2.5. Разработка рекомендаций по оптимизации системы адаптации молодых специалистов

В ходе проведения интервьюирования и наблюдения были выявлены те факты, которые на первый взгляд не наблюдались. В связи с этим можно разработать рекомендации по оптимизации системы адаптации молодых специалистов.

Рекомендации руководству по оптимизации системы адаптации молодых специалистов:

1) сбалансированная профессиональная нагрузка на сотрудника в течение всего рабочего дня

2) оптимизация режима труда для молодых сотрудников

3) повысить оснащенность рабочих мест всех молодых специалистов: существует проблема отсутствия необходимых канцелярских принадлежностей, что угнетает сотрудников.

4) уменьшить уровень шума в отделе, тише разговаривать; поставить охлаждающие оборудование, во избежание открытых окон в зимнее время, что может привести к заболеваниям сотрудников

5) коллектив должен идти первым на контакт с молодым специалистом, иначе может возникнуть зажатость, страх перед новыми людьми, в результате чего специалист чувствует дискомфорт и увольняется.

6) организовать помощь руководителя сотрудникам, если руководитель отсутствует, то заместитель помогает сотрудникам

7) в компании хорошая мотивационная политика, но, по мнению, сотрудников недостаточно средств достижения мотивации

8) для благоприятной социально-психологической адаптации необходимо больше совместных времяпровождений между коллективом, особенно это важно для молодого специалиста, это облегчит его вхождение в коллектив

9) руководителю отдела желательно иметь заместителя, который будет выполнять функцию наставника для снижения нагрузки на руководителя.

10) наставник и руководитель независимо от пола и возраста, должны понимать своих подопечных, ставить себя на их место, активно помогать особенно в первый период адаптации.

Заключение

У молодых специалистов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и, в конце концов, уволится. При этом причиной разочарований могут стать не только условия труда, но и отношение в организации к новичку. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как управление адаптацией персонала. Адаптация сотрудника – процесс длительный и зависит как от личностных качеств работника, так и от проводимых адаптационных мероприятий в организации.

Адаптированность человека к трудовой среде проявляется в его реальном поведении, а также в таких конкретных показателях трудовой деятельности, как эффективность труда, усвоение социальной информации и ее практическая реализация, рост всех видов активности, удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности.

Основную роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации играют служба управления персоналом компании и психологи, разрабатывающие комплекс мероприятий, который позволяет снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников.

Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников трудно переоценить. Наше изучение показало, что руководителям фармацевтических организаций необходимо отработать механизмы управления процессом адаптации специалистов.

Одним из основополагающих приемов адаптации является составление плана адаптации нового сотрудника, в содержание которого входит описание этапов этого процесса, время ее реализации, необходимые для этого ресурсы и форма конечного контроля.

Полученные в ходе исследования результаты включены в методические рекомендации для руководителей компании ТМ-24 и в будущем будут реализованы в практическую деятельность.

Подведя итоги данной работы, можно сказать, что в целом в отделе продаж компании ТМ-24 хорошая адаптационная политика по отношению к молодым сотрудникам, в ней имеется существенные минусы со стороны молодых сотрудников, что ведет к неблагоприятной профессиональной и социально-адаптации.