. Бевелас выдвинул тезисы, заложившие ос­новы ситуационного подхода к изучению лидерства в организации: «сходство между организационными структурами свидетельству­ет о наборе качеств лидера, который в данных условиях может выступать в его роли»;«уникальность любой отдельно взятой организационной структу­ры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера»; «в случае изменения ситуации невозможно определить, какие ка­чества лидера будут оптимальными.». Другая версия ситуационного подхода к изучению лидерства в орга­низации была разработана Ф. Фидлером, предложившим первую раз­вернутую ситуационную теорию лидерства, в дальнейшем получившую название «вероятностная теория Фидлера». Он выявил переменные, обусловливающие ситуации: специфика служебного положения лидера; характер выполняемого задания (степень структурированности зада­ния); тип отношений, сложившихся между лидером и подчиненными. На основании двух первых указанных переменных Ф. Фпдлер пред­ложил матрицу из восьми самостоятельных сочетаний указанных ус­ловий (октант), для каждого из которых попытался определить свой оптимальный стиль лидерства. На основании третьей переменной они подразделялись на две группы: ориентированные на поддержание че­ловеческих отношений и на выполнение задания. В каждом из 16 ва­риантов предъявлялись свои требования к лидеру. Представления о природе ситуацпонного лидерства и подготовке ли­дера к условиям постоянно изменяющейся ситуации получили разви­тие в работах В. Врума, II. И стона, А. Джаго, Р. Хауса, Г. Мптчела и др. Так, например, Р. Хаус и Г. Мнтчел предложили оригинальную ситуа­ционную теорию «путь — цель — лндерство»>, в которой акцент делается на вариативности способов достижения цели. Согласно этой теории успех лидерства зависит от умения руководителя распределять возна­граждение между подчиненными в зависимости от результатов их дея­тельности. В рамках этой модели предполагается, что деятельность лидера рассматривается подчиненными как эффективная, если она ведет к удовлетворению их потребностей сейчас или в ближайшей перспек­тиве. Г. Митчел и Р. Хаус предложили несколько равноценных вари­антов поведения лидера, стимулирующего деятельность подчиненных:1.ориентирование подчиненных на то, что от их деятельности за­висит их должностной рост;2. выплата вознаграждения тем, кто уже достиг высоких показате­лей в своей деятельности;3. постановка перед подчиненными четких целей и формирование их ожиданий;4. устранение препятствий на пути достижения цели;5. оказание помощи в виде советов или передачи опыта. В таких моделях лидерство в организации рассматривается как ис­кусство, которое бесконечно совершенствуется и развивается, как уни­кальная смесь из служебного положения и стиля поведения.