14.2) Organizace personální práce

• vychází ze zásad pers. strategie-dlouhodobé cíle a zásady

• Personální práce ve firmě se realizuje prostřednictvím řady činností:

1. plánování zaměstnanců – počtu, profesní a kvalifikační struktury

2. výběr zaměstnanců –metody vnějšího i vnitřního výběru zaměstnanců

3. rozmisťování zaměstnanců – zařazování do prac činnosti,ukončování prac poměru

4. hodnocení pracovníků

5. hodnocení práce

6. odměňování –mzdové systémy,

7. firemní systémy vzdělávání – plánování vzdělávání, jeho příprava

8. kolektivní vyjednávání – jednání zaměstnavatelů a odborů jako sociálních partnerů

9. sociální péče – organizace soc služeb,chrana zdraví při práci, sport,

10. personální informační systém – pro potřeby firmy i externí orgány

• personální útvaru musí být začleněn do řízení firmy-ve velkých firmách je pers útvar rozčleněn na odborné odd se specialisty pro jednotl činnosti, v malých firmách je tím pověřen některý z vedoucích zaměstnanců

14.3) Plánování zaměstnanců

• Základem: kvalifikovaná prognóza vývoje pracovních sil a zdrojů pracovních sil (situace na trhu práce,demograf vývojem ve státě,změny v kvalifikaci vlastních zaměstnanců)

• !pokrytí všech potřeb organizace

• nejvíce času zabere plánování vedoucích zaměstnanců

• důležitým je také výše nákladů na získání pracovních sil.

14.4) Získávání a výběr zaměstnanců

• Vnější zdroje = nabídka práce pracovníků především z oblasti regionu (absolventi škol)

• Vnitřní zdroje =zaměstnanci uvolnění v důsledku organiz. změn-dává se jim přednost

• řada kolektivních smluv omezuje snižování počtu prac sil propouštěním v produktiv. věku

- Má-li být proces výběrového řízení efektivní-pracovníci-profesní zaměření,kvalifikace

• =specializovaná činností odborníků-psychologů, zjistit někdy i urč charakter

• přesné a pravdivé informování uchazeče o požadavcích pracovního místa

14.5) Hodnocení zaměstnanců a jejich výkonu

• podklad pro odměňování plánování firemního vzdělávání

• Základem:stanovení metody,která bude použita při hodnocení plnění úkolů,stanovení čas. obd hodnocení, formulace kritérií.

• Progresivnímy trendy v současnosti:

  • kombinace metod hodnocení se sebehodnocením (s cílem specifikovat své silné a slabé stránky)-předpokladem takového sebehodnocení je důvěra zaměstnance,že hodnocení nemá sankční charakter,ale je formou pomoci (hodnocení vytváří pocit důvěry a spolupráce)

  • participativní metody v řízení lidí-úspěch firmy je podmíněn schopností všech zaměstnanců realizovat efektivně princip spoluúčasti na výsledku činnosti

  • metoda vícezdrojového systému hodnocení-hodnoceného hodnotí nejen nadřízený, ale i spolupracovníci, podřízení a externí spolupracovníci. Tato metoda umožňuje vytvoření tzv. „zpětné vazby“ (360° feed-back), je však náročnější na práci hodnotitelů